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金字塔式股权结构、超额薪酬与薪酬辩护

发布时间:2019-11-05 , 发布人:华恒智信分析员

摘 要:本文以2004—2015年中国沪深A股上市公司为样本,运用Stata13.0统计软件,采用多元OLS回归方法,考察金字塔式股权结构对超额薪酬及薪酬辩护的影响,并探讨产权性质在上述影响中的作用。研究发现,金字塔式股权结构层级的延长显著加剧了底层企业高管的超额薪酬及“结果正当性”的薪酬辩护;在相关薪酬政策的约束下,国有产权性质在金字塔式股权结构对超额薪酬的影响中具有显著的负向调节效应,但其在金字塔式股权结构对薪酬辩护的影响中却存在显著的正向调节效应。本文从企业集团的视角,丰富了超额薪酬及薪酬辩护的理论研究,且为企业集团及相关监管机构抑制超额薪酬与薪酬辩护提供了来自微观企业的经验证据。
关键词:金字塔式股权结构;超额薪酬;薪酬辩护;产权性质;上市公司
一、引 言
在现代企业所有权与经营权分离的背景下,薪酬契约能够有效缓解企业所有者与高管之间的委托代理问题。Bebchuk和Fried[1]认为,高管利用其权力与影响所攫取的超额薪酬不仅损害企业的发展,而且会加大社会贫富差距。中共中央十六届五中全会强调“更加注重社会公平”,但自2003年以来,中国居民收入基尼系数均高于贫富差距警戒线,《中国公司治理分类指数报告No.15(2016)》显示,上市公司2015年高管激励过度的情况较为严重。Faulkender和Yang[2]研究发现,为避免超额薪酬引起公关困境,高管会进行薪酬辩护。Khanna和Yafeh[3]研究发现,企业集团在国民经济中占据着重要的地位,La Porta等[4]研究发现,金字塔式股权结构(下文简称“金字塔结构”)是企业集团的主要组织形式。Fan等[5]认为,层级的数量决定着企业集团股权结构的基本形状,影响最终控制人与底层企业高管之间的委托代理问题及内部资本市场,成为解释金字塔结构影响企业行为及其后果的基本视角。刘慧龙[6]进一步研究发现,层级的延长会对企业集团高管薪酬契约产生重要影响。那么,层级的延长是否会加剧底层企业高管攫取超额薪酬?谢德仁等[7]认为,在信息不对称的环境下,提升经营业绩已成为高管薪酬辩护的重要方式。在此背景下,层级的延长是否会加剧高管借助粉饰经营业绩实施薪酬辩护?
Fan等[5]认为,处于经济转轨阶段的中国,国有与非国有企业集团延长金字塔结构层级的动因具有显著差异,陈冬华等[8]研究发现,两类企业集团高管薪酬所面临的政策约束也存在显著差异。国有企业高管薪酬总额会受到相关政策的约束,而且国务院国有资产监督管理委员会对国有企业高管薪酬的监管主要执行以“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”为原则的管理政策。因而相对于非国有企业集团而言,产权性质在金字塔结构上述作用中是否存在显著的影响?有鉴于此,本文以2004—2015年中国沪深A股上市公司为样本,考察金字塔结构对超额薪酬与薪酬辩护的影响,并探讨产权性质在金字塔结构上述影响中的作用。本文将从企业集团的视角,拓展超额薪酬及薪酬辩护的理论研究,并丰富金字塔结构的理论研究。同时,本文具有重要的实践价值:一是为企业集团重视层级的延长对超额薪酬及薪酬辩护的影响提供了一定的理论参考。二是为相关监管部门警惕与抑制国有企业金字塔结构层级的延长所诱发的超额薪酬及薪酬辩护提供来自微观企业的经验证据。
二、文献综述
围绕文本的研究主题与研究内容,文献综述将分为以下四部分内容:
(一) 超额薪酬影响因素的相关研究
Core等[9]研究发现,超额薪酬是高管攫取私利的手段。任人唯亲的董事会文化、解聘和降薪、独立董事网络、独立董事任期、董事性别、信息披露和债务契约等构成了影响高管超额薪酬的企业内部因素。对于企业外部而言,超额薪酬诱因主要集中在产品市场竞争、同业参照、政治关联以及政府补助等因素。国内部分学者深入探讨上述相关因素在国有与非国有企业中对超额薪酬影响的差异。任广乾[10]认为,国有企业所有者的缺位会导致高管攫取超额薪酬。叶建宏和汪炜[11]研究发现,高管政策性负担显著降低了国有企业高管的超额薪酬。
(二)薪酬辩护影响因素的相关研究
高管为避免超额薪酬引起的公关困境,会选择进行薪酬辩护。谢德仁等[7]认为,企业高管会通过提高经营业绩实施“结果正当性”的薪酬辩护。Osma 和 Guillamón-Saorín[12]认为,高管还可能通过信息披露进行印象管理,对外展现其才能,以达到薪酬辩护的目的。现有研究表明,盈余管理、同业参照、政府补助以及战略信息披露是影响高管实施“结果正当性”薪酬辩护的诱因。相对于非国有企业而言,国内相关学者研究发现,在国有企业高管薪酬受到严格政策约束的背景下,其薪酬辩护程度更强。
(三)金字塔结构对高管薪酬影响的相关研究
金字塔结构企业集团在世界范围内普遍存在,其成因及后果的相关研究可分为利益攫取、内部资本市场以及政府放权三个视角。在中国制度背景下,刘慧龙[6]研究发现,层级的延长会影响企业集团的信息环境以及底层企业高管的权力,进而显著影响其薪酬水平及薪酬—业绩敏感性。周静和辛清泉[13]则认为,层级的延长降低了国有企业的政治成本,显著提升其薪酬—业绩敏感性。
(四)文献评述
由上述文献综述可知,相关学者从企业内外部的研究视角探讨企业高管超额薪酬及薪酬辩护的影响因素,并获取在国有与非国有企业中上述两个领域的相关影响因素存在显著差异的经验证据。在中国金字塔结构企业集团广泛存在的背景下,底层企业高管薪酬契约的制定与执行会受到最终控制人的制约。那么,在企业集团中,金字塔结构层级作为企业集团的基本特征,对底层企业高管超额薪酬与薪酬辩护是否存在影响?尽管现有研究开始关注探讨层级的延长对企业集团高管薪酬的影响,但超额薪酬以及薪酬辩护的研究视角仍将企业定位于独立的组织视角下。
对于处于经济转轨阶段的中国而言,国有企业集团与非国有企业集团控制链延长的动机及其底层企业高管薪酬的制度约束均存在显著差异。为此,将超额薪酬与薪酬辩护理论研究的背景置于企业集团的视角,并在此基础上,深入探讨在国有与非国有企业集团中,上述两个领域的研究结论是否存在显著差异,不仅有助于拓展超额薪酬与薪酬辩护的理论研究,而且会深化企业集团高管薪酬的理论研究。同时,为企业集团最终控制人以及相关监管机构抑制底层企业高管攫取超额薪酬与实施薪酬辩护行为提供一定的理论参考。
三、理论分析与研究假设
(一)金字塔结构对超额薪酬的影响
依据管理层权力理论可知,企业高管的权力是其攫取超额薪酬的基础。企业所有者与高管之间的委托代理问题是诱发超额薪酬的根本原因。金字塔结构层级的延长加剧了企业集团最终控制人与高管之间的委托代理问题,进而会加重高管的超额薪酬。
一方面,金字塔结构层级的延长加剧了企业集团中底层企业的两权分离度,显著加大了其高管的权力,从而会加剧高管攫取超额薪酬。Shleifer和Vishny[14]认为,随着企业股权的分散,所有者会将更多的权力让渡给高管。随着金字塔结构层级的延长,最终控制人的持股比例逐步降低,削弱了最终控制人对底层企业日常生产经营与管理控制的参与程度,会加大高管对企业生产经营与管理控制的决策。同时,随着层级的延长,企业集团的规模及其经营业务的复杂程度也会加大,因而最终控制人更倚重底层企业高管的经营管理,进一步赋予高管更多的权力。随着金字塔结构层级的延长,在高管权力显著提升的背景下,董事会与薪酬委员会也会考虑高管与最终控制人之间及其与高管之间的关系,会对高管攫取超额薪酬的行为持有一定的保留态度。即高管权力的加大会有助于其俘获董事会以及薪酬委员会,从而能够攫取更多的超额薪酬。另一方面,金字塔结构层级的延长加剧了企业集团最终控制人与底层企业高管之间的信息不对称性,从而进一步加剧高管攫取超额薪酬。在信息不对称情况下,经营业绩是企业股东与高管制定与执行薪酬契约的重要基础。随着金字塔结构层级的延长,在经营业绩下滑时,高管利用信息优势,寻求导致业绩下滑的借口,为其经营决策失误提供辩护;而当业绩上升时,高管薪酬上升时,其将夸大自身的努力程度与个人能力。此外,高管可在制定薪酬契约时,凭借其信息优势过度夸大底层企业的经营困难,进而索取更多的薪酬,作为其努力程度与个人才能的补偿。因此,金字塔结构层级的延长加剧了最终控制人与高管之间的信息不对称程度,为高管攫取超额薪酬提供了便利条件。因此,金字塔结构层级的延长加大了企业集团最终控制人与底层企业高管之间的委托代理问题,从而加剧了高管攫取超额薪酬行为。据此,笔者提出如下假设:
假设1:金字塔结构层级的延长显著增加了高管的超额薪酬。
(二)金字塔结构对薪酬辩护的影响
为避免超额薪酬所诱发的重大社会舆论与严格的市场监管等公关困境,企业高管会进行薪酬辩护,以营造其攫取的超高薪酬是与个人能力与努力程度等相匹配的假象。在信息不对称情况下,将企业高管的薪酬与经营业绩挂钩的最优薪酬契约能有效降低股东监管成本与缓解其与高管之间的委托代理问题。方军雄[15]与辛清泉和谭伟强[16]研究发现,随着中国市场化改革的推进,高管薪酬与经营业绩之间的关联也在不断加深。有鉴于此,高管会通过超额薪酬与业绩敏感度的提高做“结果正当性”的辩护。金字塔结构层级的延长加大了底层企业高管的权力及其与最终控制人之间的信息不对称性程度,这恰恰为其借助经营业绩实现超额薪酬辩护提供了便利条件。企业集团的最终控制人可借助金字塔结构,提升其内部资本市场的效率。金字塔结构层级的延长有助于底层企业的高管依托集团企业的内部资本市场,缓解底层企业的融资约束,加大投资行为,粉饰经营业绩,进而操控薪酬契约的执行条件。因而随着金字塔结构层级的延长,一方面,底层企业高管借助自身的权力,能够在其薪酬契约中加大经营业绩与薪酬总额的关系,并且在经营过程中,依据内部资本市场的优势,追逐短期投资回报最大化,从而掩饰其获取超额薪酬;另一方面,企业集团最终控制人与底层企业高管之间的信息不对称程度会显著加大,高管可将经营业绩的提升归功于其个人能力与努力程度,进而为攫取超额薪酬提供辩护行为。因此,随着金字塔结构层级的延长,有助于底层企业管理者借助粉饰经营,实现其对超额薪酬的辩护。据此,笔者提出如下假设:
假设2:金字塔结构层级的延长显著增加了高管的超额薪酬—业绩敏感性。
(三)国有产权性质在金字塔结构对超额薪酬影响中的调节效应
处于经济转型阶段的中国,相关监管政策对国有企业薪酬契约的严格约束会弥补所有者缺位所诱发的高管超额薪酬。2009年,人力资源和社会保障部等六部委制定的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》首次成为央企高管的“限薪令”。2013年,国务院办公厅颁布的《关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》再次提出国有企业高管的薪酬增幅应低于其员工平均工资的增幅。尽管现有研究发现,国有企业的所有者缺位对其生产经营滋生了不良的影响,但相对于非国有企业而言,相关政策的“硬”性约束使得国有企业高管薪酬总额处于相对较低的水平。有鉴于此,相对于非国有企业而言,即使金字塔结构层级延长显著加剧了企业高管的超额薪酬,但国有企业高管薪酬契约在相关政策的严格约束下,其金字塔结构层级的延长对超额薪酬的影响必然低于非国有企业。此外,国有企业高管的政治晋升动机会降低其攫取超额薪酬的意愿。陈仕华等[17]研究发现,国有企业高管具有官员与职业经理人的双重身份,其追逐政治晋升成为重要的私人目标。步丹璐等[18]研究发现,当国有企业高管发现预期有晋升机会时,为获取晋升资本会主动缩小薪酬差距。当国有企业金字塔结构层级延长时,底层企业高管的行政级别往往较低,从而进一步滋生了底层国有企业高管追逐政治晋升的动机。因而在寻求政治晋升目标指引下,当国有企业高管面临政治晋升与获取超额薪酬之间的权衡时,往往会避免引起社会公众与员工的舆论压力,选择政治晋升,进而放弃攫取过多超额薪酬的行为。因此,面临相关政策的监管及追逐政治目标的动机,国有企业金字塔结构层级的延长对超额薪酬的影响显著低于非国有企业。据此,笔者提出如下假设:
假设3:相对于非国有企业,国有企业集团金字塔结构层级的延长对超额薪酬的影响程度较低。
(四)国有产权性质在金字塔结构对薪酬辩护影响中的调节效应
不同于非国有企业的报酬体系,国有企业的高管薪酬考核受到“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”为原则的政策约束,从而为其借助经营业绩实现对超额薪酬的辩护提供了重要的依据。有鉴于此,相对于非国有企业集团而言,随着金字塔结构层级的延长,国有企业集团的底层企业高管借助超额薪酬—业绩敏感性的提高,实施“结果正当性”薪酬辩护的动机更强。
Fan等[5]研究发现,在金字塔结构国有企业集团中,层级的延长将降低经营信息从底层企业向顶端控制人传递的效率,增加政府部门获得企业日常经营活动的成本,从而实现对企业经营决策权的下放。因此,随着国有企业集团金字塔结构层级的延长,底层企业高管的权力逐步加大,与政府的信息不对称程度也相应增加。同时,国有企业在关系国计民生的关键领域处于垄断地位,不仅能够在市场中处于有利的竞争地位,而且更容易获取政府补助等优惠政策。随着国有企业集团金字塔结构层级的延长,底层企业高管的权力也会不断增加,滋生其借助行业竞争优势与政府补助等便利条件粉饰经营业绩的行为,从而实现对攫取超额薪酬的辩护。这恰恰会加大底层企业高管与政府之间的信息不对称程度,可进一步有助于国有企业高管过度夸大经营困难,为其营造超额薪酬是与个人能力以及努力程度相匹配的假象。在此背景下,上述相关薪酬考核政策为底层企业高管借助层级的延长逃避相关政策对其薪酬总额的“刚”性限制,实现“结果正当性”的薪酬辩护提供了更加有利的条件。
然而,对于国有企业而言,非国有企业薪酬契约的管理政策较少,其高管的薪酬契约也不需要因为企业内部的收入差距问题而担心受到政府未来严格的薪酬管制,即使管理层的薪酬相对较高,也可能不会引起社会公众的质疑。同时,非国有企业的产权属于自然人私人所有,企业的最终控制人对底层企业高管的监管更加严格,进而会抑制底层企业高管粉饰经营业绩的行为。因此,相对于非国有企业而言,上述相关薪酬管理政策为国有企业高管借助金字塔结构层级的延长,实施“结果正当性”的薪酬辩护提供了重要依据。据此,笔者提出如下假设:
假设4:相对于非国有企业,国有企业集团金字塔结构层级的延长对超额薪酬—业绩敏感性的影响程度较高。
四、研究设计
(一)样本选择
本文以2004—2015年中国沪深A股上市公司为初始样本,剔除金融业、ST等特殊处理以及资料不全或缺少相关资料的样本。经上述筛选程序,共得到18 747个样本观测值。本文对所有连续变量进行了上下1%的缩尾处理。金字塔结构层级的数据源自国泰安数据库提供的上市公司股权结构图,本文以手工查询方式而获取。产权性质数据来自Wind数据库,其他相关数据均来自国泰安数据库。运用Stata13.0统计软件进行数据处理与分析。
(二)变量设计
1.被解释变量:高管超额薪酬(Overpay)
高管薪酬可分为股权激励薪酬与货币薪酬,但鉴于已有数据中股权激励薪酬数据的缺失,本文参考现有研究以货币薪酬作为高管薪酬的替代。借鉴上述相关文献的研究方法,本文以上市公司年报中披露的“高管前三名的薪酬总和”的自然对数作为衡量高管绝对薪酬的变量。借鉴Core等[9]、罗宏等[19]与程新生等[20]的研究设计,度量高管的超额薪酬。首先,借助模型(1)对样本数据进行回归,得到各变量的回归系数。其次,以估计的系数与其相对应的薪酬决定因素,得到预期的高管薪酬水平。最后,依托模型(2),将实际高管薪酬与预期高管薪酬的差值作为非预期的高管薪酬水平,即超额薪酬水平。
lnCEOpayit=α0+α1Sizeit+α2Roait+α3IAit+α4Zoneit+∑Ind+∑Year+ε
(1)
Overpayit=lnCEOpayit-lnExpectedpayit
(2)
其中,下标i与t分别是i公司第t年数据,CEOpay衡量高管绝对薪酬,即当期高管前三名的薪酬总和,Size是期末总资产的自然对数,Roa是当期的总资产收益率,IA是当期的无形资产与总资产之比,Zone是公司是否处于东部沿海地区,Ind与Year分别是行业与年度,Overpay与Expectedpay分别是超额薪酬与预期高管薪酬。
2.解释变量:金字塔结构(Layer)
本文参考Fan等[5]与周静和辛清泉[13]等相关研究度量金字塔结构层级。若最终控制人与底层公司存在多个链条控制关系,选用最长控制链层级数衡量金字塔结构层级。当最终控制人只控制一层公司时,层级数为1;当最终控制人与最底层公司之间具有另外一家公司时,层级数为2;依此类推。
3.调节变量:产权性质(Soe)
国有企业赋值为1,非国有企业赋值为0。
4.控制变量
本文主要参考Core等[9]、罗宏等[19]与程新生等[20]的研究设计内容,选取如下变量作为控制变量:(1)盈利能力(Roa=利润总额/期末总资产)。(2)上市年限(Age)为公司上市年限的自然对数。(3)赫芬达尔指数(Herfind)为产业集中度综合指数。(4)资本结构(Lev)=期末总负债/期末总资产。(5)两职合一(Dual),若董事长与总经理两职合一时取值为1,否则取值为0。(6)公司规模(Size)为上市公司期末总资产的自然对数。(7)成长性(Growth)=(本期营业收入-上期营业收入)/上期营业收入。(8)独董比例(Ind-direct)为独立董事的占比。(9)第一大股东持股比例(Top1)。(10)无形资产比(IA)=期末无形资产/期末总资产。(11)市场竞争强度(MP)。(12)区域虚拟变量(Zone),按照公司注册地划分为沿海地区,取值为0,否则取值为1。年度(Year),2004—2015年度,故设11个虚拟变量。行业(Ind)依据证监会行业分类,制造业细分至二级类,共计21个行业,故设20个虚拟变量。
(三)模型设计
本文利用模型(3)验证假设 1,并在此基础上,以产权性质分组检验方法验证假设 3。
Overpayit=α0+α1Layerit+α2Roait+α3∑Control+ε
(3)
本文以模型(4)验证假设2,并在此基础上,以产权性质分组检验方法验证假设 4。
Overpayit=α0+α1Layerit+α2Roait+α3Roait×Layerit+α4∑Control+ε
(4)
五、实证结果与分析
(一) 描述性统计分析
本文主要变量的描述性统计结果如表1所示。由表1可知,变量Overpay的均值为0.011,而最大值与中位数分别为1.411与0.021,这表明大部分公司存在超额薪酬的现象,变量Layer的均值与中位数分别为2.361与2.000,表明上述统计结果与现有研究相符。
表1主要变量的描述性统计
 (二)相关性检验
本文对所涉及的变量进行Pearson相关性检验,具体结果如表2所示。由表2可知,变量Overpay与Layer的相关系数为0.077,且在1%的水平上显著,从而初步验证了假设1的内容。模型(3)与模型(4)所涉及的解释变量与控制变量的相关系数的绝对值较小,表明多重共线性的问题并不显著,因此,可以进行多元回归分析。
表2相关性检验表
注:***、**和*分别表示在1%、5%和10%水平上显著,下同。
(三)回归结果分析
基于模型(3)与模型(4),本文以多元OLS回归方法检验文中假设,并在公司层面以聚类稳健标准误的方法来克服异方差的影响。
假设1与假设3的检验结果如表3所示。其中,列(1)和列(2)是全样本的检验结果,列(3)和列(4)是以产权性质(国有和非国有)进行分组检验的结果。列(1)用于验证假设1,列(2)—列(4)则用于验证假设3。
表3金字塔结构、产权性质与超额薪酬
注:括号内为t值,且已经进行Cluster标准误稳健性修正,下同。
从表3的列(1)结果可知,变量Layer的回归系数为0.063,且在1%的水平上显著,表明金字塔层级的延长显著加剧了超额薪酬,进而验证了假设1。列(3)中,变量Layer系数显著小于列(4)中的Layer系数。上述结果表明不同的产权性质下,金字塔结构层级的延长对超额薪酬的影响程度存在显著差异,国有企业金字塔结构层级的延长对超额薪酬的影响显著小于非国有企业,即验证了假设3。同时,在控制变量方面,除了列(3)之外,变量Dual均在1%的水平上显著为正;在列(1)—列(4)中,而变量Lev、Growth和Top1的系数均显著为负。上述结果表明,底层企业的两职合一会显著加剧超额薪酬,而其债务契约、营业收入增长率以及第一大股东持股比例则会显著抑制超额薪酬,这与现有相关研究结论相符。
假设2和假设4的检验结果如表4所示。其中,列(1)和列(2)是全样本检验的结果,列(3)和列(4)是以产权性质(国有和非国有)进行分组检验的结果。列(1)用于验证假设2,列(2)—列(4)则用于验证假设4。
从表 4的列(1)结果可知,变量Overpay与Layer×Roa的回归系数为0.636,且在1%的水平上显著,表明金字塔层级的延长显著加剧了高管借助总资产收益率的提升为超额薪酬辩护的行为,验证了假设2。列(3)的Layer×Roa系数为0.811,在1%的水平上显著,且显著大于列(4)Layer×Roa的系数。上述结果表明在不同的产权性质下,金字塔结构层级的延长对薪酬辩护的影响程度存在显著差异,国有企业金字塔结构层级的延长对薪酬辩护的影响显著大于非国有企业,从而验证了假设4。同时,在控制变量方面,表4呈现了与表3相似的回归结果,即加入变量Layer×Roa后,表4的变量Dual、Lev、Growth和Top1等的回归结果与表3回归结果相似。
有鉴于此,上述结果进一步表明,当企业高管攫取超额薪酬时,经营业绩的提升会显著成为其进行薪酬辩护的重要手段。尤其是对于国有企业的高管而言,当其在攫取超额薪酬时,薪酬执行以“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”为原则的薪酬管理政策,会为其实施“结果正当性”的薪酬辩护提供了更加有利的借口。
表4金字塔结构、产权性质与薪酬辩护
六、稳健性检验
(一)变换金字塔结构的度量指标
为进一步降低异方差的影响,本文参考刘慧龙[6]的研究设计,采用将金字塔结构层级的数量取自然对数后重新验证,回归结果与本文假设一致。
(二)变换样本数量
由于2006年会计准则的修订范围较大,对上市公司的经营业绩计量产生了重大的影响。为此,本文选取2007—2015年沪深A股上市公司的数据为样本,重新验证,回归结果与本文假设一致。
(三)降低内生性问题
为了降低内生性问题,本文参考周静和辛清泉[13]的研究,以“行业”金字塔结构的均值为工具变量,借助两阶段回归的方法重新验证,回归结果仍与本文假设一致。
七、研究结论
本文基于2004—2015年中国沪深A股上市公司的数据为样本,考察金字塔结构对超额薪酬及薪酬辩护的影响,并探讨上述影响在国有企业与非国有企业中是否存在显著差异。研究发现,金字塔结构层级的延长显著加剧了底层企业高管的超额薪酬与“结果正当性”的薪酬辩护;在国有企业薪酬政策的约束下,国有产权性质在金字塔结构对超额薪酬的影响中存在负向调节效应,但其在金字塔结构对“结果正当性”的薪酬辩护影响中却存在正向调节效应。
在金字塔结构企业集团普遍存在的背景下,鲜有研究探讨金字塔结构对底层企业高管超额薪酬及其薪酬辩护的影响。本文基于企业集团的研究视角,弥补了现有相关研究的不足,将拓宽超额薪酬及薪酬辩护与金字塔结构的理论研究。具体而言,本文立足于中国处于经济转轨阶段的制度背景:一方面,将研究视角置于企业集团的背景中,探讨金字塔结构层级对底层企业高管超额薪酬与薪酬辩护的影响,拓展企业集团高管薪酬的理论研究;另一方面,在此基础上,深入探寻企业集团金字塔结构层级的上述影响在国有与非国有企业集团中是否存在显著差异,从而将进一步深化中国企业集团高管薪酬的理论研究。
同时,本文研究具有重要的实践价值。首先,研究结论为企业集团抑制高管的超额薪酬及其薪酬辩护提供了来自微观企业的经验证据。尤其对于国有企业而言,延长国有企业的金字塔结构层级已成为抑制政府干预,提升市场化运作的重要方式,但也加剧了国有企业的委托代理问题。其次,本文为相关监管机构制定具体规定提供微观的经验支持。其一,能够为国有企业高管是否粉饰经营业绩获取超额薪酬以及实现薪酬辩护提供一定的经验支持,进而将有助于相关监管部门进一步制定具体的国有企业经营业绩考核体系。其二,本文从超额薪酬及其薪酬辩护的视角,为相关部门具体政策制定提供了来自微观企业的经验证据。
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作者:张先治, 柳志南
单位:东北财经大学会计学院/中国内部控制研究中心
来源:爱学术

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