某检测机构能力素质模型项目成功案例纪实

发布时间：2023-08-24 09:49 ， 发布人：华恒智信分析员

——如何搭建科学的能力素质模型，为公司的人才建设奠定基础

【客户行业】检测鉴定机构

【问题类型】能力素质模型

【客户背景】

某检测鉴定机构位于上海市，成立于2003年，是中国检测鉴定领域的中坚力量，自从成立以来，公司不断拓展检测鉴定服务领域，加深专业服务力量，于2006年通过了ISO/IEC17025标准的国家认可委评审，国家授权认证认可的产品与物证鉴定范围广阔，涵盖电子、电器、电力、机械设备、通讯、材料、机动车、化工、消防、环保、火灾、水灾、交通安全事故物证调查等37大类数千种产品与鉴定服务能力，参与了国家司法部多项鉴定技术标准的制定，填补了国内失效分析与质量鉴定领域的多项技术空白。

随着公司业务的不断拓展，对项目方面的钻研也更加精细，作为检测行业，每项业务都离不开专业人才的支持，因此公司对人才队伍建设方面提出了更高要求。在实际管理中，公司领导层发现对人才能力的评价比较困难，人才培养效果不明显、人员成长进步速度慢、核心人才流失等问题，进而阻碍了公司发展。经过公司领导层讨论，决定对现有人员进行盘点，建立人才标准，为后续人才招聘、晋升、培养奠定基础，经过公司多次尝试，发现评价人才投入的时间、人力成本过高，而且没有实际效果。在这种情况下，公司决定邀请外部专业第三方——华恒智信建立合作关系，支持公司建立能力素质模型，为未来的人才管理工作做好基础建设。

【华恒智信分析解读】

确定合作关系后，华恒智信项目组进驻企业内部，与各类岗位优秀人才进行访谈，经过调研总结分析，项目组发现，该公司对人才的管理比较粗放，不适应公司未来发展，主要存在如下问题：

一、对各类人才的评价缺少明确标准

通过该公司前期提供的背景信息得知，公司始终保持数年前的人才管理标准，仅仅在硬性条件上有所提升，比如在原先的招聘工作中，部分岗位人员的学历门槛要求专科即可入职，目前提升至本科，有相关工作经验者优先。但是在一些软性条件上，公司没有建立标准，比如人员的能力、素质要求等都没有具体的规范。此外，在晋升工作中，对优秀人才评价的标准也比较模糊，常常出现参与竞聘的人员每个都符合标准。因此该公司在人才管理方面存在一刀切的问题，无法对人才招聘、晋升、培养、激励等工作，进行有效支持。

二、评价人才的工具方法不科学

随着公司数十年的发展，公司规模不断扩张，人员数量不断增长。为了公司长远发展，合理选拔人才、激励人才，应该对现有员工做好盘点工作，但公司目前缺少科学的评价工具方法，仅仅通过领导主观判断、定性评价或组织大家进行知识测评。领导定性评价随意性较强，常常出现判断不准确的情况；知识测评由公司高级专家对每个人进行面试测评，这种方法耗费大量时间、人力成本，效率较低。在建立新的评价方式的工作中，有的领导认为业绩最重要；有的领导认为经验最重要......无论从哪一个维度建立标准，都不能做到全体满意，因此公司领导比较苦恼。

三、人才管理工作缺少配套的管理机制

在人才管理工作方面，该公司在招聘、培训、绩效考核、薪酬激励、晋升等方面都有相应的制度体系，但是存在打补丁的情况，每一项制度体系的建立是为了解决问题临时搭建，因此管理基础比较薄弱，实施过程中，没有形成各个模块的联动运行，导致做了很多工作，仍然不起作用，还花费了很多管理成本。久而久之，内部员工越来越不重视评价工作，认为只是走过场，没有起到引导、激励效果。

【华恒智信解决对策】 

一、建立分层分类的能力素质模型标准

针对该公司对各类人才缺少规范的评价标准的问题，华恒智信建议引入分层分类的能力素质模型标准。项目组首先通过访谈和调研，了解到通常情况下，各类岗位优秀人才应该具备哪些特质，提炼特质，建立人才的能力素质模型。比如职能岗位上的人员，对沟通协调能力要求比较高，对该项能力进行分级，例如：高级标准：在工作中能够主动反馈、提前反馈，不需要其他人员询问；对隐性信息也能提前告知；能够说服上级或难处理的客户；中级标准：通过沟通能够减少合作阻碍，有变动信息能够告诉其他人，不影响工作效率；低级标准：能够对主要信息进行表达和传递，需要他人询问、提醒；很难说服他人。通过对不同类型的岗位建立不同的能力素质标准，能够支持各岗位实现人才和工作定位的统一，为公司培养各类人才、专家奠定基础。

二、结合公司实际情况，建立评价方法

针对该公司缺少规范的人才评价方法的问题，华恒智信为该公司提供了全方位、多维度的人才评价方法，结合该公司专业技术人员较多的实际情况，项目组建议引入“三段九级”的能力评价体系。其中，三段是对技术人员进行初、中、高等级的划分，“九级”是在三段的基础上，每一段又划分三个等级，并对每一层次都建立了科学、合理的评价标准，以确保技术人员晋升道路是畅通的。此外，项目组还引入了360度评价方法、行为等级测评法作为补充，保证评价的准确性和科学性。在评价的过程中，项目组建议加强人员日常的工作记录，由人资部、经营部进行数据的收集和统计，为评价提供数据支撑。

三、基于能力素质评价结果，加大人才培养力度，为后备人才培养奠定基础

结合目前公司的问题，项目组建议加大人才培养力度，使公司人才储备充裕，保持公司的核心竞争力。具体人才培养工作流程包括：通过盘点测评后，发现短板，形成针对性的培训计划，对各类人才的培训需求进行调研、选拔培训师资并进行规范化管理、建立合适的培训课程体系、整合培训资源、管控培训过程、跟踪参训学员的培训评价及效果。通过将能力素质模型与后备人才培养工作相结合，能够形成后续管理配套措施，从激励、培养、淘汰等角度予以管理联动，保障人才建设工作顺利落地。

【华恒智信总结】

在本案例中，随着公司业务的不断拓展，对人员能力、数量的要求也越来越高，因此管理难度也有所提高，人才管理工作方面出现了一些难题。通过项目组前期调研，了解到该公司缺少对人才评价的标准、工具方法、评价结果没有与其他管理机制统一联动使用。针对这些问题，华恒智信建议搭建分层分类的人才评价标准；提出“三段九级”能力评价体系的解决思路，并结合360度评价方法、行为等级测评法补充运用；在此基础上，建立人才的培养体系，帮助公司完成快速盘点工作、为长期的人才队伍管理提供了标准和依据。

面对优秀人才匮乏的现状，建立科学合理的能力评价体系及相关的配套机制对充分发挥企业现有人才的作用起着至关重要的作用。如何进行科学的能力评价，如何划分合理的等级，就需要结合企业发展战略的要求及岗位特点进行深入的思考。