某公益二类事业单位绩效考核体系设计项目纪实

发布时间：2023-05-23 10:51 ， 发布人：华恒智信分析员

——设计分层分类的绩效考核体系，提高员工工作积极性

【客户行业】事业单位

【问题类型】绩效考核

【客户背景】

某公益二类事业单位是通信技术专业研发中心和示范基地，主要承担信息采集和加工处理、大数据技术应用、网络安全保障等工作。作为公益二类事业单位，由国家进行差额拨款的扶持，拥有部分经营自主权。经过多年发展，单位组织建立了行业领先的通信技术应用创新实验室、博士后工作站，组织实施了对此重大信息化工程，承担了国家重点科技项目，打造了人工智能应用创新、云资源等先进技术应用实验室群，为国家科技和信息化水平提升做出积极贡献。

该单位结合上级政策要求，对员工从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行考核，采用360打分的方式对员工进行绩效评价，并将评价结果直接兑现奖励性绩效的发放。但是在实际管理中，具体的考核指标大多采取的都是一些定性考核评价打分的描述方式，非常主观，而且该单位采取的360度打分，权重上没有区分，每个人都有同等的评价打分权。这样就出现了一个比较尴尬的现象：有的中层干部为了能出成绩、出结果，就要对员工提出高要求，但被“要求”了不舒服的员工就会在干部评价时打低分，导致最后呈现出来评价成绩比较好的干部往往都是“老好人”，而真正做事管人的干部，评价成绩反而不高。渐渐地，导致管理干部都不想得罪人，也变相打击了想做事人员的积极性。在此背景下，单位领导经过一致讨论，决定邀请华恒智信的专家团队帮助进行绩效考核体系的设计优化工作。

【华恒智信问题分析】

为深入了解该单位的管理现状和问题所在，华恒智信顾问团队不仅对外部的政策要求进行研究分析，还进行了多次实地考察，与单位的干部及员工进行了深入的沟通和访谈，发现单位在绩效考核中存在以下主要问题：

一、在考核时主要采取定性评价的方式，缺少明确可量化的考核指标

现行的绩效考核制度主要是在考核方向上做了指导，以定性打分评价为主，没有建立更加明确和量化的考核指标体系。在实际考核中，各级领导、各部门和广大职工对这些定性指标，凭各自的理解进行考核打分。由于缺少明确的量化指标和打分标准，打分受评价者主观因素的影响较大，所以从评价结果上看，不少严格管理的干部或认真做事的员工，反而打分结果比较差，进而影响了他个人的绩效奖金；而管理上比较宽松，不得罪人的老好人，打分排名都在前面。领导看到这个结果，也是着急，毕竟这样下去不是办法，如果大家工作都放水、都是“你好我好大家好”的心态去做事，又怎么保障上级安排的重要任务能顺利完成、工作能开展得越来越好呢？久而久之，会导致干活的员工的工作积极性越来越差，都不愿意努力做事。

二、360度无权重差异的评价方式，不了解的人也参与评价，稀释了真正了解工作情况人的话语权，评价结果失真

单位为了充分体现“民主”，采用了360度的绩效评估方法。最初制定这一制度的出发点是好的，希望通过下放权力，让大家都有平等的打分评价权力，想着相信“群众的眼睛是雪亮的”，并且通过这种方式，实现对干部的监督。但在运行过程中，这种无权重差异、一人一票的评价方式，确实也导致出现了一些根本不了解工作情况的人瞎打分的局面。访谈中就有人反映，“也许这个人就是在等电梯的时候帮你挡了一下门，可能就得到一个来自其他部门人员的高分”，或者“业务单位找财务同事办事但由于缺少一些规范性被打回重做，就被给一个低分”，这种人情化，主观评价的方式导致出现了评价结果不公平的问题。

三、缺少配套机制的支持，部分干部员工对考核管理必要性认知不足，考核难以落地

为了支撑项目组设计的绩效考核体系能够顺利落地，项目组对目前单位内的各项管理数据以及相关干部员工进行调研分析，发现单位对绩效考核结果的应用不足，落地时也缺少相应的配套措施，绩效考核结果仅用于奖励性绩效的发放，而奖励性绩效的占比又是非常有限的，并没有把考核结果与员工培训、员工职业生涯发展等方面联系起来，没有充分考虑员工的自我发展需求。现有考核体系并不能全面体现员工的综合表现，也就无法与相应的薪酬制度、员工培训、岗位晋升等方面相挂钩，使得考核结果无法得到充分的应用，也就容易产生考核流于形式的现象。此外，受到事业单位长期形成的管理风气影响，部门干部及员工价值观比较固化，对考核存在一定的抵触心理，无法充分认识到绩效考核的管理必要性，导致绩效考核的管理效果不佳。

【华恒智信解决方案】

结合对该单位目前绩效考核问题的现状分析，华恒智信团队以提高员工工作积极性，激励员工实现更多业绩为目标，针对以上问题，提出了以下解决方案：

一、建立分层分类的绩效考核体系，制定明确可量化的考核指标

针对单位考核指标不明确的问题，华恒智信专家老师结合上级政策要求，建立了一套分层分类的绩效考核体系，首先将“廉”作为红线指标，考核员工的工作作风、遵守纪律等情况，从而确认员工的任职情况。

其次从“德、能、勤、绩、廉”每个考核维度上针对不同岗位，不同员工进行分层分类考核。例如对于员工层，重点突出“能、勤、绩”，对于干部层重点突出“德、能、廉”，并且结合不同的岗位特点，对每个维度细化指标，突出考核倾向，例如针对管理类岗位，重点突出“勤、绩”，对于技术类岗位，重点突出“能、绩”。

最后，针对“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行进一步梳理细化，提供明确的可量化的指标，例如对于“绩”，建议从任务绩效、管理绩效和周边绩效三个方面进行考核；对于“能”，可以从专业技术能力和综合能力两个方面进行考核；对于“勤”，可以从工作主动性、工作责任性、出勤情况等方面进行考核。通过细化指标，为单位绩效考核提供可量化的、比较规范标准的考核指标，保证考核结果的公平与客观。

此外，在原有的考核指标基础上，加入协作指标，考核各部门的工作协作情况，帮助打破部门壁垒，实现各部门的高效协作。在进行绩效考核时，结合岗位实际工作情况，区分不同岗位特征、职位类别的特点，建立起各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系，避免绩效考核一刀切问题。

二、采取不了解的人不打分的原则，建立全面客观的评价方式

通过调查发现，单位采用360度无权重差异的打分方式，该方法导致在评价结果存在不客观的问题，对此专家老师建议在保证采用360度民主打分的基础上重新梳理打分权重，坚持不了解的人不打分的原则，将打分权重倾向于领导干部以及与自身工作有交叉的员工，提高真正了解工作情况的人的话语权，对于不了解工作情况的人可以采取只记录不打分的方法，作为参考依据。

此外，在评价内容上，从过去的简单的述职评价、一次性打分，调整为全面评价。在打分评价之前，由各部门进行工作协作的评价，特别是从工作作风、支持效率、管控公平公正、服务态度等多个角度进行评价。同时将过程的各项工作进度情况、量化结果以及各单位的互相评价结果作为参考内容，提供明确的打分分级标准，保障了评价的准确性和全面性。

三、提供管理配套机制，推进绩效考核落地

绩效考核体系的直接目的就是调动职工积极性，提供赏罚的依据，如果考核不能真正落地，就会失去约束力和激励效果。项目组老师们结合本单位的实际情况，一方面将考核结果与薪酬体系挂钩，绩效考核的得分多少直接决定了各个部门从上而下的薪资水平，考核优异的还可以得到上级的额外奖金；另一方面，考核的结果作为干部任用、晋升、培训的重要依据，如果多次考核不合格，还会受到降职免职等严肃处理。

此外，为了提高单位员工的管理认知，华恒智信提供了相应培训与宣教工作，帮助大家从大局及管理提升角度认识到几下考核的管理必要性，改变大家对于考核的认知，提高认同感；同时为了帮助绩效考核进一步落地推行，专家老师建议将绩效考核工作情况作为干部竞聘、部门薪酬分配的考察指标之一，激励部门干部积极做好绩效管理工作，保证考核方案能够真正落地，从而进一步推进单位发展。

【华恒智信总结思考】

华恒智信通过对大量的事业单位进行调研诊断和管理咨询发现：如何建立起科学有效的绩效考核体系仍然是现在很多事业单位普遍存在的问题，在实际的管理工作中，单位经常采用的定性打分评价的考核方式存在一定的不合理之处，如由于缺少明确的考核标准，导致考核结果出现不公平以及又去缺少管理配套机制，导致考核方案难以落地等，针对这些问题，华恒智信的专家老师提出建立分层分类绩效管理体系的解决方案，结合单位的实际情况设计出了明确可量化考核指标，并提供了相应管理配套机制辅助考核落地，解决了事业单位的绩效管理难题，得到了客户方的高度认可。

绩效考核体系作为人力资源系统中不可或缺的一环，不仅发挥着检查与控制各单位各项工作的作用，而且能及时地反映出各级干部员工的工作状态与工作能力。绩效考核的科学有效，能够促进准确的评价，激发大家的积极性。通过与之配套的薪酬、晋升、培训等人力资源其他模块，将考核结果进行合理运用，可以有效提升员工工作质量，促进组织整体绩效的提升。