某勘探公司绩效管理咨询项目成功案例纪实

发布时间：2023-08-22 11:05 ， 发布人：华恒智信分析员

——如何合理的改进绩效，实现企业绩效提升

【客户行业】勘探行业

【问题类型】绩效管理

【客户背景】

东特（化名）公司是某央企的全资子公司，公司于上世纪50年代成立，由多家勘探公司整合，以地球物理方法勘探资源为核心业务。集海上勘探、资料处理解释、信息技术服务、对外培训等多项业务于一体的公司。现有员工数千人，业务主要分布在国内近30个省、市、自治区和海外近百个国家，是国家级企业技术中心、销售收入连续多年位居行业前列。

近年来，公司紧跟国家资源战略，始终把技术创新摆在发展核心位置，大力实施创新驱动发展战略。为国家资源增储上作出了重要贡献，连续多年被授予勘探行业的“特别贡献奖”，为国家实现海外权益提供了有力支撑。随着该公司的不断发展，公司领导想要为集团员工赋能，实现人力资源创新与组织绩效提升，决定从绩效考核入手开展管理改革，但是对于集团内部的绩效问题，不清楚该如何改进。因此该公司选择了与具有多年管理实战经验的华恒智信合作，希望通过咨询专家老师，能够帮助企业提高整体绩效，实现更好发展。

【华恒智信分析解读】

一、对业务部门的绩效考核指标较为单一

通过调研发现，目前业务部门有很多人都是新员工，对他们的考核比较单一，只看重新员工的业绩，完成业绩就奖励，完不成业绩，工资就降低或者扣除奖金。长此以往，新员工心中也只在意业绩，在内部逐渐形成竞争压力，大家不在乎团队的共同协作，进而导致工作效率低，信息在内部共享差，阻碍了企业发展。此外，只根据业绩对员工进行评价，还忽视了员工日常工作的努力，对于一些新入职的员工，可能也非常努力的在开拓业务，但是由于客户资源少、经验不足，无法完成公司的业绩，薪酬被降低，对员工心理造成一定的压力，打击了员工的工作积极性和热情。

二、职能部门方面，由领导定性打分，缺少客观性

通过与该公司职能部门的主要领导和员工代表访谈得知，职能部门目前的考核分数由领导定性打分，较为主观，无法体现员工的真实表现。比如，领导在打分时更多是从工作忙闲程度、工作态度去评价，对工作的完成结果、工作效率、工作有效性、工作协作支持等情况无法进行全面的评价，导致评价结果缺少公平性和客观性。

三、缺少绩效沟通环节

在访谈中得知，该公司在考核结束后，缺少绩效沟通环节，员工和管理者没有开展双向沟通，管理者不清楚员工的基本需求，也不清楚员工在专业技能或者工作中哪些方面需要进行纠正和改善；而员工也不清楚自己的优势和不足，与处于同一岗位同一职级的同事进行对比薪酬时，即使发现有差异，也不清楚为什么存在差异，只能归咎于考核不合理，产生了抱怨。

【华恒智信解决对策】 

一、对业务部门采取“过程+结果”的考核方法，使考核更加合理

针对业务部门考核指标单一的问题，华恒智信建议增加过程考核，结合过程和结果，对员工做出评价。除了原先对人员的业绩进行考核以外，还要对人员日常工作行为进行考核，为新入职员工设置保护期。在实施中，应该对员工的日常行为做好记录，确保数据的客观性。比如，是否能够建立维持好客户与公司的沟通，将客户需要定期反馈给公司，是否能根据客户需求和实际情况提供服务方案等。即使员工本月没有完成公司的业绩指标，但是过程行为达到要求，就不应该受到处罚。通过对员工的日常行为和业绩结果进行考核，能够提高考核的合理性，也在一定程度上提高员工的工作积极性。

二、对职能部门，加强过程记录，引入积分制，提高绩效结果的客观性

针对领导定性打分缺少客观性的问题，华恒智信建议引入积分制。由于职能部门的工作偏向事务性，难以量化，华恒智信为该公司职能部门总结关键工作项，为工作项完成的质量、数量不同进行赋分。比如，办公室部门组织服务会议，一个月组织五次以上，取得很好效果并得到大家好评反馈较多，分数就高；组织会议效果不好，大家反响较低，分数就低。通过对关键工作项进行归纳、量化、赋分，为该公司职能部门提高了考核结果的公平性与客观性。

三、加强绩效面谈，确保绩效考核落地

针对公司管理者不重视绩效沟通的问题，华恒智信建议加强绩效面谈，使上下级能够对一段时间的绩效问题进行双向沟通和反馈，不仅能够帮助管理者了解人员的想法，也能使员工清楚自己在工作中的表现，从而制定共同的绩效目标，实现绩效提升。在绩效面谈时，要特别注意面谈的方法和原则，对于不同的员工，领导应该营造不同的面谈氛围，使用不同的语言风格，保证员工在一个轻松的环境进行交流。为了使绩效管理得到有效的落地，华恒智信建议要重视对系统数据的记录和面谈后的跟踪实施，通过记录让员工更清晰自己的不足之处，通过跟踪行为能够及时检验面谈的效果。

【华恒智信总结】

在本案例中，该公司领导想要提高组织的整体绩效水平，但不知道该如何改善。华恒智信项目组通过深入项目现场，了解到该公司的绩效管理方面存在不足，主要体现在，对业务部门的考核指标较为单一，只看重业绩；职能部门的考核结果由领导定性打分，使考核流于形式；在绩效结束后，缺少与员工的沟通，导致绩效考核的作用无法真正落地。针对这些问题，华恒智信建议补充对业务部门人员日常工作行为的考核，提高考核的合理性；对职能部门的指标进行量化、赋分；加强绩效面谈，同时注意面谈的方式方法，确保绩效管理得到有效的落地。

华恒智信认为不同发展阶段的企业需要引入不同类型的绩效管理体系，不同的企业也要结合本身特色、岗位的不同来设计，实现分层分类的科学管理。各种调查结果证明，企业实施正确的绩效管理体系，能在经营效益、客户满意度等多个方面实现大幅提升。