某国企职能部门薪酬体系优化项目成功案例纪实

发布时间：2023-08-14 17:34 ， 发布人：华恒智信分析员

——设计体现岗位价值与人员能力的薪酬办法，增加薪酬激励

【客户行业】能源行业

【问题类型】薪酬体系

【客户背景】

某大型机械制造公司隶属于某大型央企航天科技集团，是国家一级保密单位，重要的航天产品制造厂，也是全国守合同、重信用先进企业，全国质量管理优秀企业。公司先后荣获国家专利10余项，国家科技进步特等奖，省部级科技成果奖40余项，经过几十年的发展，成为一家综合门类齐备、专业配套完善、质量体系健全的航天科研生产骨干企业。

公司作为成立多年的老国企，承担着国家重要战略性产品的生产制造工作，在以往情况下，只需要按照上级下达的要求，在规定时间内完成生产任务即可，但是随着市场化发展，公司引入了新的业务板块，业务量不断增加，相应的各部门的工作量不断增加，特别是对职能部门来说，随着业务量的增长，工作量、上级的工作要求也不断提高高，然而公司薪酬水准却多年未变，职能部门的员工普遍反映，大家现在天天加班，对工作要求、人员能力要求增加越发严格，但拿到的薪酬与以前没有什么区别，不仅挫伤了大家的工作积极性，甚至导致部分人员离职，出现了人才流失的问题。

在此背景下，公司领导决定邀请华恒智信专家团队，希望帮助优化公司职能部门薪酬管理体系，从而促进企业进一步发展。

【华恒智信问题分析】

华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在对职能部门的薪酬体系方面主要有以下问题：

一、根据职级定薪，没有突出岗位价值与人员能力

通过深入访谈发现，公司目前对职能部门实行根据职级确定工资的定薪制度，工资体系较为简单明确，公司将职位等级依次划为专员岗、副科级、科长级、副部长级、部长级、总经理助理等职级，在每个职级内分不同薪级，同一职级内的薪酬是固定的，员工在哪一级，就拿多少薪资。

这样的定薪方式没有将岗位特点与人员工作能力考虑进去，因此，就会出现不同岗位的员工明明工作量或工作重要性不同，但因为职级相同，拿到的工资是一样的，特别是在公司引入新的市场业务之后，部分岗位的工作内容与重要性发生改变，比如公司的战略分析岗与事务员岗位，都是专员岗，但是实际工作难度与重要性完全不同，但因为两者处于同一职级，最后拿到的工资相差无几，让员工觉得不公平，打击了员工的工作积极性，进而使得公司的人才不断流失。

二、缺乏合理的调薪机制，薪酬缺少成长性

华恒智信项目组通过调研分析发现，公司在职能部门的薪酬管理上缺少规范的调薪办法，一方面是因为员工只能通过岗位晋升的办法实现薪酬调整，然而公司的管理通道晋升空间有限，员工若想升职，只能通过熬年头，积累工作时间和经验进行升职，大部分的员工薪酬很少变动，缺乏合理的上升空间；另一方面，随着业务量的不断增加，上级管控要求的越发严格，对职能部门的工作要求也越来越高，按照一般发展趋势，公司应当提高员工的薪资水平，但是由于职能部门的工作比较难核定，再加上薪酬总额有限，在职能部门的薪酬上始终没有进行调整，因此导致员工的工作积极性受到打击，工作效率降低，对公司的发展带来了阻碍。

三、薪酬激励性不足，无法如实反映员工的工作情况

通过调查分析发现，该公司的浮动薪酬主要和绩效工资挂钩，而绩效工资一般根据业绩多少而定，由于职能部门无法直接对接到业务生产中，导致员工即便做了很多工作，整天加班，并没有在薪酬中体现出来，对最终的薪资标准并没太大影响，渐渐地，大家就不愿意努力工作了。此外项目组发现该公司对职能部门很少进行激励，即便是采取了发奖金的方式，也很难做到平衡，反而带来不公平现象，长此以往员工对奖励不再抱有期望，打击了员工的工作积极性，影响了公司的发展。

【华恒智信解决方案】

通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化职能部门薪酬激励体系，激发员工积极性，支持企业管理改善：

一、引入岗位价值系数、员工能力系数，实现薪酬内部公平

针对公司职能部门根据职级定薪，导致薪酬无法体现岗位价值与人员能力的问题，华恒智信建议引入专业模型工具分析定薪标准，对岗位价值进行评估。在评估后与现有薪酬体系合理对接方面，项目组提出了N1*N2的模型工具。其中，N1是指岗位价值分析，体现岗位的差异和价值。N2是人员能力，体现人员的能力特点。在职级基础上引入岗位价值评价与人员能力评价，将两者系数相乘之后再和薪酬对接，放大了优势与劣势，帮助公司拉开员工的薪酬差距，鼓励员工不断提高工作能力，激发员工的工作积极性，实现薪酬内部公平。

二、建立以优秀标杆为标准的浮动薪酬制度，实现薪酬的合理调动

针对公司存在的职能部门人员缺少合理的薪酬变动的问题，通过项目组的科学设计，结合该公司的薪酬总额有限的情况，建立了具有准入门槛的宽带薪酬体系，首先要设置优秀人才的薪酬调整标准，只有达到了标准，成为优秀员工，才具备增加薪酬上升空间的机会；其次，为了更合理客观地体现员工的能力素质与工作表现，在原有的薪酬体系中加入对人员能力评价，协作支持评价等，在薪酬中增加新的变量，实现工资的合理浮动。这样，优秀的员工即使没有升职，也可以凭借自己的能力实现加薪，打开薪酬天花板，同时也能够其他激励员工不断地学习进步，努力提高自身工作能力。

三、增加奖励性绩效，加大绩效考核结果比重

目前该公司在职能部门人员薪酬分配时基本是根据职级发放，薪酬与绩效考核结果挂钩较小，因为原有的绩效评价重点针对的是生产业务情况，对此项目组建议增加与职能管理相关的奖励性绩效，在体现职级职称基础上，增加对工作量、工作质量的指标，例如可以对经常加班或承担紧急任务的员工给予一定的奖励倾斜，从而激励员工积极性。此外，为了更好实现薪酬与员工工作连接，项目组专家建议将考核结果进行等级划分，形成相应的系数标准，并与薪酬对接，实现员工的考核结果充分利用，从而激励员工不断提高个人绩效成绩，进而推进公司的不断发展。

【华恒智信总结分析】

在人力资源管理工作中，薪酬体系处于核心位置，同样的薪酬总额，在不同的薪酬体系中，会出现完全不同的激励效果，因此对于人力资源部来说，如何发放薪酬才能最大化激励效果是长期的课题。对于国有机制下的总额管控模式中的薪酬激励，尤其需要丰富的专业知识和实践技巧。华恒智信公司在长期开展咨询工作中，在薪酬体系方面建立了岗位评价法、角色责任定薪法、能力定薪法等工具方法，并在各行各业的公司咨询工作中取得了良好效果，对包括技术、职能、销售、操作等各类岗位都有长期丰富的研究，更多信息可以参见公司官网介绍。