某乳制品公司薪酬体系改革项目成功案例纪实

发布时间：2023-08-22 17:26 ， 发布人：华恒智信分析员

——完善薪酬管理体系，吸引、留住核心人才

【客户行业】乳制品行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

北安（化名）乳业科技股份有限公司是某大型乳业集团下属企业之一，位于黑龙江省某市，成立于1988年，是由研究所转变而来，是一家由科技成果转化而来的研发型大型乳品企业，主要生产优质配方乳粉、液体奶及其他乳制品。凭借绿色的原生态牧场奶源、先进的设备技术、专业的人才队伍，自成立以来，该公司发展较为平稳，到目前为止，员工人数已近千人，其精心打造的“北安”（化名）已经成为享誉全国的中国名牌乳制品。

在过去的发展过程中，该公司凭借政策支持、产品优势获得了快速的发展。但是，随着近年来同质化企业的快速兴起，该乳制品公司面临着越来越大的竞争压力，出现了人才流失、招聘困难、积极性较低等问题，公司发展受阻。经企业内部调查发现，在薪酬方面存在较大的问题，主要表现为薪酬水平低于市场情况，导致员工纷纷跳槽；且薪酬结构设计不合理，绩效薪酬所占比例太少，激励作用不足；且调薪机制不合理，部门员工入职多年工资却迟迟没有提升等。为解决上述问题，经过该乳制品公司管理层商讨决定邀请从事人力资源咨询的专业公司华恒智信作为合作单位。

【华恒智信问题分析】

在接到邀请后，华恒智信的专家老师们立即对该乳制品公司的实际情况进行了深入调研，立足公司发展现状，对其薪酬体系现有问题诊断分析发现，该公司主要存在以下问题：

一、薪酬水平低于外部市场，导致人才流失

目前，该公司仍沿用多年前所制定的薪酬管理规定和工资水平，该工资水平在十几年前极具市场竞争力，吸引了大批人才入职该乳制品公司。但是，随着市场经济的发展，时至今日，该乳制品公司原有的工资水平已低于市场平均水平，员工纷纷抱怨工资低，工作积极性降低，这就给了竞争公司“可乘之机”，部分工作多年的核心人才纷纷跳槽，也导致了该乳制品公司招新难、招人难的困境，阻碍了企业的进一步发展。

二、薪酬结构设计不合理，缺乏激励作用

在设计原有薪酬体系时，为迎合过去时代人们普遍追求稳定的心理，该乳制品公司的薪酬构成中固定工资占比很大，而绩效工资占比很小。但是，时间久了，大家感觉到干多干少差不多，普遍开始躺平，而原有的薪酬体系并没有得到合理的调整，不能再满足员工的需要，无法起到应有的激励作用。有能力、业绩高的员工与整天“混日子”的员工获得相差不大的工资，极大地降低了员工的工作热情，导致员工工作积极性降低。

三、缺少调薪机制，部分员工反映工作多年工资迟迟没有变化

华恒智信的专家老师在对该乳制品公司的基层员工进行访谈时，很多员工表达了自己在该公司工作多年，但工资却没有明显的变化，感觉自己在该公司没有什么发展前景，想要跳槽或者打算选择“躺平”的想法。在了解到该情况后，专家老师们进行了深入调研，发现该乳制品公司确实缺少规范的调薪机制，仅依靠员工升职后进行调薪。但因为领导层人数有限，员工升职的机会也十分有限，所以存在部分员工工作多年，能力水平不断提高，但因为职位没有变动，工资也变动不大的情况，影响力老员工的工作积极性。

【华恒智信解决方案】

在对该乳制品薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、开展外部调研，结合实际职责，进行薪酬标准的再设计

针对该乳制品公司原有的工资水平低于市场平均水平，员工纷纷抱怨工资低的情况，华恒智信的专家老师们进行了大量的市场薪酬调研工作，为该乳制品公司的薪酬再设计提供参考依据。首先，要对其他相关乳制品公司的员工薪资水平进行了解，对标行业平均水平进行对比；其次，在进行薪资设计时应明确公司定位，包括公司规模、性质，地理位置以及发展目标等等，进而根据多重影响因素进行各岗位薪资的改动，以保证吸引人才、留住人才的同时，最大程度上为公司减少成本投入。

另外，华恒智信的专家老师提醒，该调研结果只能作为薪酬调整的参考因素，具体实施过程中，应该将岗位的工作强度、工作压力以及任职人员的能力水平等综合考虑后，制定最适合自身的薪酬。

二、优化现有薪酬结构，提高激励效果

针对该乳制品公司的薪酬构成中固定工资占比很大，而绩效工资占比很小，激励作用不足的问题，华恒智信的专家老师建议对现有薪酬结构进行优化，适当提高绩效薪酬比例，但不是盲目上调。应根据各个岗位的自身特点分别对不同岗位进行不同比例的绩效工资上调工作。例如，对于生产人员可适当多提高绩效薪酬比例，而对职能类人员，绩效工资占比的上调幅度要相对小一些，在提高薪酬的激励作用的同时，保证员工能够获得相对满意的收入。

三、建立合理的调薪机制，提高员工积极性

一方面，华恒智信的专家老师建议该乳制品公司引入宽带薪酬，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，以解决原有的仅依靠员工升职后进行调薪，部分员工工作多年，能力水平不断提高，但因为职位没有变动，工资也变动不大的问题，提高员工发热工作积极性。

另一方面，公司可适当拓宽薪酬调整的渠道，将员工取得绩效进步、获得荣誉、考取证书等纳入薪酬提升的参考因素。通过打开薪酬调整渠道，解决过去员工仅依靠职位晋升加薪的窘境。

【华恒智信总结思考】

薪酬管理作为人力资源的重要模块之一，通过合理的薪酬水平可以提高组织在竞争激烈的人才市场中的吸引力，吸引高素质的员工加入组织，为组织的长期发展提供有力的人才支持。也可以帮助组织合理控制薪酬成本，确保组织在合理范围内支付薪酬，避免过高的薪酬支出对组织财务状况造成负担，推动组织的业务目标实现。

华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，华恒智信的专家老师认为公司普遍存在薪酬设计不合理，激励作用不足；缺少调薪机制等问题，设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。