某生产制造企业积分制考核信息化项目成功案例

发布时间：2024-07-23 10:11 ， 发布人：华恒智信分析员

——打破“大锅饭”“平均主义”问题，持续激励员工，调动员工积极性

【客户行业】生产制造行业

【问题类型】薪酬体系优化

【客户背景】

某大型钢铁集团公司是一个集科工贸、产供销于一体的国有生产制造集团，涵盖了洗煤、焦化、冶炼、建材、发电和国际贸易等多个行业。

随着集团的不断发展，市场化改革也在逐步深入，这对总部的管理提出了更高的要求。然而，在原有的薪酬体系方面，公司领导发现了一些问题。首先，该集团存在“高水平大锅饭”的现象，即无论工作多少、好坏与否，薪酬都相差无几，导致员工工作动力不足。其次，升职加薪缺乏明确的参考数据和清晰的政策指导，过于依赖管理层的主观判断。最后，长期有效的激励措施不足，使得部分员工出现“躺平混日子”的情况。

为确保市场化改革顺利推进，公司领导层希望华恒智信专家团队能够提供有效的解决思路，帮助集团更好地适应未来的发展。

【问题分析】

华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该集团开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该集团在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、缺少配套的工作记录和明确的制度，依赖人治管理

华恒智信项目组在调研中发现，该集团在升职加薪等管理活动中缺乏必要的日常数据记录作为支撑，如员工的考勤表、加班记录表、环境卫生检查次数以及安全培训记录等。由于这些数据的缺失，该集团的薪酬制度难以得到有效执行，管理层只能依赖个人主观判断或模糊的标准做出决策。这导致了不公平的现象出现。一些善于表现的员工可能因此获得不成比例的晋升机会和薪酬增长，而真正优秀的人才却因为缺乏“看得见”的成就而难以得到应有的认可和奖励。这不仅影响了员工的工作积极性和创造力，还可能导致优秀人才的流失，对集团的长期发展造成不利影响。

二、存在平均主义现象，难以实现企业内部公平分配

华恒智信项目组通过调研发现，该集团在薪酬体制上存在一个普遍的问题——“高水平大锅饭”，即薪酬没有拉开差距，无论干多干少都得到相同的待遇。该集团的薪酬结构较为僵化，固定薪资占比偏大，而浮动薪资占比较小。不论是业务类部门还是职能部门，领导干部的固定薪资占薪资总额的60%，而员工的固定薪资更是高达80%左右。然而，即使在这样不合理的结构比例下，浮动薪资在实际发放时仍然被全额发放，导致薪酬失去了激励员工的效果。这种“高水平大锅饭”的现象，导致员工无论付出多少努力，最终回报都相差无几，削弱了员工对组织贡献和个人进步的动力。

三、缺乏长期有效的激励措施，无法有效持续激励员工

经过项目组深入调研，发现该公司业务以项目为主导，但现行薪酬体系中缺乏针对项目的明确激励机制，导致员工对项目的热情和动力逐渐减弱。当前，仅在年底时，领导层会基于定性评价，对个别被认为付出特别努力的员工给予额外奖金。然而这种奖励方式缺乏透明度和公平性，难以真正激发员工的积极性和创造力。员工普遍感到，无论付出多少努力，最终薪酬差异并不显著，因此对项目工作逐渐采取敷衍塞责的态度。这种消极的工作态度不仅影响了项目的效率，还可能对项目的质量产生严重的负面影响。

【华恒智信解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议以“积分管理”为抓手，建立积分管理体系。并基于客户实际问题，定制化开发了员工积分系统，助力该公司实现数据的跟踪量化分析，解决薪酬体系激励性不足的问题，实现员工积极性的全面调动。系统功能介绍如下：

一、建立全范围数据采集体系，为决策提供详实数据支持

华恒智信建议，公司应建立管理数据记录沉淀体系，以完善管理数据和基础。华恒智信员工积分系统基于客户实际现状及专业视角，可实现全方位数据采集，覆盖多种评估场景。系统包括基础信息、过往履历、工作记录、专业技能、能力素质、发展潜力六大模块，并涵盖考勤、加班、工作时长、工作饱和度、当前薪资等重要参考维度，形成基础积分（如学历、专业资质证书等）、业绩积分（如年度考核、专项考核等）、行为积分（如遵章守纪、好人好事等）、创新积分（如管理改善建议、业务改进建议等）、学习成长积分（如自主培训、学习总结）、组织贡献积分（如推荐优秀人才、培养后备人才等）等员工积分。通过汇总多个维度的动态量化数据，助力公司综合考察人员能力，为决策提供立体化、事实依据丰富的数据参考。这将有助于消除主观判断的弊端，确保薪酬制度和激励机制的公正性和有效性。

二、建立分层分类的薪酬结构，明确影响固定、浮动薪酬的因素

针对该公司当前薪酬结构存在的问题，华恒智信建议，建立更分层分类薪酬结构，明确影响固定、浮动薪酬的因素。例如，对于技术人员，项目组建议将薪酬固浮比设定为6：4，将固定薪酬部分应与员工的职级挂钩，以体现其能力和技术水平；而浮动薪酬部分则与员工的绩效考核结果挂钩，以反映他们为公司创造的实际价值。而对于市场人员，建议将薪酬固浮比设定为3：7，浮动薪酬部分应建立在业绩基础之上，以体现市场人员推动销售和业务拓展的努力和成果。

积分系统可灵活设置积分维度权重，并根据不同岗位选择影响浮动薪酬的因素，以便为奖金发放提供参考依据。

三、以“积分管理”为抓手，制定与积分挂钩的长效激励体系

针对该公司当前薪酬缺少激励性的情况，人员干多干少差不多的问题，华恒智信提出，可建立与项目挂钩的激励机制，提高人员积极性。系统可根据此前的日常工作情况沉淀，量化员工的工作贡献，综合考虑项目数量、项目难度、项目类型、项目等级、项目阶段以及他们在项目中所扮演的角色等维度，分析形成相应的积分，既管过程也管结果，既管人也管事。同时，系统可助力集团建立积分兑换机制，例如将积分纳入升职加薪、人才培养等管理活动的参考。通过建立与项目紧密挂钩的激励机制，能够更加公平、客观地评估技术人员的工作表现和贡献，鼓励员工在项目中发挥更加积极的作用，主动承担更重要的角色。

【华恒智信总结思考】

在集团不断深入市场化改革的过程中，薪酬体系方面暴露了一些问题，例如存在“高水平大锅饭”的现象，薪酬拉不开差距；缺乏明确的参考数据和清晰的政策指导，过于依赖人治；长期有效的激励措施不足，没有奖励员工的贡献。针对这些问题，华恒智信建议，建立全范围数据采集体系，以数据驱动决策；建立分层分类的薪酬结构，对不同岗位选择差异化薪资影响因素；以“积分管理”为抓手，制定与积分挂钩的长效激励体系。

华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，华恒智信的专家老师设计出了，包括三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增。