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某运输集团薪酬体系优化项目成功案例纪实

发布时间:2024-06-14 18:44 , 发布人:华恒智信分析员

——推进薪酬管理数智化转型,从“人治”迈向“规范化、高效率”

【客户行业】运输行业;跨国业务

【问题类型】薪酬管理;薪酬管理系统

【客户背景】

某集团是一家大型的跨国运输公司,拥有全球范围内的业务网络和运营基地。然而,在公司的薪酬管理中,存在一些亟待解决的问题。

由于公司业务涵盖范围广泛,员工需长时间被外派至不同国家与地区,且项目周期长达三至五年,难以及时进行常规的绩效考核,绩效薪资的发放也无法及时跟进。另外,由于项目需要多人协作,但该公司缺乏日常工作记录和反馈机制,导致在项目结束时难以全面评价每位员工的贡献与表现。这使得许多外派员工感到努力未得到应有的认可与回报,进而影响其工作热情。

另一方面,留守办公室的大部分都是在公司初创时期便加入的老员工。这些老员工在初期低价获得了公司股份,随着公司业务的不断发展壮大,这些股份的价值也大幅提升。即使他们不认真工作,也能获得相当数目的分红,因此丧失了工作积极性。

为解决上述问题,公司领导特邀请华恒智信进驻企业,期望华恒智信项目组能够协助企业优化现有的薪酬激励体系,充分发挥薪酬的激励作用,激发员工们的工作积极性。

【问题分析】

为帮助该企业解决其现存问题,华恒智信的专家老师们对该集团的薪资激励体系进行了深入分析,发现目前该公司的问题主要体现在以下几个方面:

一、薪资体系缺乏针对性,未能充分体现岗位特性

华恒智信项目组在企业现场调研后,发现该集团的考核方式及薪资发放存在明显问题。具体来说,该公司无论是留守办公室的职能类人员,还是外派海外的技术、业务类人员,均采用一年一次的传统绩效考核方式。并且,考核内容过于笼统,以工作态度、团队协作、劳动纪律、制度执行等“万金油”式通用指标为主,缺乏对不同岗位工作特点的考虑。这种考核方式不仅在外派项目中显得不切实际,难以准确衡量员工的实际贡献和价值,使得绩效考核名存实亡;同时,薪资发放也受限于这种单一的考核体系,难以获取准确、全面、科学的参考因素,导致激励效果大打折扣。

二、数据积累与量化分析不足,影响薪资决策客观性

项目组通过访谈和实地考察发现,该公司目前缺乏专业且有效的过程记录工具,尚未建立系统性的日常数据积累体系,少数已有的日常数据,也多以纸质、电子文件等多种形式分散存储。这些不仅增加了数据检索的复杂性,还提高了数据丢失或损坏的风险,不利于数据的整合和深入分析。由于缺乏客观、量化的奖惩依据,管理层在决策时不得不依赖个人主观判断或模糊标准,这在一定程度上影响了薪资发放的客观性和公平性。

三、薪酬未与公司绩效有效对接,制约员工积极性与公司发展

此外,项目组还发现,该公司目前的薪酬体系未能有效与公司收益对接,这在一定程度上影响了员工的工作积极性和公司的整体发展。当公司的业绩出现下滑时,员工仍然能够获得他们的基本薪酬。这虽然在一定程度上保障了员工的基本生活,但也使得员工缺乏足够的危机感和紧迫感,从而降低了他们在工作中的积极性和主动性。而在公司业绩上升的时候,员工的奖金增幅并不显著。员工的努力和付出并没有得到应有的回报,工作成果并没有在薪酬上得到充分的体现。这不仅会削弱员工的工作动力,还会使他们对公司的薪酬政策产生质疑和不满。

【华恒智信解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后,华恒智信的专家老师经过多次探讨,建议该集团借助薪酬管理系统,助力原先依靠“人治”来管理薪酬的方式,向规范、高效、量化的数智化薪酬体系转变。

一、构建多元化薪资结构,考虑岗位差异和多样化贡献

针对该公司薪资体系缺乏针对性,未能充分体现岗位特性的问题,华恒智信项目组建议公司对不同的岗位,设计科学、有针对性的考核维度,制定差异化的薪资结构。

薪酬管理系统具备高度灵活性,能够适配不同岗位的多样化工作特点,实现考核维度及其权重的个性化设置。系统通过精准识别关键考核点,确保最关键的指标得到突出强调。对于技术岗位,系统特别关注技术水平考核,以专利数量、研发成果、论文发表等维度为重点,全面评价技术人员的专业能力;而销售岗位则侧重于营收能力的考核,以营收金额作为核心指标,客观衡量销售人员的业绩贡献。

在薪酬发放方面,系统同样能够根据各岗位的工作特性制定针对性的方案。对于项目人员,降低基础工资比例,提高绩效工资比例,以项目效果作为分配依据,确保其付出与回报相匹配;而对于办公室人员,则以提高基础工资为主,保障他们的稳定收入,同时辅以适度的绩效奖励,以激发其工作积极性。

二、日常数据记录与量化分析,实现靶向激励与多劳多得

针对该公司缺乏过程积累和深入分析的问题,项目组建议其借助薪酬系统,构建一套统一、全面的数据采集体系,以为后续决策提供有力的参考依据。

通过引入薪酬系统,公司将能够实时、准确地记录员工的日常工作数据,并以电子档案的形式统一存储在系统中。系统能够对员工的工作情况进行全面、多维度的深入分析,通过对工作效率、工作量、工作反馈、绩效表现以及岗位贡献等方面的深入挖掘,形成量化员工贡献的“价值积分”,助力管理层能够更清晰地了解员工的实际工作情况,从而由传统的经验决策逐渐转变为数据驱动的决策模式,作出更加科学、合理的决策。

三、价值积分挂钩公司业绩,强化个人贡献与整体发展联动

为进一步强化个人贡献与公司整体发展的联动,公司可以设定一定比例的业务收益作为价值积分的奖励池。这一机制将个人的贡献激励与公司的整体业绩紧密关联,使员工深刻感受到自己在公司中的价值,并激发其为公司整体发展贡献更多力量的动力。通过这种方式,公司不仅能够激励员工积极投入工作,提升个人绩效,还能够推动公司的整体发展,实现员工与公司共同成长的良性循环。

【华恒智信总结思考】

在本案例中,某运输集团业务范围广泛,涉及大量时间长、跨度大的外派项目,引发了一系列薪酬管理问题。比如,薪资体系缺乏针对性,参考因素笼统,未能充分体现岗位特性;缺乏专业且有效的过程记录工具,数据积累与量化分析不足,影响薪资决策客观性;薪酬未与公司绩效有效对接,制约了员工积极性,与公司的进一步发展。

针对这些问题,华恒智信项目组给出建议:对不同的岗位,设计科学、有针对性的考核维度,制定差异化的薪资结构,考虑岗位差异和多样化贡献;对日常数据记录并量化分析,实现对员工工作贡献的靶向激励,构建多劳多得的薪酬体系;以价值积分为薪酬分发依据,将个人贡献激励与公司业绩挂钩。

华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度,解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验,专家老师认为企业中常见的薪酬问题包括薪酬结构设计不合理,激励作用不足、缺少调薪机制等问题,设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具,为客户公司提出了建设性的意见,获得了高度赞誉。华恒智信深耕人力资源行业二十多年,是先进企业数智化的实践者,用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级,提升人效比,赋能人力资源管理组织效率再倍增。


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