某物流公司人员招聘规划管理咨询项目

发布时间：2021-01-18 17:05 ， 发布人：华恒智信分析员

——科学设计招聘规划、完善人才测评程序，提高招聘有效性

本次合作中，华恒智信的咨询老师们不仅认真地帮助我们归纳了招聘问题，分析问题出现的原因，还为我们设计了详细并适用性强的解决方案、梳理了招聘工具和程序以及额外多次提供了关于招聘知识、招聘管理实施步骤的增值培训服务。咨询师所做的这些工作对我们帮助很大。

在此，我们对以赵磊老师、任艺老师为主的华恒智信咨询师团队所提供的专业性服务表示深深的感谢，我们对其务实的精神和对客户认真负责的态度非常满意。希望在未来的工作中有更多的机会进行交流与合作。

——某物流公司人力资源部总经理

【客户行业】物流行业

【问题类型】人员招聘

【客户背景及现状】

 A物流有限公司成立于2001年，注册资本1000万元，是浙江省一家著名的物流公司。公司业务范围广泛，涉及国际集装箱堆存、物流仓储、集装箱检修、物流运输等多项核心业务。近年来公司以稳健的速度发展，目前已经在全国10多个城市开设了多家直营网点，专业技术人元规模达到100多人，自有运输车辆达到200余台，服务区域除了浙江地区之外，还覆盖了全国多家城市。凭借“诚信、认真、负责”的服务理念，A 公司逐渐发展成为当地规模最大、功能齐全、综合实践最强的物流公司之一。

但是，由于 A公司在发展前期过于重视业务发展，而忽视了人力资源管理，导致人力资源基础工作不扎实，进而造成后续的人力资源管理工作以及企业的正常业务发展困难重重。目前企业的人力资源问题主要表现在招聘方面，例如“总是人员紧缺的时候才招人，招到的人又不一定合适”，“招聘时有看似合适的人选或者有朋友推荐人选时，为了能够迅速满足用人部门的需求，也不做深入分析就立刻聘用”，最后还总是造成“辛苦招来的员工还不到一个月就离职，企业又要重新招人”，形成招聘怪圈。
 

【华恒智信问题分析】

 根据企业的实际情况，华恒智信做了认真的调研和分析，通过多次分析和团队讨论，华恒智信咨询师指出，A公司在招聘方面的问题主要体现为以下几点： 

第一、招聘工作前期准备不足，缺乏长远的工作计划。
目前企业招聘工作缺乏系统的人才需求计划，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。当工作岗位出现空缺时才开始考虑招聘，而平时的工作中却没有做任何人力资源规划的工作。与此同时，由于招聘的人员过于匆忙，很多时候并不合适，导致较高的人员流失率。进而形成“人员短缺-招聘-离职-人员短缺-招聘”的怪圈，难以建立长期人才储备。

第二、面试中人才测评过程缺乏科学的测评内容和测评方法，导致企业难以招到真正合适的人才。
A企业招聘时主观倾向明显，没有明确的测评内容，对于对不同岗位人才采用相似的测评方法；同时，面试中也缺乏严格的规范和原则，对工作岗位和需求的人才没有进行科学的分析，任职资格评价也不完善。这些最终导致招到人才难以适应岗位要求，离职率也逐渐提高。

第三、新员工入职后没有及时与其进行充分沟通，难以长期保留，流失率很高。
这一方面是由于公司前期的招聘准备工作没有做到位，招到的人员与需求岗位不相匹配；另一方面是由于物流公司的专业性要求较高，而公司在招聘新人时未能与新人做好充分的沟通，提前将公司的文化氛围、工作条件、未来工作中可能遇到的问题与新人做好沟通，导致后期员工不适用工作环境，而造成高离职率的结果。 

【华恒智信解决方案】

 针对该物流公司的实际情况，结合外部优秀企业的管理经验和过去对同类型企业的项目咨询经验，华恒智信指出，该公司需要做好科学设计人力资源规划、完善人才测评过程以及做好新员工入职后的“同化管理”工作。 

第一、要制定合理的人力资源招聘规划。
科学的人力资源招聘规划可以对招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容做详细的描述和安排，有利于为招聘活动提供准确的信息和依据，为招聘工作提供方向指引。做人力资源规划之前，企业首先要做好对各岗位工作需求情况的分析，收集和整理各工作岗位近年来的人员实际数量、需求量、离职率等信息，规划出各岗位未来的人员需求情况。同时结合岗位说明书中的工作职责和对需求人员的任职资格要求，明确需要招聘的人员应具备的能力或技能，进而确定可以选择的招聘渠道和测评方法。科学的人力资源招聘规划，可以帮助企业有计划地实施招聘，避免出现招聘混乱的局面。

第二、完善面试测评过程。
华恒智信认为一个有效的人才选拔决策主要来源于三个主要方面：测评内容合理、测评方法科学、测评程序规范。在测评内容方面，华恒智信建议企业实施以任职资格为基础的人才测评，在对人才分析的工具上，企业可以对人员与岗位相关的知识技能等进行考核；在测评方法方面，可以结合不同岗位胜任力素质特征和人员特征选择心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查等方法，这些方法也可以结合企业综合使用；在测评程序方面，做好测评的前期资源准备、成立面试测评小组、做好测评中应急问题的处理方案，测评之后做好检验反馈等工作。通过完善测评过程，帮助企业以较高的效率选拔出更适合需求岗位的人才。

第三、做好新员工入职后的“同化管理”工作。
新员工入职后的1-2周内是适应新的工作环境、企业文化的关键时期，此时企业管理者需要与新员工多做主动沟通，对其提供多方面支持，以解决新员工的各种疑惑，减少后顾之忧；同时将企业文化、理念、工作中可能会遇到的困难、公司对新员工的要求以及公司的各种规范对其详细讲解和培训，使其更加了解企业的文化和氛围，以更好的状态投入工作。华恒智信同时指出，对于工作要求比较高的岗位，企业可以在新人入职后设计一个测试期，测试期间新员工正常开展日常工作，同时了解企业的文化和范围，企业和新员工可以在这个阶段做进一步的选择和判断，最终将真正适合企业的人才保留下来。
 

【华恒智信总结】

众所周知，企业最宝贵的资产是人才，因此需要人力资源部门把好选拔优秀人才这第一道关。而人才对企业能否发挥促进作用，前提基础是人岗匹配，因此企业在招聘人才之前必须做的第一个工作就是岗位分析、人才分析。在岗位分析中，可以从工作角色、工作对象的角度进行划分，判断需求的人员是决策角色还是执行角色，工作对象是对人还是对事；人才分析中可以对人才的性格特征、需求点进行分析，判断应聘者的这些方面是否与企业相匹配。最后再进一步落实人才招聘的各种后续工作，包括选择测评方法、新员工同化工作等，从而达到高效招聘的目的。