薪酬激励的最大化以意味着企业和员工的双赢。良好的薪酬激励将达到以下效果：

一、有助于员工潜力的开发和职业技能的进步。

细化来讲，可以高员工的工作积极性、主动性，提高员工的忠诚度和执行力。从行为心理学上讲，得到别人的肯定和欣赏是一个正强化的过程。它能够使员工更加认可自己的行为，提高自尊自信。

同时，心理学上的“皮格马利翁效应”表明：热切的期望与赞美能够产生奇迹，期望者通过一种强烈的心理暗示，使被期望者的行为达到他的预期要求。要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。

所以，良好的薪酬激励会给员工传递更多积极的思想，肯定他们的付出，同时鼓励他们去争取更多的成就，这样一来，员工就会不断地去挖掘自身的优势和潜力，不断提高自身的技能，为企业创造更多的价值，实现自身和企业的良性发展。

二、为企业吸引人才，留住人才，提高管理效率。

安德鲁·卡耐基说过这样一句话：“拿走我的工人，留下一座工厂，会得到一座长满杂草的工厂；拿走我的工厂，留下我的工人，会得到一个比现在还要好的工厂。

所以，更快、更精准的发现具有晋升潜力的人才，已经成为企业赢得竞争优势的关键。卓越的公司善于利用“高潜力员工计划”来提高员工能力，留住关键人才并带动业务的强劲发展。广告业的创始人奥格威提出了著名的奥格威定律：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！由此我们可以得出，人才是公司可持续发展的支柱，而良好的薪酬激励能够让公司内部的员工稳定下来，同时吸引外部优秀员工的加入，所以，建立良好的薪酬激励制度至关重要。

三、推动保证企业总体战略的实现。

合理的薪酬激励能够有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，能够增加企业利润，增强企业盈利能力，进而提高企业竞争力。企业总体战略的实现是很多因素综合作用的结果，其中最重要的是要形成企业的核心竞争力。良好的薪酬激励能够通过激励员工不断优化自己来逐步强化企业的核心竞争能力。

企业进行薪酬激励都希望能够实现激励作用的最大化，华恒智信研究团队结合多年为企业进行薪酬设计时的实践经验认为要想实现薪酬激励的最大化，可以从以下两点进行：

第一、薪酬模式的改变。

很多企业在进行薪酬设计时把更多的侧重点放在薪酬标准设定上，华恒智信高级咨询团队的老师认为，企业在进行薪酬设计时不应该单纯的将侧重点放在标准的设计，而应更多思考薪酬模式的改变。钱怎么发要比发多少更重要。

例如：奴隶制时期，奴隶的劳动成果都归奴隶主所有，其积极性肯定不高，到了封建时期，农民除了交地租之外的收入归自己所有，这种模式的改变相对于奴隶制就能够很好的调动农民的积极性，到了后期的承包制，农民更能体会到是为自己劳动，这种模式又比封建制的激励作用更大。

还比如：拿固定工资的司机，要其加班时其可能不愿意，而出租车司机则每天自愿有超过8小时的工作时间，这种差距更多是不同收入模式带来的。因此，企业应该在改变薪酬来源模式上多进行思考，例如分股权、期权、项目佣金制等等模式，这使员工更多感觉到是为自己而做，在一定程度上促使薪酬激励作用的最大化。

第二、引入全面薪酬体系，薪酬内容丰富化。

也就意味着间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。除了薪酬模式的改变，企业应引入全面薪酬体系，也就是说不同岗位之间，薪酬组合模式可以是多样化的，不同岗位的员工间可能在总薪酬上相同，但各岗位之间基本工资、绩效工资、奖金等所占比例不同，这种不同需要根据不同岗位之间的工作内容等情况具体确定。在设计薪酬体系时，应该关注薪酬体系的四大重要发展趋势。

1.直接收入在经济性酬劳中所占的比重越来越低，为了保持企业员工的收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度地增加奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补助等。

2.职工将越来越重视非经济性报酬。职工在乎工作能否带来快乐与发展而不在乎我能否得到这份工作;大家寻求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。这一趋势在80后、90后的员工中体现特别显著。

3.员工追求由满足自我到社会。员工不仅仅要体面的工作，更要体面的生活；要通过自己的工作，使家人及社会生活从中受益。

4.雇佣关系转变为投资双方关系。岗变薪变，薪酬和奖金都跟岗位走的情况下，想要更多的收入，就得设法升迁岗位。所以，企业在设计薪酬体系的时候，应该站在一个更加宏观的层面，结合企业的需求和员工的需求，让薪酬体系更加丰富和全面。

华恒智信团队出版了一本关于世界500强企业薪酬设计的书，可供企业学习借鉴。

总之，薪酬激励关系到企业能否在人才战略中胜出，能否实现可持续发展。所以，企业应在薪酬模式、薪酬组合方式等方面进行更加全面和综合的设计，以达到薪酬激励的最大化。