某航天技术公司薪酬体系搭建项目成功案例纪实

发布时间：2024-02-03 15:39 ， 发布人：华恒智信分析员

——优化薪酬结构，建立调薪机制，实现公平分配

【客户行业】航空航天

【问题类型】薪酬体系搭建

【客户背景】

某航天技术公司致力于自主创新，研发和生产航空航天设备。目前公司研发的多套系统和设备已经达到了行业领先水平，在重要系统上实现了技术自主可控，同时也赢得了业内和客户的广泛认可。先后在航空航天领域获得多个奖项，并获评国家级专精特新“小巨人”企业。历经几十年发展，该企业已经发展成航空航天设备制造的先进企业，公司汇聚了一大批技术人才、高素质人才，为搭建高效的科研生产体系和客户服务体系奠定了扎实的基础。

随着上级政策调整和外部环境的变化，该公司近年来面临业务转型的压力。从向客户提供大型项目、整机项目，转向多品类、小项目为主的服务，在新的业务模式下，员工的工作强度增加，但是收入却没有增加，引起内部的不满。由于目前公司的薪酬是根据职级定的，采取的是以薪酬总额倒推的分配模式，无论做了多少项目，薪酬总额是几乎不变的。在年底时，领导额外拿出一部分奖金，也是凭借领导的主观判断来决定谁能获得更多的奖励。这种方式往往会引发公平性的争议，无论领导如何做出决策，总会有一部分人认为得到的奖励不公平。同时，在大部分员工看来，只要升职了，就会有薪资上涨，所以只能通过向领导申请晋升职级的方式实现。这些薪酬的问题导致了许多员工的工作积极性下降，并产生离职的想法。对此，该公司领导寻求专业的第三方——华恒智信人力资源咨询顾问有限公司，希望通过专家团队的诊断和分析，能够帮助公司解决薪酬体系设计问题，提高管理水平。

【华恒智信分析解读】

华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下三个问题：

一、缺少合理的薪酬调整规定，涨薪全靠向领导申请

通过项目组访谈了解到，目前该公司员工抱怨看不到明确的薪酬提升途径。大家认为自己在公司工作了很长一段时间，应该获得薪酬上的提升。然而，由于缺乏制度规定，他们并不知道在什么情况下才有资格涨工资。唯一的方式是通过和上级谈判来确定工资水平。这种情况下，员工们没有其他选择，只能主动找领导申请晋升职级来涨薪。这种方式容易出现不公平的现象。有些员工可能因为个人较强的表达能力或者更好的人际关系而成功获得涨薪，而那些相对内敛或不擅长沟通的员工则可能被忽视。这样一来，老实守规矩的员工就会吃亏，而那些懂得“会哭的孩子有奶吃”的员工则能够获得更多的薪酬。

二、缺少项目激励，大家干多干少一个样

通过调研了解到，该公司目前缺乏项目激励机制，导致员工对项目工作失去热情和动力。因为无论一个人参与多少个项目，其薪酬都没有什么变化，除非在年底时领导做出定性评价，认为某个员工特别辛苦，才会额外奖励一些奖金。久而久之，大家对项目的投入变得消极，往往敷衍塞责，因为是团队任务，无论做多做少拿到的薪资没有区别，所以大家对项目缺乏主动性和责任感，进而影响到项目的效率和质量。

三、薪酬结构形同虚设，薪酬体系没有和其他管理机制对接

项目组通过调研了解到，公司目前的薪酬结构形同虚设，并且没有与其他管理机制进行有效对接。从表面上看，公司有一个明确的薪酬结构，并按照一定的比例将薪资分配给不同级别的员工。比如对初级人员来说，固定薪资和绩效薪资的比例为5：5。然而，实际上这个薪酬结构只是名义上的存在，因为薪资总额是固定的，不会因为员工的绩效表现而有所变动。这样一来，薪酬结构就失去了管理意义和激励员工的作用。

此外，这种虚设的薪酬结构没有与其他管理机制进行有效对接。除了定好的薪资总额外，没有其他项目考核或者年终奖励机制。这就意味着，薪酬并不受到其他管理机制的影响，员工的工作表现与薪资没有直接的关联。当员工希望涨薪时，他们只能通过调整职级来实现，而不能通过优秀的绩效或者其他方式来得到更好的报酬。这种情况下，薪酬变得缺乏公正性和激励性，无法真正促进员工的积极工作态度。

【华恒智信解决方案】

通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，激发员工积极性，实现企业经营效益的提高：

一、建立分层分类的薪酬调整机制，避免“老实人吃亏”的情况

针对公司目前缺少合理的涨薪机制，华恒智信项目组提出，建立分层分类的薪酬调整机制。针对技术类人员，华恒智信建议将薪酬分为固定部分和浮动部分。其中，固定部分的金额与员工的能力等级挂钩，能力等级越高，固定部分的金额也相应增加；浮动部分的金额可以与员工参与的项目完成情况挂钩，如项目完成的进度、质量和客户满意度等指标。通过这种方式，技术类人员能够根据自身的能力和贡献来获得相应的薪酬调整。

对于职能人员，项目组建议将薪酬调整根据绩效考核的结果来确定。例如，如果一个职能人员连续两年的绩效考核结果都在良好以上，那么可以将其薪酬上调一个薪级。这样一来，职能人员能够通过良好的工作表现来提升自己的薪酬水平，激励他们更加努力地工作。

对于市场人员，项目组建议将薪酬调整与业绩目标完成情况挂钩。公司可以根据年初制定的业绩计划，要求每个市场人员完成一定的订单额。如果市场人员能够在年底超额完成目标，那么可以适当上调薪档。通过这种方式，市场人员在工作中有了明确的目标和激励，能够更加积极地去完成工作任务，并且获得相应的薪酬调整。

通过建立分层分类的薪酬调整机制，能够激励员工不断提升自身能力和绩效，推动整个公司的发展。通过明确的薪酬调整规则，公司将能够建立一种公正、透明的薪酬体系，让每一个员工都能够获得应有的回报，避免了“老实人吃亏”的情况的发生。

二、建立和项目挂钩的激励办法，引入积分制，作为激励的依据

本公司的主要工作内容就是做项目，因此这方面的激励是必不可少的。针对目前该公司缺少项目激励的问题，华恒智信提出，建立一个与项目角色责任、项目数量和项目难度挂钩的项目激励办法，并引入积分制作为激励的依据。项目组提出，对每一个项目拆分为不同环节，针对其中承担角色责任的情况，都设定一定的积分方式来进行赋分。这样，在评估每个技术人员完成的项目时，可以分别考虑项目数量、项目难度和项目角色责任，并相应地给予不同的分数。完成一个项目环节工作就可累积相应的积分，而分数越高，则表示完成的项目数量更多，难度更大，因此，相应的激励也会更高。

通过建立和项目挂钩的激励办法，能够鼓励员工在项目中发挥更重要的作用，主动承担更重要的角色；把积分作为激励的依据，可以更公平、客观地评估技术人员的工作表现和贡献，并为他们提供相应的激励。这不仅可以激发技术人员的工作动力和积极性，还能够推动公司的研发项目顺利进行和取得更好的成果。

三、建立分层分类的薪酬结构，提高薪酬结构的合理性

针对薪酬结构形同虚设，薪酬体系没有和其他管理机制对接的问题，项目组提出，建立分层分类的薪酬结构。对于技术人员，建立能力等级工资制将是一个有效的措施。这样一来，普通工程师、中级工程师和高级工程师根据能力不同，将享受不同的薪酬待遇，这样可以更好地激发技术人员提升自身能力和技术水平的积极性；对于市场人员，薪酬结构应建立在业绩基础之上。市场人员的主要工作是推动销售和业务拓展，因此，他们的薪酬与业绩直接挂钩，将能够更好地激发他们的工作积极性，提高团队整体的销售业绩。

此外，还要做好和其他管理机制的衔接，整体原则上，将薪酬的固定部分和职级挂钩，反映人员能力；而浮动部分和考核挂钩，反映业绩。能够避免员工总是希望通过调整职级来追求薪酬的提升。只有建立一个符合员工能力和贡献的薪酬结构，才能够有效提高员工的工作动力，推动企业的稳定和可持续发展。

【华恒智信总结】

不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，随着该公司项目性质的改变，公司的经营与管理都没有适应改变，重经营轻管理引发了一些问题，比如不合理的涨薪制度，导致“会哭的孩子有奶吃”、“老实人吃亏”；缺少激励机制，导致干多干少一个样；薪酬结构没有和其他管理机制对接，没有发挥作用。针对这些问题，华恒智信提出，建立调薪机制，针对项目进行激励，通过积分能够客观的看出每个人的贡献；建立分层分类的薪酬结构，实现薪酬具有短期和长期激励作用。

对企业而言，支付给员工的工资不仅是企业管理成本的一部分，更是人力资源投资的重要组成部分。薪酬激励的效果关系到企业能否吸引并留住优秀人才。薪酬激励能将员工个人利益与企业长期利益的有机结合，对员工的行为和态度、工作积极性等产生重要影响，从而推动企业战略目标的实现。