某国有投资集团薪酬体系项目成功案例纪实

发布时间：2021-08-19 18:32 ， 发布人：华恒智信分析员

——设计体现业绩差异性、体现激励的薪酬体系，解决高水平大锅饭问题

【客户行业】国有企业；金融行业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

某集团是综合类国有资本投资公司，涉足金融、新能源、电力及服务业等，主营业务涵盖证券、银行、基金、财务公司、融资租赁等。随着该集团不断发展，市场化改革的进程也在逐步推进，对总部提出了更高的管理要求，在原有的薪酬体系方面，公司领导发现了一些问题，比如，中层干部时常抱怨工资低，各个部门认为干多干少差不多，因此大家的工作积极性很低，甚至有些中层干部想要离职或者调离其他岗位；对外薪酬竞争力小，对内存在员工不满意等问题。为了保障市场化改革顺利推进，公司领导层希望华恒智信专家团队能够提供解决思路，帮助集团适应未来发展。

【华恒智信分析解读】

华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、对各类部门和岗位的薪酬结构固化，而且普遍浮动占比少

通过深入访谈发现，该公司薪酬结构比较固化，存在固定薪资占比大、浮动薪资占比较少的问题，不管是业务类部门还是职能部门，领导干部固定薪资占薪资总额的60%；员工达到80%左右。即使是按照这样不合理的比例制定了薪资结构，实际发放的时候仍然是全额发放，没有体现出浮动部分的奖惩作用。过高的固定薪资占比，意味着员工的薪酬增长不太受到个人表现的影响，在这种情况下，员工的积极性和动力可能会收到抑制；浮动薪酬占比低，没有给予员工可以通过个人努力得到额外奖励的机会。这样一来，不仅会影响员工对工作的投入度，也会对整个组织的绩效产生负面影响。

二、在原有的薪酬体制下，存在“大锅饭”问题，收入没有拉开差距

华恒智信项目组通过调研发现，该集团在薪酬体制上存在一个普遍的问题——“高水平大锅饭”，即薪酬没有拉开差距，无论干多干少都得到相同的待遇。在中层干部中尤为明显，一些人工作出色，而另一部分人表现糟糕，但是他们的年度薪酬差异仅限于5%以内。这种高水平大锅饭的问题导致了无论员工付出多少努力，他们最终得到的回报是相同的，削弱了员工对组织贡献和个人进步的动力，导致员工之间可能会出现矛盾和纷争，破坏了团队合作和凝聚力，进而可能会引发员工流失。长期下来，员工的士气和工作积极性会逐渐下降，进而影响到集团的整体效益。

三、薪酬激励性不足，员工看不到希望

通过调查分析发现，该集团的薪酬激励性不足，对于员工的积极性和工作动力产生了一定的影响，这个问题，主要体现在两个方面。

从长期角度看，目前的涨薪制度存在问题。集团本部目前每人每年都有机会晋升，而且由于门槛较低，几乎所有人都能够得到晋升，使得薪酬普涨成为常态化的方式。如果一个公司每个人都能够涨薪，那么大家就不会将这视为一种激励，而更多地认为这是理所应当的。此外，每次调整薪资的幅度都较低，往往只是微小的增加，这让员工感觉像是在熬着年限，而非真正获得了应有的激励。

从短期角度看，即使员工参与完成了重大项目或高难度项目，也没有得到相应的激励和奖金。年底的奖金变成了固定发放的薪酬，大家都差不多，无法体现个人或团队的实际贡献和努力程度。这样一来，员工在工作中付出额外的努力将无法得到适当的回报，难以保持工作的激情和积极性。

【华恒智信解决方案】

在对该集团薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、优化薪酬结构，增强薪酬弹性

针对该集团薪酬结构固化，浮动占比少的问题，专家团队建议优化薪酬结构，明确固浮比，实现薪酬分配的公平和合理。对于干部而言，薪酬结构调整为3：7，即30%的固定薪酬和70%的浮动薪酬。在这70%的浮动薪酬中，为了保障日常收入不降低，平时预发放40%，这样的设定可以使得薪酬的浮动基数较大，在和考核结果挂钩相乘后，影响范围也相应较大。

员工的薪酬结构可以根据不同岗位进行调整，以反映其不同的价值和特点。一线员工或前台员工的薪酬结构可以设置为4:6，即40%的固定薪酬和60%的浮动薪酬；而其他员工的薪酬结构可以设置为5:5，即50%的固定薪酬和50%的浮动薪酬。这样的设置可以更准确地反映出不同岗位的职责和重要性。一线员工或前台员工通常需要承担更大的压力，需要面对外部的投资机构、开展投融资等难度较大的工作，他们的业绩和表现直接影响着企业发展，因此更多的浮动薪酬可以调动大家积极性，体现战略侧重导向。

通过优化薪酬结构，既能够根据岗位特点设定不同情况，又能够更好地反映出员工的价值，从而达到公平合理地分配薪酬的目的。

二、加强考核与薪酬的挂钩，加大浮动工资的占比

针对该集团目前的薪酬存在“大锅饭”的问题，项目组专家建议加大浮动工资的占比，鼓励员工多劳多得，给予大家薪酬提升的机会和空间；建议加强绩效考核的严格性、增加考核的频次，从过去的年度评价变为每个季度评价。这样做的好处在于，能够更好地激励员工，帮助他们快速调整和改进自己的工作方式。

通过加大浮动工资的占比，加强绩效考核的严格性，可以将薪酬差距增加到30%甚至40%，相较于原来的5%，也可以更好地激发员工的动力和竞争力。通过加大薪酬差距，公司能够更公平地奖励那些为公司做出卓越贡献的员工，同时也给其他员工树立了一个目标和榜样。这种差距激励机制可以激发员工的积极性和进取心，促使他们在工作中付出更多努力，从而推动整个集团的进步和发展。

三、建立合理的调薪机制，对人员的激励实现长期和短期平衡

针对该集团薪酬激励性不足的问题，华恒智信项目组从长期和短期两方面提出建议，帮助集团实现公平和激励相结合薪酬体系。

从长期来看，项目组建议配套优化职级晋升管理办法，提高晋升门槛。比如要求员工在考核中达到良好及以上的评级才能晋升。此外，还应该限制每年晋升的人数，例如每年只有三分之一的员工可以晋升。这样一来，晋升的竞争将变得更加激烈，员工必须不断提升自己的能力和表现才能有机会获得晋升。与此同时，随着晋升难度的增加，员工晋升后的薪酬也相应增加，这将成为他们持续努力的动力。

从短期来看，除了基础薪资外，还可以增加一些专项激励。例如，针对参与重大项目并取得优秀成绩的员工，在年底时可以给予一笔额外的奖金，作为他们在过去一年中出色表现的奖励，这样既可以用来鼓励员工积极参与到重要项目中，也可以提高团队整体的绩效水平。针对部门，建立了用人差额奖励，可以根据部门用人情况和定编存在差额的原则，给予员工一定的差额奖励。这意味着当部门的用人需求少于定编时，整个部门可以获得一定的奖励作为补偿。这种做法不仅可以帮助企业降低成本，还可以激励各部门降低人工成本、提高员工饱和度，并提高整体的工作效率。

【华恒智信总结】

不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，随着该集团的不断发展，重经营轻管理引发了一些问题，比如薪酬结构固化，员工的个人表现好坏与薪酬增长的相关性低；目前的薪酬结构，存在大锅饭的问题，干多干少一个样；薪酬激励性不足，出现了人员积极性差、留不住人才的现象。针对这些问题，华恒智信建议加大调整固浮比；加强薪酬与绩效的挂钩程度；引入特殊奖励，对员工的激励实现短期与长期相结合。

对企业而言，支付给员工的工资不仅是企业管理成本的一部分，更是人力资源投资的重要组成部分。薪酬激励的效果关系到企业能否吸引并留住优秀人才。薪酬激励能将员工个人利益与企业长期利益的有机结合，对员工的行为和态度、工作积极性等产生重要影响，从而推动企业战略目标的实现。