某国有文旅集团景区薪酬改革项目成功案例纪实

发布时间：2024-03-12 17:44 ， 发布人：华恒智信分析员

——加大薪资和绩效的挂钩幅度，解决“搭顺风车”问题，实现多劳多得

【客户行业】国有企业；旅游行业；温泉度假

【问题类型】薪酬改革

【客户背景】

某温泉酒店位于南方某5A级景区，是国有企业下属公司，该温泉酒店有室内室外温泉池共20余个，除温泉外，该酒店还有各种类型套房，包括：豪华套房、行政套房、标间等类型套房超过百余个，并配置会议室、多功能厅、商务中心、餐厅、健身房、特产购物中心、养生保健等设施和服务。为来自各地的游客提供了丰富充实的旅游体验和经历，获得了广大游客们的一致好评。

随着疫情后文旅业的行情逐渐恢复，该集团不断发展，集团总部对下属公司提出了更高的管理要求，希望在国企改革的要求下，降本增效，提高效益。与此同时，在原有的薪酬体系方面，公司领导发现了一些问题，比如，员工固定薪资仅和职级挂钩，浮动薪资和公司效益挂钩，所以只要整体效益好，员工收益就高；如果公司效益低，员工哪怕付出再多努力，也不会拿到更高的工资。很多员工渐渐习惯于“躺平”“搭顺风车”，工作积极性很低。此外，在薪酬总额有限的情况下，如何进行有效激励，实现多劳多得，也是困扰该温泉度假酒店公司领导的难题。为了提高员工积极性，促进公司发展。公司领导经过商讨决定，邀请华恒智信的专家老师对公司现有的薪酬体系进行改革，并制定出有效的解决方案。

【问题分析】

华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该温泉酒店开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该温泉酒店在薪酬体系方面主要有以下问题：

一、浮动薪资只和公司效益挂钩，存在员工搭“顺风车”现象

通过调研了解到，目前温泉酒店员工的浮动薪资只和公司效益相关，公司效益作为基础数额与其他因素相乘确定员工最终工资数额。具体来说，如果酒店当月盈利情况较好，所有员工的薪水都会得到提高，这种机制没有充分反映个人的绩效表现。所以，有些员工选择“搭顺风车”，因为即使个人付出不够，也能轻松享受到高工资的待遇。比如，前台接待人员当月接待量超出平日，工作很辛苦，而后台人员和平时的工作量没有什么区别，在这种情况下，即使前台人员付出更多，但由于酒店整体效益好，后台人员也能同样分享到丰厚的薪资回报，而前台人员不会因为付出的更多会有额外的薪资。相反，即使某些员工本月极尽全力，但若公司效益不佳，他们的工资也会下降。这种仅与公司效益挂钩而非体现个人表现的薪资制度，导致了部分员工的懒散现象。长此以往，在这种环境下，会有越来越多的人选择袖手旁观、“搭顺风车”，不利于公司长远发展。

二、公司内部论资排辈现象严重，存在一定不公平现象

通过访谈了解到，公司内部论资排辈现象严重，存在一定不公平。在公司早期，由于员工数量较少且管理较为宽松，老员工往往能够很容易得到相对较高的“身份”，也就是更高的职级。不同的职级有不同的系数，比如达到科长可能有2.0的系数，而这个系数会与公司的效益相乘，再按照一定比例确定员工的工资基数。因此，那些早期加入公司、拥有高“身份”、高职级的员工往往能够获得更高的薪资报酬。所以，部分老员工对待工作懒散敷衍，却依然可以获得较高的薪资报酬。相比之下，新进入的员工虽然具有较高的学历、优秀的工作能力、积极的工作态度，但由于“身份”职级较低，其系数往往较低，比如仅有0.9，即使再努力工作，也无法获得与自己实际付出相符的报酬。因此，在这样的环境中，员工渐渐习惯了论资排辈的氛围，员工的认可感和公平感会受到严重影响，进而造成酒店内部的懈怠和不和谐氛围。

三、薪酬总额有限的情况下，如何进行有效激励

酒店内部存在一些员工加班多，一些员工加班少，比如前台接待人员经常需要加班，而后台财务人员平时不太需要加班，如果对大家的薪酬差不多，容易产生了很多抱怨不满的情绪，在节假日调动后台人员去支持前台工作时，后台人员也不愿意去支持。由于该温泉酒店是国企下属公司，薪酬总额受到上级管控，如何在薪酬总额有限的情况下，平衡内部公平，实现多劳多得，也是目前该酒店需要解决的问题。

【华恒智信解决方案】

在对该酒店薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、引入浮动薪资和个人绩效挂钩，实现多劳多得

针对目前该酒店员工浮动薪资只和公司效益挂钩的问题，华恒智信提出，在和公司效益挂钩的基础上，引入浮动薪资和个人绩效挂钩，实现多劳多得的激励机制。具体而言，酒店可以制定明确的绩效评估标准，根据员工在工作中的表现和成果评定个人绩效，将个人绩效作为决定浮动薪资的重要因素之一。这样一来，优秀员工将能够得到更高的奖励，同时也能够更公平地反映员工的个人努力和贡献，有效遏制“搭顺风车”的现象。

二、弱化“身份”系数影响，加强个人工作贡献和薪酬的挂钩幅度

针对公司内部论资排辈现象严重，存在一定不公平的问题，项目组建议，削弱身份系数影响，将薪酬与考核结果挂钩，通过对员工绩效目标的完成情况、工作饱和度情况、协助支持其他工作等情况进行评估，在实施过程中，加强对每位员工的工作记录，为员工的薪酬发放提供依据。保证了薪酬的公平性，保持员工的工作活力和竞争力，鼓励员工多劳多得，促进员工队伍整体的绩效提升。

三、用更少的人干更多的活，优先激励骨干员工，实现降本增效

华恒智信提出，在总额有限的基础上对人员进行公平激励，可以通过降本增效去实现，即用更少的人干更多的活。比如当天需要50名员工上班，那么酒店将会发放这50名员工对应的绩效工资。即便实际只用了40名员工来完成任务，这些员工仍可以获得50名员工的绩效工资。为了达到这一目标，华恒智信帮助建立了不同客流量等级下的人员配置工具，依据不同忙闲情况，每天配置的人数有 明确的规定，依据这样的规定，可以更加精细化的使用薪酬总额，实现降本增效。对于工作多的人，有明确记录来判断出勤情况，并给与更多激励。

此外，华恒智信提出，不能对所有员工都进行同等奖励，应该采取差异化激励措施，对这40名员工中的骨干员工，要给予更高的薪酬待遇、更多的晋升机会、更多的培训资源，这样不仅能够激励他们更加努力工作，还能带动其他员工向骨干员工发展。

【华恒智信总结】

不合理的薪酬结构会导致员工对制度抱怨，努力工作也不一定拿到较高的工资，久而久之积极性不断下降。在本项目中，随着该酒店的不断发展，原有的薪酬体系出现了一些问题，比如员工的个人表现好坏与薪酬增长相关性低；酒店内部论资排辈严重，存在不公平；薪酬总额有限的情况下，如何实现有效激励。针对这些问题，华恒智信建议，引入浮动薪资和个人绩效的挂钩幅度；弱化“身份”系数影响；用更少的人干更多的活，优先激励骨干员工，实现降本增效。

华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，华恒智信的专家老师认为企业普遍存在薪酬设计不合理，激励作用不足；缺少调薪机制等问题，设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。