某度假村薪酬体系优化项目成功案例纪实

发布时间：2024-04-26 16:39 ， 发布人：华恒智信分析员

——增强薪酬弹性、重塑薪酬标准、释放薪酬增长潜力

【客户行业】文旅行业、酒店行业、度假村

【问题类型】薪酬体系

【客户背景】

某度假村是一家集住宿、娱乐、健身等服务为一体的综合服务场所，度假村内部环境优美、设施齐全，备有休闲中心、运动中心和温泉中心等大型综合设施，具有大、中、小型会议室几十个，是举办各种会议及接待活动的理想场所。

该度假村在运行模式上具有一定的特殊性。它不仅为来往旅游的宾客提供各种服务，还承担着为当地政府提供会议招待与服务的职责。为了满足这些多样化的需求，度假村对员工进行了不同层次的培训。一部分员工经过专业培训后，专注于为政府临时会议提供高质量的服务，这部分人员经过培训后，能力相对较强，所以薪资也相对较高，但是由于政府会议的开展时间不固定，而且频次相对较低，所以受训专门服务于政府临时会议的这部分人员相对较清闲；另一部分员工则经过简单的培训后上岗，负责服务普通游客，这部分人员需要应对节假日和旅游旺季激增的客流量，工作比较繁忙，经常出现人手不够的情况，由于这部分人员能力相对低，可替代性比较强，所以薪酬也比较低。久而久之，内部的不公平、不平衡的现象越来越重。

未受训人员认为，自己的工作更要辛苦，而受训人员只需要偶尔服务政府临时会议，为什么自己的薪资更低。而当公司领导希望在客流量多的时候，受训人员能够支持时，受训人员认为，如果他们需要承担职责以外的工作，就应该获得相应的加薪。这使得管理层在平衡人工成本和有效激励方面陷入了困境。这种心理不平衡导致了内部的不满和消极情绪，对度假村的稳健发展构成了潜在威胁。在此背景下，公司领导希望以现有的薪酬体系为抓手，解决公司内部人员积极性低、抱怨连连的问题。经过公司商讨决定，邀请华恒智信的专家老师对公司现有的薪酬体系进行改革，并制定出有效的解决方案。

【问题分析】

在双方达成合作后，华恒智信的专家项目组深入现场调研，与单位各领导、员工进行沟通了解后，对目前存在的管理问题有了初步的了解，主要体现在以下三个方面：

一、薪酬体系设计不合理

通过调研发现，目前该度假村实行的是岗位工资制度，也就是根据员工所在岗位的不同来确定其工资水平。举例来说，经过专门培训，负责服务和接待政府会议的员工，其工资水平为4000元。而另一部分未经培训，负责服务普通游客的员工，其工资水平则为3500元。这种薪酬设置存在明显的不公平现象，由于两种岗位忙闲不同，清闲的反而工资高，工作多的反而工资低，只根据岗位决定薪资水平，造成了内部人员的不满。

此外，这种制度还限制了工资的多样性。在同一岗位上的员工，无论其工作表现如何出色，其工资水平都基本保持不变。这种设定容易让员工感到缺乏动力，因为他们认为即使付出再多的努力，也无法获得更高的回报。虽然度假村在同一岗位内设定了一定的工资调整范围，但调整幅度有限，实际上并不能真正反映出员工的付出和贡献。因此，这种薪酬体系不仅导致了员工之间工资差距过小，无法有效激励表现突出的员工，还可能挫伤员工的积极性。

二、薪酬水平缺乏竞争力，导致人员流失严重

经过深入调研，项目组发现该度假村仍然沿用多年前制定的薪酬管理规定和工资标准。这些规定和标准在多年前确实具有很强的市场竞争力，吸引了大量人员加入。然而，随着市场经济的快速发展和变革，该度假村当前的薪酬水平已经与外部市场失去了竞争力。

员工们普遍抱怨工资水平偏低，工作压力大，这直接导致了他们的工作积极性下降。许多员工因此选择离开，寻求更具竞争力的薪酬和更好的工作环境。这种情况给度假村带来了严重的招聘难题，使得度假村在吸引新人、保留员工方面面临巨大的挑战。

三、薪酬调整机制不合理，导致老员工工资长期停滞

在与员工的深入访谈中，项目组了解到许多在该度假村工作多年的员工都面临着工资长期保持不变的问题。这种情况使员工感到自己在公司内缺乏明确的发展前景，进而产生离职或选择“躺平”的想法。

经过进一步调研，项目组发现度假村的薪酬体系在调整机制方面存在明显不足。目前，度假村主要依赖员工升职作为薪酬调整的唯一途径。然而，由于管理层人数有限，基层员工的升职机会十分有限。比如，在度假村采摘园等基层部门工作的资深老员工，尽管他们积累了丰富的种植经验，能力不断提高，如能够应对天气变化保护植物、确保逐年产量稳定等，但由于职务职级没有变动，他们的工资也长期保持不变。这种不合理的薪酬调整机制严重影响了老员工的积极性和工作动力。他们感到自己的努力没有得到应有的回报，对公司的忠诚度逐渐降低。

【华恒智信解决方案】

在对该度假村薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、薪酬结构再设计，增强薪酬弹性，确保公平合理

鉴于目前度假村的薪酬体系主要由岗位价值决定，且以固定薪资为主，华恒智信专家团队建议进一步优化薪酬结构，以更全面地体现员工的贡献与价值。针对管理人员，项目组提议将薪酬结构调整为30%固定薪酬与70%浮动薪酬的比例，以激发其工作动力和创新思维。

对于不同岗位的员工，薪酬结构也将进行相应调整，从而更好地反映其独特价值和特点。普通服务员工的薪酬结构建议设置为60%固定薪酬与40%浮动薪酬，以激励其提升服务质量与效率。而服务于会议的员工，则建议将薪酬结构均衡地设置为50%固定薪酬与50%浮动薪酬，以体现其岗位的重要性和对企业发展的直接贡献。

通过此种薪酬结构调整，不仅能更准确地体现各岗位的职责与重要性，还能有效调动员工的积极性，使其更好地服务于企业发展，从而真正体现战略导向的薪酬管理。

二、深化外部调研，结合岗位职责，重塑薪酬标准

针对度假村当前薪资与外部市场相比竞争力不足的问题，华恒智信项目组进行了广泛的市场薪酬调研，旨在为度假村的薪酬体系重构提供坚实的数据支撑。项目组首先对同行业的其他度假村员工薪资水平进行了深入了解，并与行业平均水平进行了详尽的对比分析。随后，在重新设计薪酬时，明确了度假村的自身定位，这包括了度假村的规模、性质、地理位置以及发展目标等诸多要素。基于这些关键信息，项目组对各岗位的薪酬进行了精细化的调整，确保在吸引和留住优秀员工的同时，实现度假村人工成本的最优化。

此外，华恒智信专家团队特别指出，外部的薪酬调研结果仅为薪酬调整提供了参考框架。在实际操作中，必须综合考虑岗位的工作强度、工作压力以及任职人员的实际能力水平等因素，确保所制定的薪酬标准与度假村的实际情况高度契合，从而打造出最符合自身发展需求的薪酬体系。

三、构建科学化的薪酬调整体系，释放薪酬增长潜力

针对现有薪酬调整机制的不完善，导致部分老员工薪资长期固定，进而工作动力减弱的问题，华恒智信提出以下优化措施。首先，需确立一套清晰的人员薪酬增长标准，这意味着只有当员工达到特定表现水平时，他们才能获得薪酬提升的机会。其次，项目组将为每个岗位量身定制调薪方案，确保调薪机制既公平又符合业务实际。在明确调薪依据和标准的同时，还应掌握调薪的艺术，比如争取高层的支持、建立有效的沟通渠道等。此外，项目组提出，将关注员工晋升通道的规划，使薪酬调整与晋升路径紧密相连，为员工提供明确的职业发展方向，从而激发其工作积极性。

在薪资档次的调整上，项目组建议引入积分制评估工具。在每个调薪周期开始时，运用这一工具对现有员工进行综合评价。根据评价结果和本年度度假村的业绩表现，合理设定薪资档次的调整比例。在设计积分维度时，项目组综合考虑各岗位的特性和实际需求，涵盖绩效表现、历史薪资调整记录、突出贡献、行为合规性、出勤率等通用指标。同时，针对管理岗位，项目组建议可以特别关注管理创新、内部监督、制度完善、人才培养、团队协作以及专业建议等方面的表现，以确保积分制评估工具的全面性和实用性。

【华恒智信总结】

在本项目中，由于薪酬体系的不规范导致了一些问题，比如薪酬体系主要由岗位价值决定，且以固定薪资为主，忙的员工反而工资低，导致员工不满；薪酬水平缺乏竞争力，导致人员流失严重；薪酬调整机制不合理，导致老员工工资长期停滞。针对这些问题，华恒智信提出，对薪酬结构进行再设计，增强薪酬弹性，确保公平合理；深化外部调研，结合岗位职责，重塑薪酬标准；构建科学化的薪酬调整体系，释放薪酬增长潜力。

华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，华恒智信的专家老师认为企业普遍存在薪酬设计不合理，激励作用不足；缺少调薪机制等问题，设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。