某国际旅游度假区薪酬管理项目成功案例纪实

发布时间：2024-04-25 16:40 ， 发布人：华恒智信分析员

——优化薪酬结构，将个人工资和公司当日绩效总额挂钩，实现薪酬体系规范性

【客户行业】文旅行业；旅游度假区

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

某国际旅游度假区是北方某城市的重点文旅项目，该度假区建立打造了多个特色项目，包括：主题酒店、特色餐厅、养生温泉、儿童乐园、马戏游乐场、露营基地等。公司成立十年左右，已经成为当地旅游度假的新名片，同时凭借其先进的设计理念、宏大的规模，全方位的业态，连续斩获了国内外多项行业大奖。 

在公司创立初期，由于急需填补各个岗位的空缺，公司决定从外部高薪聘请一批经验丰富、技术成熟的员工。然而，随着这些新员工的加入，员工们发现一个问题：即使在同一岗位、承担相同工作职责的员工，他们的薪酬水平却各不相同。原因在于，公司在招聘这些员工时，尚未建立起一套完善的薪酬体系，而是根据每位员工提出的薪资要求来确定其薪酬。这种情况长期持续下去，不仅导致了员工之间的薪酬差异，还逐渐引发了员工的不满情绪。他们开始质疑公司的公平性，认为那些薪酬更高的同事应该承担更多的责任。这种心态逐渐蔓延，使得公司内部出现了推诿扯皮的现象，严重影响了工作效率和团队凝聚力。公司领导层对这一问题深感头疼，经过反复商讨，决定邀请外部专业的人力资源专家——华恒智信进驻公司，帮助公司建立起一套规范、公正的薪酬体系，从而消除员工的不满情绪，提高团队凝聚力，推动公司健康发展。

【问题分析】

华恒智信项目组通过与该公司领导层的深入沟通以及与员工的大量访谈，结合该公司薪酬方面现状问题的调研分析，发现在该公司目前有以下三个问题最为突出，并且直接影响着公司的发展：

一、薪酬体系不规范，不知道如何给新员工定薪

项目组在深入访谈后了解到，该公司尚未建立起一套科学、规范的薪酬体系，导致在给新员工定薪时缺乏明确的依据和标准。这种不规范的薪酬体系直接造成了同工不同酬的现象，经常有人员抱怨，“干一样的事情，为什么收入差距这么大”

这种不公平的薪酬分配引起了员工们的普遍不满和抱怨。这种不满情绪不仅影响了员工们的工作积极性和效率，还可能导致团队内部的矛盾和冲突升级。长期下去，这种不规范的薪酬体系可能会带来更严重的后果。一方面，它可能会破坏公司的凝聚力和向心力，使员工们对公司的信任和忠诚度下降；另一方面，它还可能导致优秀人才的流失，使公司难以吸引和留住那些有才华、有能力的人才。这对于公司的长期发展来说无疑是一个巨大的隐患。

二、薪酬结构缺乏合理设计，激励效果不足

经过前期的调研，项目组了解到，该公司的薪酬构成主要以固定薪资为主，员工在入职时通过面试谈定的薪资基本就确定了其整体的薪酬水平，缺少绩效工资的构成。随着时间的推移，这种薪酬结构的问题逐渐暴露出来。员工们普遍感觉到，无论自己付出多少努力、取得多少成绩，最终的薪酬水平都不会有太大的变化。这种“干多干少差不多”的心态逐渐在员工中蔓延开来，因此他们开始采取“躺平”的态度，对工作的热情和投入度明显降低，挫伤了员工的工作积极性，他们感到自己的付出并没有得到应有的回报，进而产生了离职的念头。

三、在忙闲不均的背景下，如何兼顾人工成本和有效激励

由于该旅游度假村属于文旅行业，受季节性和周期性因素的影响，忙闲不均的问题突出。对于位于城市郊区而言，这一特点更是显著。旅游旺季时，度假村的游客络绎不绝，营业收入自然水涨船高，此时大量的人工成本在整体成本中的占比并不显得那么突出。然而，一旦进入旅游淡季，游客数量锐减，度假村的营业收入也随之下滑，这时人工成本占比就变得格外显著，给公司带来了沉重的人工成本压力，甚至面临亏损的风险。

在这种情况下，该公司面临着如何平衡人工成本和员工激励需求的双重挑战。一方面，为了保持度假村的正常运营和员工的稳定，公司需要确保人工成本的合理投入；另一方面，为了激发员工的工作积极性和提高工作效率，公司又需要通过有效的激励机制来激发员工的潜力。然而，如何实现这一目标，成为该公司亟需解决的难题。

【华恒智信解决方案】

在对该公司薪酬管理方面现存问题有了初步了解后，华恒智信的专家老师们进行了多次讨论，最终确定了以下解决方案：

一、开展市场薪酬调研，对标外部公司，搭建科学的薪酬体系

针对该公司薪酬体系不规范的问题，华恒智信项目组开展全面的市场薪酬调研，通过与外部公司的对标，为公司搭建一套科学的薪酬体系。在调研过程中，项目组充分考虑了公司的企业性质、地理位置、行业规模以及发展阶段等因素，确保对标的企业与公司在各方面具有相似性和可比性。对标不仅仅关注外部企业的薪资高低，更重要的是要深入了解不同岗位之间的上岗难度和相同岗位的职责区别。以动物饲养员这一职位为例，虽然岗位名称相同，但不同的动物饲养员所承担的职责和价值可能截然不同。有的饲养员可能只掌握基本的饲养技术，而有的则具备预防动物疾病、察觉潜在风险并提前采取防范措施等高级技能。

通过对标外部公司的薪酬，可以作为新员工的薪酬参考，同时考虑同岗位之间的上岗难度、相同岗位的职责和价值的差异，搭建合理的薪酬体系，有利于公司的发展。

二、优化薪酬结构，加大薪酬和绩效的挂钩

针对目前该公司薪酬结构不合理的问题，华恒智信建议，在目前的薪酬结构中，增加绩效工资部分，对部门绩效和个人绩效分别进行核算，部门绩效决定整个部门的总奖金，个人绩效系数决定能够分到多少奖金，从而在各部门之间、同岗位员工之间拉开绩效奖金差距，能力水平高、表现优秀的员工能够获得更多的薪酬激励，而待提高的员工也能够看到未来的奋斗方向，体现出了薪酬的激励效果。

三、个人工资和公司当日绩效总额挂钩，实现多劳多得

针对目前该公司不清楚如何兼顾人工成本和有效激励的问题，华恒智信建议，将个人工资和公司当日绩效总额挂钩，从而实现多劳多得的量化激励。举例来说，如果公司当天有1000个客人需要服务，按照之前的标准划分，需50名员工上班，那么公司将发放这50名员工对应的绩效工资。即便实际只用了40名员工来完成任务，这些员工仍可以获得50名员工的绩效工资。通过这样的方式，用人部门可以选择“加人”还是“加钱”，从而避免总是申请要求加人，激励他们充分发挥自己的能力和工作热情。

通过将员工工资和绩效总额挂钩的方式，每个员工的绩效工资都与个人的当日表现挂钩，从而实现多劳多得的激励机制。这种方案可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，让干多的人有更多的回报，避免“干少的和干多的收入相差不大”的问题。

【华恒智信总结】

在本项目中，由于该公司处于建立初期，管理基础相对薄弱，在薪酬体系搭建和规范方面不足，并产生了一些问题，比如出现同工不同酬，员工积极性下降；薪酬结构缺乏合理设计，激励效果不足；在忙闲不均的背景下，如何兼顾人工成本和有效激励。针对这些问题，华恒智信提出，开展市场薪酬调研，对标外部公司，帮助公司建立合理的薪酬体系；优化薪酬结构，加大薪酬和绩效的挂钩；个人工资和公司当日绩效总额挂钩，实现多劳多得。

华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，专家老师认为企业中常见的薪酬问题包括薪酬结构设计不合理，激励作用不足、缺少调薪机制等问题，设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。