某房地产投资公司薪酬体系优化项目成功案例纪

发布时间：2025-02-14 17:55 ， 发布人：华恒智信分析员

——‌构建精细化科学薪酬体系，高效激励并吸引人才‌

【客户行业】房地产；投资行业；国有企业

【问题类型】薪酬体系

【客户背景】

某国有房地产投资公司，凭借丰富的行业经验和卓越的项目运作能力，多次荣获当地“最具影响力房地产企业”称号，诸多项目成为区域标杆，在土地竞拍、项目合作等市场活动中均拥有较强话语权，长期处于行业第一梯队。

在长期发展中，该公司薪酬体系一直没有进行体系化的调整。而随着国企改革推进，该公司的薪酬体系反映出诸多弊病。例如，薪酬受职级影响过大、缺乏长期激励体系、扣钱项目较多加分项很少等，导致薪酬体系未能起到应有的激励作用，反而引发了员工积极性不足、团队氛围压抑等问题，极大阻碍了公司的持续发展。

为此，该公司领导邀请北京华恒智信专家团队，借助专业力量对薪酬体系把脉问诊，以此优化薪酬体系，发挥其正向激励导向。

【问题分析】

经过现场调研分析，华恒智信项目组认为，该公司的薪酬体系目前存在以下问题：

一、薪酬受职级影响过大，和市场脱节，导致大家只考虑晋升，而不重视业绩

在该公司现行的薪酬体系架构下，员工薪酬与职级挂钩紧密。同一职级内部，即使是不同部门、不同岗位、不同工作状态的员工，薪酬差异也微乎其微，难以反映各岗位、人员在工作内容、技能水平、责任承担以及对公司业绩贡献程度上的差异。以公司业务部门为例，负责项目拓展的市场专员，与负责日常运营维护的客服专员，同属基层岗位，职级相同。但前者需要频繁地外出奔波，与各方客户周旋谈判，工作压力较大、挑战性也高；后者则侧重于客户问题解答、投诉处理，工作环境相对稳定，压力也一般。然而，二者薪酬水平却相差无几，年均薪酬差距仅在5%以内，无法凸显市场专员岗位的高价值与高付出。

但一旦职级得到晋升，哪怕是由员工到副部长，仅仅半个级别，薪酬也会近乎翻倍增长。这使得众多员工将晋升视为获取高薪的首要甚至唯一途径，进而在工作中过度聚焦于如何谋求职级晋升，而非专注于提升自身专业技能、优化工作质量，导致工作质量下滑，业务推进受阻。另外，许多原本专业能力出众、能够为公司创造实质价值的员工，因在晋升竞争中受挫，或是被迫卷入非良性竞争的漩涡，逐渐消磨了工作热情，进而选择离职，另谋高就，造成公司专业人才大量流失。据公司人力资源部门统计，近三年来，因职业发展受限、晋升通道拥堵等，与职级薪酬相关因素离职的员工，占了总离职人数的30%，其中不乏一些高潜力、工作优秀的人才。

二、缺乏长期激励体系，员工归属感较为薄弱

公司现行薪酬体系并未设立工龄工资，也没有其他的长期激励措施，员工薪资仅仅取决于岗位职级与绩效考核结果。无论员工在公司工作多少年，只要职级未变，便不会得到对应的长期激励。以公司财务部门为例，一位入职十年的资深会计与入职三年的年轻会计，若二者处于同一职级，则在基本工资、绩效奖金等方面执行的标准都几乎相同，年均薪酬差距不足 3%。然而，资深会计即使没有出众的工作能力以实现职级晋升，凭借经验积累，其在工作效率、风险把控等方面，相对新手也存在优势，但这些优势和价值并未在薪酬中得到体现。

长此以往，这会为公司发展埋下诸多隐患。一方面，由于看不到长期工作的经济收益，员工归属感较为薄弱，一旦遇到外部具有吸引力的薪酬待遇，便极易跳槽离职。另一方面，公司难以凭借工龄工资等长期激励手段留住资深员工，随着老员工陆续流失，工作经验未得到有序传承，关键岗位就容易出现人才青黄不接的困境，公司业务连续性也面临着挑战，阻碍公司长远发展战略落地。

三、浮动薪酬扣钱项较多，加分项却较少

当前，该公司的薪酬体系中，扣钱项目繁多，上浮的空间却较少。这样设计的初衷，本是希望通过这种方式激励员工避免犯错，只要不犯错误就能获得相对完整的激励薪酬。然而，实际操作中，过于繁琐细致的扣分项给员工带来了沉重的心理压力和经济负担，挫伤了员工的工作积极性。

以日常考勤为例，即便是偶尔迟到几分钟，或是因不可抗力未能提前完备手续，员工的薪酬都可能被扣除。这让员工时刻处于紧张状态，生怕触犯扣钱条例。甚至部分员工因为怕多做多错，所以产生了得过且过的消极工作心态。同时，由于加分项稀缺，只有个别的重大贡献才能获得加分和薪资上调，员工很难通过自身的额外努力实现薪酬的明显增长。长此以往，员工的工作积极性受到了打击，对公司的认同感与归属感也逐渐减弱，对公司的长远发展产生诸多不利影响。

【华恒智信解决方案】

针对上述问题，华恒智信提出以下解决方案：

一、优化薪酬结构，拓宽加薪通道

在当前薪酬体系的基础上，华恒智信项目组对其进行了适度调整，使薪酬能够更准确地反映各岗位、人员在工作内容、工作压力、公司贡献等方面的差异。针对不同部门、不同岗位的特点，项目组设定了更为细致的薪酬等级和薪酬区间，确保在同一职级内部，不同岗位之间的薪酬差异也能够得以体现。例如，对于市场专员这类工作压力大、挑战性高的岗位，适当提高其薪酬水平，以凸显其岗位价值和高付出。同时，该岗位表现出众、业绩优秀的员工，也可根据绩效考核结果，进一步获得更多的绩效奖金。通过构建更加全面的多维度薪酬分配参考，不仅贯彻了“多劳多得”的收入分配原则，还有效降低了员工对职级晋升的过度依赖，减少了非良性竞争的风险，为公司的稳健发展奠定了坚实基础。

二、增设长期激励机制，提高长期吸引力

项目组为该公司设计了长期薪酬激励体系，以此提高公司对优秀人才和有经验员工的长期吸引力。首先，设立工龄工资，根据员工在公司的工作年限，每年递增一定比例或固定金额，实现相应的薪酬增长。这样既能体现公司对老员工的认可与尊重，又能增强员工的归属感和忠诚度。

此外，公司可从每年的经营收入中，划拨一定比例设立奖金池，根据员工在各个项目、工作中的表现，以及所积累的贡献积分等进行分配。其中，贡献积分为综合考虑员工参与项目对公司贡献程度、工作质量、工作效率、创新能力、团队协作等多个方面，计算得到，确保评价的全面性和公正性。通过将员工利益与公司利益紧密结合，能够进一步激发员工长期的积极性和创造力，推动公司业务的持续发展和创新。

三、体现激励约束对等，规范惩罚项目与标准，增加加分奖励项

为扭转员工因为怕犯错，所以干脆“摆烂”工作的消极心态，项目组助力公司规范了惩罚项目和标准，并增加了加分奖励项目。

首先，项目组和公司对现有的薪酬扣钱项目进行了全面梳理，剔除了过于繁琐或不必要的扣罚条款。对于确实需要保留的项目，优化其扣罚标准，确保扣罚透明、明确、合理、公正。例如，在日常考勤方面，可以设置一定的宽限期，对于迟到5分钟以内的员工，给予口头警告或书面提醒，而非直接扣除薪酬；当上述情况累计出现3次时，再予以扣除薪资，起到警示作用。

同时，为了进一步激发员工的工作积极性和创造力，公司应增设更多的加分项目，为员工提供更多的薪酬增长空间。这些加分项目可以涵盖工作业绩、创新能力、团队协作、客户满意度等多个方面。对于在工作中表现突出、业绩优秀的员工，可以给予额外的绩效奖金，或优先晋升、优先培训等机会，以此激励员工追求更加卓越的工作状态。

【华恒智信总结思考】

本案例中，某国有房地产投资公司存在受职级主导过度、工龄工资缺失、扣钱机制失衡等薪酬体系问题，严重阻碍着该公司人才活力的激励与企业的稳健发展。华恒智信专家团队，为该公司量身设计解决措施，引入拓宽薪酬晋升路径、增设工龄工资与多元长期激励、规范扣减与设立加分项等精准有力的改革策略，助力该公司破除薪酬困境，构建起兼具公平性与激励性的全新薪酬生态。

这不仅大幅提升了员工的工作满意度、忠诚度以及创造力，还重塑了企业内部协作格局，为公司长远发展注入动力，助力其在房地产市场激烈的竞争中稳立潮头。在未来发展中，公司也需要持续关注薪酬管理领域的新动态、新趋势，与时俱进地优化调整薪酬策略，以薪酬管理赋能企业高质量发展。本案例的问题分析思路与解决策略，对于其他面临类似问题的企业，也具备较强的参考价值。