某国有建筑运输公司人力资源规划项目纪实

发布时间：2024-06-18 09:10 ， 发布人：华恒智信分析员

——构建全面的人力资源规划，以未来为导向，优化人员结构

【客户行业】建筑运输；国有企业

【问题类型】人力资源规划

【客户背景】

南方某建筑运输公司，作为某大型国企的下属单位，主要负责建筑施工现场的运输工作。在过去，该公司享受着当地政府的特许经营权，因此在行业中处于垄断地位，缺乏竞争对手，对员工的能力要求并不高。然而，随着前几年上级政策的调整，管控逐渐放宽，其他企业也得以进入该领域进行竞争。这一变革使得该公司失去了原有的优势，业绩逐年下滑，面临着巨大的经营压力。

上级单位对公司的经营状况提出考核目标，并明确要求公司必须尽快实现盈利，扭转亏损局面。在这样的背景下，该公司为了创造新的营收来源，积极主动地拓展了新的业务领域，包括工程建设、物流、商贸和餐饮等。然而，随着新业务的开展，公司逐渐暴露出人员能力普遍不足的问题，如何培养和配备满足新业务发展要求的人员成为了公司领导面临的一大难题。经过公司领导商讨，决定邀请专业的第三方——华恒智信，帮助公司建立科学合理、适应当下发展的人力资源规划，提高管理水平。

【问题分析】

经过深入的调查和分析，华恒智信项目团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：

一、不清楚如何选拔合格人才、后备人才

在转型过程中，该公司面临着如何选择和培养新人才的挑战。随着业务范围的扩大和市场竞争的加剧，公司对于人员的要求发生了显著变化。过去，由于公司在行业中享有垄断地位，对于员工的能力要求相对较低，只要能执行基本的工作任务即可。然而，随着转型的推进，原有的员工能力已经无法满足新业务的需要。公司领导意识到，为了在新的市场环境中取得成功，必须选拔和培养具备更高能力和潜力的人才。然而，如何选人成为了一个亟待解决的问题。

二、缺乏人才培养机制，无法支撑转型发展

经过深入细致的调研，项目组发现该公司目前面临着严重的人才培养机制缺失问题，这成为了制约其转型发展的关键瓶颈。在转型之前，由于公司对于人员的能力要求相对较低，因此并没有给予员工培训和发展以足够的重视。然而，随着转型的推进，公司的业务板块逐渐增多，对于人才的需求也日益旺盛。

由于缺乏具体的人才培养机制，该公司难以有效地支持新业务的拓展和发展。员工在面对新的工作挑战时，往往感到力不从心，缺乏必要的专业知识和技能。这不仅影响了员工的工作效率和质量，也制约了公司的整体竞争力。

同时，人才培养机制的缺失还导致了员工个人发展与公司战略目标之间的严重脱节。员工无法明确自己的职业发展方向，缺乏明确的晋升路径和成长空间。这不仅挫伤了员工的积极性和工作热情，也增加了员工的流失率，进一步加剧了公司的人才短缺问题。

三、欠缺长远的人力资源规划

在该公司过去的发展历程中，由于行业内的竞争相对较小，且公司的主要目标集中在稳定运营上，因此人力资源规划并未得到足够的重视。在这种情况下，公司的人力资源管理相对简单，也并未遇到太多的问题。然而，随着公司转型的推进，缺乏长远的人力资源规划开始显现出其弊端。

转型后，公司的业务方向、市场定位和发展战略都发生了显著变化，这要求公司必须对人力资源进行更为精细和长远的规划。然而，由于过去的惯性思维和管理模式，公司在这方面并未做好准备。转型后，公司开始面临一系列人力资源相关的问题，如现有的人员数量是否足够支撑新的业务、应该招聘哪些类型的人才以满足未来发展需求、现有人员的能力是否与新的业务要求相匹配等。

由于缺乏长远的人力资源规划，公司在新业务开展过程中可能会遇到人才短缺、人才结构不合理、员工流失率上升等问题。这些问题不仅会影响公司的业务发展速度和质量，还可能对公司的声誉和品牌形象造成负面影响。

【华恒智信解决方案】

在对该公司人力资源管理的现状问题进行初步了解后，华恒智信的专家老师结合公司发展现状，经过多次商讨，提出了以下解决方案：

一、对业务进行分析，建立人才标准

针对该公司面临的人才选拔困惑问题，华恒智信建议首先对公司现有业务进行深入分析，以便明确所需的人才类型和标准。经过仔细分析，发现该公司当前急需的营销、市场和专业的工程管理人才是其业务发展的核心支柱。为确保公司能够吸引并培养到这些关键人才，需要为他们建立明确的人才标准。

这些人才标准不仅应涵盖专业技能和知识，还应包括沟通能力、团队协作、创新思维和解决问题的能力等多方面的要求。通过制定具体、可衡量的标准，可以确保在招聘和培养过程中，能够筛选出真正符合公司业务发展需求的人才。

接下来，公司应依据这些人才标准，制定系统的培训计划，提升现有员工的技能和素质，同时吸引外部优秀人才加入。通过这样的方式，能够建立起一支高素质、专业化的团队，为公司的持续发展和市场竞争提供有力保障。

二、建立适应转型发展的人才培养机制

针对该公司目前缺乏人才培养机制的问题，华恒智信提出建立适应转型发展的人才培养机制。项目组提出，重在培养员工市场化思维、一专多能以及经营意识。

在市场竞争激励的环境中，员工需要具备敏锐的市场洞察力和灵活的商业策略思维，以应对不断的市场挑战。因此，通过组织相关的培训课程、分享会和工作坊，使员工能够掌握市场动态，培养市场导向的思维方式。

随着公司业务的拓展和转型，员工需要具备跨领域的技能和能力，以适应不同岗位和项目的需求。因此，公司应提供多元化的培训和发展路径，鼓励员工学习新知识和技能，提升个人综合素质，实现一专多能的目标。

此外，员工需要了解公司的经营目标和业务模式，关注公司的整体利益和发展方向。通过组织经营管理培训、业务案例分析和参与经营决策等方式，使员工能够深入了解公司的经营策略和管理理念，树立经营意识，为公司的发展贡献自己的力量。

三、分析人员结构、提出未来导向，建立人力资源规划

针对该公司目前缺乏长期人力资源规划的问题，华恒智信建议采取一系列措施，包括分析现有人员结构、明确未来导向以及建立具体的人力资源规划。

首先，对现有的人员结构进行深入分析。这一步骤涉及仔细评估当前工程团队的人员配置，确定各类专业人员的数量和分布情况。同时，通过能力评估，识别出团队中具备高潜力和专业技能的人才，为未来的人力资源配置提供数据支持。

其次，明确未来的导向和需求。考虑到公司的转型战略和业务发展目标，预测未来工程管理领域所需的人才数量、学历背景以及专业技能要求。在此基础上，制定具体的招聘和培训计划，确保能够吸引和培养出符合未来发展需求的人才。

最后，建立全面的人力资源规划。这一规划将结合公司的长远战略和业务发展目标，明确未来一段时间内的人力资源需求、招聘计划、培训计划以及员工晋升路径等。通过制定具体的实施方案和监控机制，确保人力资源规划能够得到有效执行，为公司的持续发展提供坚实的人才保障。

【华恒智信总结】

在本项目中，该公司之前有政策的优势，所以在发展过程中，并没有面临竞争和创收压力。随着上级政策的调整，公司业务量骤降，迫使公司走上转型之路。在转型的背景下，由于前期疏于管理，在人力资源管理方面存在一些问题，比如，不清楚在新业务下，应该如何选人；缺乏人才培养机制，无法支撑转型发展；欠缺长远的人力资源规划。针对以上问题，华恒智信提出，对业务进行分析，建立人才标准；建立适应转型发展的人才培养机制；分析人员结构、提出未来导向，建立人力资源规划。

人力资源战略规划是企业发展到一定阶段的时候，在不断的管理实践以及企业发展中明确了未来的战略目标，对现在的管理现状提出了更高的要求，需要制定一系列的计划并遵照执行从而解决人力资源供需动态平衡问题，支持战略的落地完成。经过对大量的企事业单位进行研究、提供咨询服务，华恒智信将企业的人力资源管理战略总结为七种类型，分别体现了不同的企业战略目标对人力资源发展的要求，是企业战略落脚带人才经营方面的具体活动要求，为企业的中长期人力资源实践活动提供理性依据。