我们的观点及解决措施

企业后备人才管理体系主要是企业建立一系列核心人才后备队伍的管理体系，它是一套人才梯队建设的管理体系，也是企业对有发展潜力的/能够未来成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养/使用/流动的人才管理策略。在优秀的企业中，后备人才的管理与建设效果也常常成为对领导干部的重要评估指标之一，称之为“飞行舱面试”。经过华恒智信调研，目前引入这种人才管理体系的企业占到了500强企业的78%以上，因此有越来越多的企业更加注重对后备人才梯队的培养和建设。

华恒智信在实践咨询中看到，企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，受到多种因素的影响。首先是企业文化，也就是企业对后备人才的使用观念，是拿来就用还是悉心培养。其次是企业规模，一般来说，企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多。再其次是：人力资源管理体系的其他基础工作是否已经完善。例如企业是否量化地评价了谁是核心人才，是否进行了准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。这三个关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果。

华恒智信认为后备人才管理体系主要包含五个方面内容：后备人才管理政策，后备人才培养计划，后备人才任职能力评价，后备人才薪酬管理，后备人才管理制度。

1、 后备人才管理政策：主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才，也就是人才储备，需要的人员储备的数量应该有多少，这些人才如何规划其发展路径等等具有政策性的指导意见。这些内容是后备人才管理体系的核心与关键。

2、 后备人才培养计划：主要是针对后备的人才进行有针对性的中长期培养，培养的手段学习以外，还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等。

3、 后备人才任职能力评价：主要是结合后备人才要求的任职资格标准，进行对应评价过程。它是通过一系列对比分析，评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。我们通过相关信息的记录与分析比对，作出有利于后备人才的任用和调动的准确决策。

4、 后备人才薪酬管理主要是企业为了留住后备人才，建立核心人才的梯队时的特殊薪酬扶持政策。也就是需要回答企业应该给哪些后备岗位收入可以高些，后备人才在横向调动时候，薪酬是否变化等的问题。

5、 后备人才管理制度主要是企业明确的对后备人才的特殊性的政策，也是明确哪些人哪些岗可以成为后备人才的储备需要。通过制度的设计和明确，最大限度的将后备人才的管理进行规范，避免其他员工认为企业负责人厚此薄彼不公正而造成影响其工作业绩的行为。

华恒智信也非常希望与企业共同携手不断完善基础工作，为后备人才的管理提供理性高效的落地方案。
 

1. 帮助企业建立后备人才管理思路，促进后备人才管理的有效开展；

2. 帮助企业识别后备人才管理应用与实施的影响因素；

3. 帮助企业明确后备人才培养方向，制定有效的培养方案；

4. 加强后备人才的制度建设，后备人才的管理更趋规范化。