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上海通用汽车的招聘策略
发布时间:2015-03-05 , 发布人:华恒智信分析员
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上海通用汽车的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业,需要一流的员工队伍。因此,如何建设一支高素质的员工队伍,是中美合作双方都十分关心的首要问题。
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【关键词】上海通用 汽车 招聘
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一、“以人为本”的公开招聘策略
“不是控制,而是提供服务”,这是SGM人力资源部的特点,也是与传统人事部职能的显著区别。
第一,根据公司发展的战略和宗旨,确立把传递“以人为本”的理念作为招聘的指导思想。SGM在招聘员工的过程中,在坚持双向选择的前提下,还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观:以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时,公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求,尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。
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第二,根据公司的发展计划和生产建设进度,制定拉动式招聘员工计划,从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发,分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划;1998年底到1999年10月份两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划;二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。
第三,根据“一流企业,需要一流员工队伍”的公司发展目标,确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质,有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息,采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。
第四,为确保招聘工作的信度和效度,建立人员评估中心,确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训,借鉴美国GM公司及公司已有的“精益生产”样板模式,设计出具有SGM特点的“人员评估方案”,明确各类岗位对人员素质的要求。
第五,建立人才信息库,统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。
二、严格规范的评估录用程序
1.录用人员必须经过评估
这是SGM招聘工作流程中最重要的一个环节,也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品需要的高素质员工,借鉴通用公司位于德国和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验,结合中国的文化和人事政策,建立了专门的人员评估中心,作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室,中心人员也都接受过专门培训,评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。
2.标准化、程序化的评估模式
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SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者,需经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。其中笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向;目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论,验证其登记表中已有的信息,并进一步获取信息,其中专业面试则由用人部门完成;情景模拟是根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、潜在能力等,如通过无领导的两小组合作完成练习,观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SGM还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上,如通过齿轮的装配练习来评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中,观察应聘者的各种行为能力,孰优孰劣,泾渭分明。
3.坚持“宁缺毋滥”的原则
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为了招聘一个段长,人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所有人才信息后,发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人,但经评估,遗憾的是结果没有一个人合格。对此,中外双方部门经理肯定地说:“对这一岗位决不放宽录用要求,宁可暂时空缺,也不要让不合适的人占据。”评估中心曾对1997年10月到1998年4月这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工,将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析,发现当时的评估结果与现实考核结果基本一致,一致率达84%左右,这证明人员评估中心的评估有着较高的信度和效度。
来源:网络素材整理
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上海通用作为国内领先的汽车公司,能够保持高素质的员工队伍,离不开其以人为本、严格规范的招聘策略。在此,华恒智信就以人为本的招聘谈几点建议:
第一,招聘信息人性化。招聘信息可以说是企业的门面,将给应聘者留下对企业的第一印象。人性化的招聘信息具备以下特点:易于理解的职位名称;用企业的鼓舞人心之处取代枯燥的历史简介;采用直截了当又符合企业文化的文风,避免套话;阐明岗位的重要性和潜在的缺陷,以及入职后需要做什么、能够学到什么。
第二,招聘对象开放化。以人为本的招聘应当在坚持人岗匹配、人与组织匹配的基础上,拓宽招聘渠道和招聘对象,只要能确保胜任岗位,无论是内部员工、外部社会求职者、应届毕业生还是海归学子,都应该给予其公开、公正的竞聘机会。
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第三,关注应聘者需求。以人为本的招聘应当秉持客户导向思维。企业不仅要关心应聘者能为企业贡献什么,还应关注企业能为这些未来的员工实现怎样的发展。因此,企业一方面要为应聘者厘清合适的职业发展规划,在此基础上选择符合企业长远人才需求的对象;另一方面,新员工入职后的培训体系和持续评估、沟通反馈也必须跟进。
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