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麦当劳：让员工对工作有盼头
发布时间：2015-09-12 ， 发布人：华恒智信分析员
 
“餐饮人员流动性太大了，如何才能更好地把人才留住？”面对餐饮业普遍存在的问题，一举荣膺“翰威特2009年中国最佳雇主”和“2009年亚洲最佳雇主”称号的麦当劳有话说。
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关键词：餐饮行业 麦当劳 招聘 人性化管理
作为世界知名的跨国餐饮企业，麦当劳的人员管理之道是什么呢？记者近日采访了麦当劳中国广西、福建等市场人力资源部经理林梅，让他讲讲麦当劳的成功经验，希望“他山之石，可以攻玉”，能给更多餐饮管理者启发。
不拘一格选人才
在很多公司看来，招聘是人力资源部门的主要职责之一，但林梅告诉记者，麦当劳的招聘工作落实到各个部门，由人力资源部门和各部门合作招聘。“需不需要招人以及通过怎样的面试招募到合适人员都由部门主管来决定，人力资源部则通过对各部门主管的培训不断提高招募的质量。同时在实际面试过程中，部门主管关注应聘人的专业能力，人力资源部则关注应聘人的核心能力及领导能力。这种合作招募的方式更利于提高招募的工作效率以及招募质量。”
麦当劳对于招募人才“有自己的一套”，而在选择人才时也不会设定硬性框框。由于麦当劳顾客来源的多样化，所以其雇员也来源于不同的人群。举个例子：麦当劳餐厅的管理人员有50%是从员工升迁起来的，而有50%是从外部招募来的，有退伍军人、刚毕业的大学生、工程师等等。“麦当劳在招募时对应聘人员没有专业的限制，也没有背景上的要求，最重要的是应聘人员的能力是否达到职位的要求，个人行为是否符合企业文化”。
林梅称：“选对人能事半功倍，所以人力资源部门需要做的是追踪部门主管的面试质量以及面试者在职评估的效果等等，不断给予部门主管回馈使我们的招聘工作保持应有的质量和效率，这是招聘工作中我们要做的重要工作。”
启示：
招人难向来是让餐饮企业头疼的顽疾，不拘一格招人也是众多企业在做的，但为什么仍难改变企业内员工流动性大、流失率高的问题呢？看来，不能将人才请进自家门下就完事了，在做好“选人”的同时，更重要的是不断总结、分析与评估招募工作的有效性，从而做好后期的“育人”和“留人”的工作，这才是许多餐饮企业缺失的。
感受独特工作体验
做这份工每个月能拿多少薪水，相信是所有打工者最关心的问题，待遇是否合理是员工评价企业的一大标准。在这一点上，林梅介绍说，麦当劳的绩效管理已经十分成熟，它设定的考核标准不仅充分考虑到市场可能存在的不平衡因素，并能将市场内所有雇员的绩效放在同一个水平上进行校准，同时，不同部门还会提供多角度看法，以减少对雇员单一主观上的评判。
更重要的是，这套绩效考核体系清晰准确、简明易懂，“我们的员工可以据此清楚地预估自己每个月将有多少收入，以及知道如何提高收入，毕竟最好的激励就是自我激励”。林梅说。
林梅认为，麦当劳相当人性化的薪酬体系，还表现在每年会全面分析餐厅员工的薪酬体系，并做出相应调整。除了每年定期的调整，每半年还会综合评估每一位职员的表现，并根据评估结果给予相应的薪酬增长。只要餐厅达到了绩效目标，根据工作表现，所有员工都能从公司的业绩增长中受益。
麦当劳员工除了多劳多得之外，还可以获得许多独特的工作和生活体验。如为激励员工士气举办的热汉堡大赛和全明星大赛，通过这些比赛来选拔麦当劳明星员工，获奖员工除了得到现金奖励外，还有机会加入“麦当劳奥运冠军团队”，在麦当劳的奥运餐厅为来自世界各地的运动员、教练员、体育官员和媒体提供服务。此外，还会有许多与世界各地麦当劳同事同台竞赛，赢取大奖的机会，如“麦当劳之声”歌咏比赛等。“在麦当劳，连我们员工的制服，也都是由员工自主投票，评选出他们最喜爱的设计。”林梅说。
启示：
餐饮企业的文化缺失是一个普遍现象。企业文化中，人是文化生成与承载的第一要素，它包括了企业的全体职工。因此，除了给员工提供公平合理的薪酬待遇外，多给员工提供展现自身才华的机会，更多独特的工作、生活体验，这才能真正体现企业文化建设中所强调的关心人、尊重人、理解人和信任人等理念。
为员工规划最佳成长轨迹
除了待遇，是否能在企业中良好地学习、成长，实现自我增值也是打工者十分看重的。麦当劳在这方面是怎么做的呢？林梅介绍说，无论是餐厅员工、办公室职员还是管理人员，公司都会提供系统的培训和灵活的发展计划。这些发展计划包括为餐厅员工和经理所设的培训课程，以及各部门分享交流的年会等等。说到这，林梅以麦当劳钦州永福路餐厅的餐厅经理黎兴毅作为实例。
黎兴毅进入麦当劳仅仅4年，之前没有过任何餐饮从业以及管理经验，他是学动物科学出身的。“但黎兴毅身上有一股天生乐观精神以及很强的自我调节能力。公司发现了他这两个优点，于是为他设计完善的发展方案。通过各种大大小小的培训，他逐渐掌握了更多的知识和管理技能。而且每当他在工作中到达一定阶段或取得阶段进展时，他的餐厅经理就会适时为他报名参加相应的课程。这些课程实用性强，不仅可以帮助他解决在工作中遇到的难题，更重要的是还能和其他同学分享经验，让他有了很实际的收获。可以说每一次课程，对他就是一次飞跃。”林梅说。
除此之外，最让林梅感同身受的是，公司会结合企业需求和员工本人的能力给予其个人最佳发展机会，充分发掘并发展每一位雇员的潜能。“我之前就是一名餐厅管理人员。经过训练部3年的跨部门训练，我发现自己对人力资源方面的工作非常感兴趣并觉得很适合自己。有一天休假回来，人力资源部的经理打电话邀请我加入他的团队，当时我心里非常高兴，立刻就接受了邀请。如今从事人力资源部的工作很有成就感，也容易出成绩，就是因为在工作中更能充分发挥我的优势。”林梅说。
正是依靠麦当劳的训练发展体系以及严格执行人性化制度，麦当劳获得了员工的高度认可和支持，在翰威特的雇主评选中，有一个结果令人瞩目，那就是麦当劳员工中有75%的员工“完全敬业”，远远超过了中国企业49%的平均水平。
启示：
很多企业会制定许多制度让员工们去遵守和适应，麦当劳的做法则是，以人为出发点，考虑员工的需求，最大地发挥个人优势，使他们保持较高的积极性。把最合适的人放在最合适的岗位上，这样企业和员工才能取得双赢。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
麦当劳作为全球最大的连锁快餐企业之一，其不但没有遇到员工流动过快，企业留人困难等普遍餐饮业遭遇的问题，反而成为最佳雇主，员工的满意度很高，而且麦当劳员工中有75%的员工完全敬业，这在其他企业是很难做到的。由上述案例可知，麦当劳在人员招聘方面，颇具特色，认为最重要的是应聘人员的能力是否达到职位的要求，个人行为是否符合企业文化。让人印象深刻的是其对员工的人性化管理，这也是麦当劳成功的关键。例如：设计人性化的薪酬体系，让员工自我激励；给员工提供独特的工作和生活体验；为员工规划最佳成长轨迹等等。
看到了麦当劳的成功，越来越多的企业开始重视对员工的人性化管理，那企业如何开展人性化管理呢？华恒智信的老师认为应该从以下几点入手：
(一)统一价值理念：用文化来凝聚员工
在一个组织或团队之中，不同的职业价值观处于不断的交汇融合之中，组织或团队能否形成统一的职业价值观，很大程度上影响着整个企业的活力和生命力。当这种统一的价值理念被团队成员充分认知、认同后，就能够转化为强大的凝聚力、向心力，为企业创造更多的价值。
(二)统一事业目标：把个人追求融入企业发展
“上下同欲者胜”，说的就是只有上下一心才能获取胜利。只有在组织中达成共同的追求，形成共同的行为准则，才能把全体员的思想行为统一起来，进而形成强大的竞争力。要做到员工与企业的发展目标一致，就要将员工个人的职业生涯发展与企业的未来发展结合起来，切实做到企业与员工成为一个利益共同体——企业的发展依靠员工的成长与能力的提升，而企业的发展又会员工提供了更为宽广的发展平台。
(三)施无法之赏：激励员工实现自我价值
激励，是团队管理中一种最重要的手段。《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。领导者最重要的一条素质就是要会用人，依照员工的不同特性安排工作，这样才能真正达到以人为本。
