扫一扫，关注
其他文章
该如何管理千禧一代？
发布时间：2016-02-29 ， 发布人：华恒智信分析员
 
公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主；培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主；而培训时间大多时候安排在周末；存在“培训逆论”。
|
【关键词】新生代 管理
千禧一代渴望灵活性。如果你要的只是什么时间完成什么事，又何必在意他们在哪里以及如何完成呢？
千禧一代是指1984年至1995年出生的人，他们差不多与计算机一同诞生，与互联网一起成长，这一切成为其独特性格的形成因素。随着千禧一代浩浩荡荡地加入就业大军，这无疑将在未来数年之中主导职场形态。他们可能也是当今企业所面临的最大挑战之一。对于任何企业的发展而言，吸引千禧一代就业者中的优秀员工无疑是至关重要的。为了更加了解千禧一代对未来工作方式和职场形态的影响，普华永道对来自75个国家的4364名大学毕业生进行了调查。
千禧一代有何不同？
与上代人相比，千禧一代有其鲜明的特点：
忠诚之心淡漠：经济危机令千禧一代对雇主的忠诚度大打折扣。2008年时有75%的受访者认为其整个职业生涯将服务2至5家企业，而在本次调查中，这一比例已经下降到了54%。预计自己将遭遇6个或以上雇主的，在2008年时所占比例仅为10%，现在已上升至25%。
迫不得已才妥协：经济的不景气迫使众多千禧人在寻找工作时有所妥协。其中，有超过30％的受访者表示曾接受过比预期低的薪水，而工作地点不如意以及工作领域不如愿也成为妥协的因素。所以，可以预见的是，一旦经济形势好转，主动跳槽的人数肯定会增加。
个人发展空间比金钱回报更重要：个人学习和发展是这代人一贯坚持的，也是最期望从雇主那里得到的，胜过对金钱回报的追求。所以，职业中的上升机会成为企业吸引千禧一代的重要因素。此外，良好的培训和发展项目也是千禧一代看重的方面。
工作生活平衡和多元化的承诺未能兑现：千禧一代希望工作与生活能够达到良好的平衡，他们希望雇主有切实的多元化政策，却总感觉这些期待未被满足。28%的受访者表示，工作和生活根本不像入职前所期待的那样可以得到平衡。有一半以上的受访者称感觉不到机会的平等性—尽管公司时时标榜着多元化。
技术时代的冲突：技术正日渐主宰着千禧一代生活的方方面面，无怪乎有41%的受访者选择在工作中用电子手段进行交流，而不是面对面或电话沟通。其中，有3/4的受访者相信，技术令工作更有效率。但另一方面，技术也常常成为职场中代际冲突的催化剂。死板落伍的工作方式令很多千禧人感觉束手束脚。
更快往上爬：对于看重职业发展的千禧一代来说，在企业内迅速提升是头等大事。这被52%的受访者列为雇主最吸引人的因素，甚至排在有竞争力的工资（44%）之前。
公司品牌力量比企业社会责任更重要：身为消费者时所赞赏的品牌通常也会成为吸引千禧一代的雇主的重要因素。相反，企业社会责任和价值的重要性却在减弱。2008年时有88%的受访者致力于寻找与自身具有共同价值观的雇主，有86%则表示当企业价值不再被自己认可时便会考虑离开。短短3年之后，会被企业的社会责任和价值定位所吸引的人仅占50%出头，而选择离开价值观不一致的雇主的受访者也下降到56%。
出国工作意愿强烈：千禧一代对出国工作有强烈意愿。71%的人希望在职业生涯中有机会执行海外任务。对于寻求国际化发展的雇主而言，这自然是好事。可惜，千禧一代憧憬的地点中位列前三的是美国、英国和澳大利亚，仅有11%的受访者愿意去印度工作。尽管如此，仍有半数以上受访者表示愿意为了职场进步而去欠发达国家工作。
代际冲突：尽管千禧一代宣称和上代人共同工作很和谐，也很珍惜他们的指导，但代际关系紧张仍有迹可循。38%的受访者认为，年长的高级管理层无法理解年轻员工，有34%相信自己的干劲令上代人备感威胁。
雇主能做什么？
事实上，千禧一代和其他年代生人之间也存在着极大的相似性。他们同样需要工作的安全感和多样性，希望接受挑战并得到发展。他们乐于为一家令人骄傲的公司工作，也愿意付出忠诚。同时，他们的确在很多方面与前人不同。他们的个人信念和期待更强烈，会延伸到工作之中。对于需解决千禧一代员工所带来挑战的雇主来说，以下的建议可以作为参考：
理解他们：理解和解决代际差异与紧张的关系是特别关键的一步。通过对比和基准化分析，了解千禧一代的需求以及这些需求与上代人的差异所在，然后根据这些制定人才策略和战略人才规划的内容。
量身定制奖励方案：雇主们应当清楚地向一位候选人解释自己能够提供什么以及期待获得怎样回报。关于如何奖励以及激励千禧一代，必须有所创想。比如，是否考虑将重点从现金奖励转到其他方面？记住，绝大部分人都会被量身定制的奖励方案所吸引。同时企业需要留意，在多样性和工作生活平衡方面，现实与预想也存在巨大差异。身为雇主，必须妥善解决这一问题，才能持续吸引千禧一代。
帮助千禧一代成长：经理们需要切实了解千禧一代员工的个人和职业目标。让他们更频繁地参与特殊的轮岗工作，令他们感觉自己在积累不同经验，在进步。同时，企业管理者可以要求千禧一代想出新方法精简流程或以创新方式解决问题。千禧一代对于国外经历的渴望也是寻求全球化发展的企业可利用的资源。不热门的地点反而可能成为他们职业路上重要的里程碑。企业需要抓住每次机会来调和团队的代际关系。
让千禧一代了解自己的表现：千禧一代看重反馈。不同于过去的年度考核制度，千禧一代希望更经常了解到自己的表现情况。所以，及时给他们反馈—突出积极贡献或核心能力的进步。
给千禧一代自由：千禧一代渴望灵活性。在清晰指示和具体目标的指引下，他们能做得很好。如果你要的只是什么时间完成什么事，又何必在意他们在哪里以及如何完成？给他们自由，让他们制定灵活的工作计划。在家或咖啡馆或其他更能激发创意的地方工作又有什么关系呢？定下期限，只要他们能够做到，就别去操心他们的打卡时间。幸运的是，有很多雇主在这一方面正在给千禧一代更多自由和灵活性。
提供学习机会：千禧一代希望接受尽量多的培训。如果你的企业只关注培养高级员工而不给千禧一代进步的机会，那就很可能失掉未来的栋梁。你应当提供指导项目和其他学习机会，并对其有效性进行衡量。
提供提升机会：传统上，职场进步来自工作年限和资历。千禧一代对此并不买账。他们更看重成果而不是资历，所以会对升职所经历的漫长岁月感到挫败。假如有人的确有能力迅速上升，为何要阻止呢？一些简单的措施就能轻易满足他们的期待，比如增加职位层次。
对千禧一代的离开做好准备：千禧一代的流动性比其他人更高，这是不可避免的，特别是很多人在寻找第一份工作时有所妥协。雇主应当将此纳入规划，并时刻做好准备。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
千禧一代，也即我们通常所说的80、90后，这一代人有着相对低的忠诚感、渴望自由、看重晋升机会、偏向国外工作等特点，企业对这一代人的管理需要突破原有的管理模式，理解他们、提供机会、做好其离开的准备等都是必不可少的管理内容与心理准备。对这一代的管理，具体还应该做到哪些呢？对此，华恒智信分析员提出以下几点建议:
第一，工作--生活平衡。千禧一代在讲求工作进步的同时，也特别注重工作与生活的平衡，这就要求工作时间最好可以实现灵活的安排。例如宝洁，其员工普遍偏年轻化，所以宝洁实施了弹性工作制——员工可以自由选择工作时间、自由决定是否参加某个会议等，只要能够按时完成任务即可，满足了员工的时间预期，也提高了工作的积极性。
第二，实行目标管理。千禧一代都具有较强的自尊心，所以对其的领导应少采用强制命令，更多地通过魅力与感召、智力激发和个人关怀来实现有效领导，以目标为导向，在工作中实行“自我控制”，以成果为标准，激励千禧一代取得最佳业绩。由于千禧一代具有多样化的能力和要强个性，向他们提出有挑战性的目标，让他们实现自我承诺，这样在能力和可接受性不变的情况下，目标的难度越大，绩效越高。
第三，关注员工心理契约。心理契约广泛存在于员工与组织之间，简单讲是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念，即员工对组织的期待。作为具有流动性较强的千禧一代，其离职率相对较高，为了更好的稳定员工，需要企业在新生代入职初期强化其对企业理念等方面的感知，创建良好的初始信念，逐步形成员工较强的责任义务感与员工忠诚感。同时，在工作中及时了解千禧一代的心理变化并采取措施，减少人员流失。
