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格兰仕：以企业文化引导人力资源管理
发布时间：2018-03-12 ， 发布人：华恒智信分析员
 
“对企业有所了解的人会发现，大多数企业的组织内部都有严格的级别规定和划分，体现在办公场所的安排、开会时的座次位置等。公众对于企业是否承担社会责任的判断，在于企业在公益上的花费，而非企业在赚钱的过程中是否符合道德。格兰仕打破了这两方面的固化问题，为企业的人力资源管理做出了表率。”
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【关键词】格兰仕 人力资源 企业文化
在中国有个非常有趣的现象，人们习惯于用企业或者企业家花钱的方式衡量他们是否履行了社会责任，而不是赚钱的方式。于是，一个悖论出现了，当我们热衷于对一些企业的慈善捐赠编制排行榜的时候，却每每能看到其中一些企业因“骗保门”、“裁员门”上了热点新闻排行榜；当我们在谈论上市公司的现代企业制度的时候，三聚氰胺、瘦肉精、紫砂煲、财务报表注水造假等问题却成了全民声讨的对象。
谈论企业的社会责任
试问，一个花了大量宣传费用展示品牌慈善形象或者以现代企业形象出现获得消费者好感的企业，如果它们正在用极其不道德的方式盘剥员工、欺诈消费者来赚取利润，这样的“现代企业”能受人尊重吗？
企业最大的社会责任不是慈善，也不是成为一个非家族制企业，而是通过合法的经营，创造利润和发展，提供更多的税收贡献，为员工提供更多的福利，为社会创造更多的就业机会，这是企业存在的根本使命。如果一个企业在履行这样的社会责任的时候，能够表现、倡导、实践更多的道德性，那它就是一家令人尊敬的企业。
图1. 企业社会责任感的评判标准
不过很可惜的是，现代企业往往成为精英阶层的游戏，现代企业的运营管理制度成为经营者和所有者之间的游戏规则，唯股东利益至上，而员工利益被忽视，对这一块社会责任的履行大打折扣。
现代企业（包括家族企业）必须将员工的利益作为自己的核心利益之一。除了在制度上重视和保障员工利益外，也要让企业文化发挥越来越的作用。
在这一方面，格兰仕不一定是最优秀的，却是一个30多年来身体力行的实践者和推动者。HR人力资源案例网可以为大家分享格兰仕的三个典型事例。
图2. 格兰仕的人力资源管理特色
第一个是无差异化办公。格兰仕的管理干部从科长到部长都是和普通员工在一个办公区，无差异化办公的，一个管理上万人的总经理是没有独立办公室的，甚至副总裁也没有独立办公室，职能部门的副总裁也和六七个同事一起办公。办公室不是一个标注等级的地方，而是和团队成员一起工作的地方，在格兰仕的管理概念里首先不是“干部”，而是“干事”。我们倡导无差异化办公，去职业化，去等级化，更近地倾听员工的声音，更快速地解决问题，最大程度消除管理者和员工的隔阂，营造一个更为和谐的家庭化企业文化。
第二个是无座次化会议。很多大型企业正变得越来越官僚，越来越注重形式，如果企业的管理者每次走进会场都在关注座次和排名，他们会有多少意愿服务于团队，关注团队沟通面对的目标和责任？所以格兰仕的会议永远是无座次的会议，老板的身边可以是部长，也可以是科长，管理高层并不总在会场中心的位置，更多的时候他们和一群普通管理者交叉坐在一起，大家随便坐。开会的目的是什么？是团队成员一起解决问题，而不是不断提醒同事，这是一个有管理级别的企业。
第三个是人力资本化概念。对格兰仕而言，人力资源首先是人力资本，这是我们的第一生产力。经营好企业首先要经营好人，企业的责任就是把人力成本转变为人力资本。2008年以来的经济危机，很多企业多次通过大规模裁员来满足投资者对于利润的要求，员工成为弃子，产业合作伙伴被牺牲。格兰仕不仅没有裁员，反而更加努力地通过自己的发展创造新的就业岗位。前不久，格兰仕发起“全球大招聘”，特别是在中国市场，我们到市场一线主动招聘。事实证明，这些被很多企业大规模裁撤的人员，其实是一线经验丰富的人员，他们没有输给市场，却成为错误战略和企业政治的牺牲品，这些行业内外的新生力量不仅为格兰仕带来了新的商业机遇，而且带来了新的管理和营销思想。当我们有能力不断地把各种人才聚集到一起的时候，其实我们就是在创造发展的机会。市场竞争首先是人才的竞争，道理谁都知道，问题是你是一个实践者吗？
现在消费市场的动力正在阶段性和周期性地衰减，当我们更多地谈论企业制度和研究各种营销技术的时候，我想我们更要关注我们的员工，一起创造和分享。智慧不在书本上，在每个普通员工的头脑里，只有激情和共同的目标才能把它激发出来，成为企业不断发展的动力！
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
赫伯·凯莱赫说：“以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。”这句话的意思是，一家公司要想维系稳定和团结，要想员工自愿围绕在其周围为其办事，建立好的、能够感染员工的企业文化，以及关爱员工、为员工着想、把员工利益放在第一位的人力资源管理制度是相对有效的一个办法。
可是，企业文化到底有多重要？怎样可以培育和增强企业文化呢？
企业文化是企业的软实力。有生命力的企业文化能够起到激励员工的作用。对于现代企业来说，除了绩效评估与考核，企业文化更是可以使员工团结凝聚在企业之中、激励员工。要提高员工的工作效率，防止人才的流失，解决消极怠工等问题，就必须根据员工的差异性并本着人性化的激励管理机制满足员工的需求，改进现有传统激励机制，采用全面综合的激励手段和方法，通过合理授权提高员工的责任意识和企业归属感，从而提高员工的工作积极性，使企业管理人性化，员工流失最低化，管理效率最佳化。
格兰士就有这样的文化和制度，它在承担企业社会责任的过程中展示出了独特的魅力。这种魅力首先体现在，格兰仕的领导层和普通办事人员无论在办公环境和场所还是在开会时的座次方面，都没有任何形式的差别。这就显示出企业的亲和力：企业如果能够平等对待普通员工，那么对每一位客户也一定是平等友善的。其次，格兰仕能够将人员视为人力资本，并对该资本进行适当地维护和利用。这样就使得它能够尽早地发现对员工选聘、培训、绩效考核、薪资发放、全力维护等各方面的问题，从而一项一项地逐渐做得更好。格兰仕的魅力还体现在，它可以与员工共同进退，不因业绩下滑或经济不景气而抛弃员工。这是企业对员工负责的最好的表现，是来自企业的最高承诺。
对外宣传企业文化有助于增强社会对企业的了解。好的文化能够使企业获得社会认同，树立良好的企业形象、商誉和口碑。从而使企业提供的产品或服务占领更加广阔的市场，提高企业利润。那么如何培养良好的企业文化呢？以下将会给出一种较为常见、可操作性也比较强的方法，步骤有三：
图3. 如何培养企业文化
一、企业文化的诊断
企业文化诊断的方法之一是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
二、企业文化的提炼与设计
如何分步骤地对企业文化进行提炼和设计呢？可以采用以下方法分步骤进行。
第一步：让企业找十位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
三、企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。这样做有助于使员工形成对企业文化的整体概念和印象，为形成文化认同打好基础。其次，树立和培养典型人物。模范人物能够产生积极向上的影响，促使周围的人“见贤思齐”。还有，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。文化的落地离不开制度的保障，建立人与组织之间的关联、设计企业文化的运营制度等方式都有利于让企业文化深入人心。
