DDI对2006-2007年中国的主要大企业进行了调查，发现包括北京李宁体育用品有限公司、柯达、SAP、格雷斯中国有限公司等企业，在过去12-18个月内人才流失增加了38%。其中73%的雇员是从前一份工作辞职过来的，24%的雇员已经有过3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年离职。这些企业都难以期望新聘员工长期留任。他们对新聘员工作了一个预期任职时间的估算：工作1-2年内最可能跳槽的是独立贡献者；其次是专业人士和基层领导，跳槽周期要比美国和加拿大短得多；而中层领导和高管则相对比较固定，会有5-10年的留任期。 

员工跳槽最重要的原因到底是什么呢？据调查显示，缺少发展的机会排到前三名。薪酬过低、缺少奖励和认可也位居前列。 

员工到底需要什么？加薪？升职？工作环境？从表面上看，缺乏晋升的机会、合理的薪酬和福利、充满创意和乐趣的工作文化、学习和成长的机会是导致跳槽的根本原因，但实际上企业考虑过员工需要什么吗？员工喜欢做什么？擅长做什么？企业都没有深入地了解，换句话来说，企业没有结合员工的自身特点为员工做出职业规划，员工在企业的发展没有目标，缺乏归宿感，必然会导致员工对企业的认同度和忠诚度降低,这才是员工流失的根本原因。虽然有些企业为员工做了职业规划，但那是从企业自身的角度出发而没有考虑员工的自身特点做出的职业规划，不是真正意义上的职业规划，只有把员工个人的职业规划和企业的员工职业规划结合起来，才是真正意义的企业员工的职业生涯规划。 

鉴于企业核心员工的流失对企业造成的危害和损失，笔者提出人才培养的“三加工”模式，彻底解决企业核心员工的流失。 

所谓“三加工”是指人才培养价值链上的粗加工、深加工和精加工。 

粗加工是指学校教育的培养模式。对高等学校的人才培养质量，有两种评价尺度:一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注。社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否达到学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标是否相符。而这种培养模式是以学校本身为自我中心的培养，缺乏对学生适应企业需求的技能的培养。在大学生的就业力方面也缺乏有效的指导，虽然近几年也有些学校开设了大学生就业指导课程，但也只是从宏观层面的指导，对微观技术方面的深度指导还是相当欠缺的。在就业观念上，为了提高就业率，学校提倡“先就业，后择业”，混淆了大学生的就业观念，没有用职业规划的思想指导学生，造成大量的学生职业迷茫，为学生进入企业留下了后遗症，这也是导致企业人才大量流失的一个根本原因。学校培养出来的人才，不能很好地与市场接轨，不能适应企业对人才的需求，相当于一个粗坯，所以把这种培养模式叫粗加工模式。

深加工是指企业的人才培养模式。由于学校对人才培养缺乏与市场接轨，企业招聘的大量毕业生由于缺乏技能，不能直接在岗位上得到有效的使用，企业根据公司发展的战略和岗位状况分析培训需求，成立内部培训机构或者建立企业大学,利用内部培训讲师或者花高昂的费用外聘培训师对人才进行培养，以适应企业的发展需要，但出乎企业意外的是：工资加了，人才也培养成可以很好地使用了，却大量的跑了，为别的企业做了嫁衣。导致人才流失主要有以下两个方面的原因：一是有些学生进入企业本身就很迷茫，不知道自己喜欢做什么？适合做什么？在学校“先就业，后择业”的就业观念的指导下，迫于就业压力，把进入企业作为一个跳板，在进入企业之前就注定要流失的；二是企业本身在招聘技术方面也存在问题，不清楚自身究竟需要什么样的人？即使知道自身需要什么样的人，在人才选拔方面也缺乏人才测评评估技术，选人不准。在人才的任用上，也是根据公司的发展需要，一厢情愿地把人才配置到符合公司发展需要的岗位上，而没有考虑人才是否喜欢、是否适合这个岗位。一言以蔽之，企业为员工做的职业规划是从企业本身考虑的，而没有考虑人才本身的需要，没有把企业的员工职业规划和员工个人的职业规划结合起来，没有达到双赢，只是提升了员工的技能，所以把这种人才培养模式叫深加工模式。 

精加工是指职业生涯规划机构的培养模式。职业规划机构注重人才的内职业生涯，如性格、兴趣、能力、价值观等内在的气质因素，会为人才理清适合什么样的行业、什么样的职位、目前什么样的状况、优势在哪里、劣势在哪里、差距在哪里等，结合外部职场环境指导人才做好自身的职业规划，根据岗位胜任力的特征模型，指出差距，有针对性的培训充电，让人才少走弯路，缩短成功两点之间的距离，把个人职业规划和企业的需求结合起来，利用企业的平台，打造个人精彩的成功人生，所以把这种人才培养模式叫精加工模式。 

粗加工是学校从自身考虑、深加工是企业从自身考虑、精加工是个人从自身考虑。人才培养采取“三加工”模式：对学校而言，提高了就业率；对企业而言，找到了合适的员工，为员工的发展提供了平台，增加了员工对企业的认知度和忠诚度，减少了核心员工的流失；对人才而言，找到了自己的职业发展方向和发展平台，实现了个人的职业规划和组织的职业规划统一，找到了自己的归宿；对职业生涯规划机构而言，推动了个人职业规划和组织职业规划的完美统一，彻底解决了核心员工的流失率问题，实现了人力资源的最高使命：把合适的人放到最合适的位置上。

来源：网络素材整理

企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：

1、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

2、建立完善企业内部人才培养机制

平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

3、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训，使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

4、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。