于是，问题便出来了，如果牛根生不出走，而是与其老东家在私下里合计好了的、要布下“蒙牛”这个公司的棋子，临走的时候，伊利还给老牛准备了200万元的创业资金的话，也就是说牛根生既不是自己“出走”的，也不是被伊利给“轰走”的，而是伊利的战略转移。那么，试问今天之蒙牛，将是谁人之天下？

而作为“聚变管理学”和“逆变管理学”的创始人，我宁相信老牛的“出走”是在演戏。

牛根生出走前本来应该是伊利公司的人力资本

在一开篇的时候为什么要讨论这个问题？因为笔者想告诉读者，资本与资源互化是一种无所不在的经济现象，它不仅体现自然资源与企业资本的互化上，也体现在企业资本与企业资源之间的互化上，更体现在企业人力资本与企业人力资源的互化上，而“牛根生出走现象”就是一个很能说明问题的、企业人力资本与人力资源的互化之典型案例。

首先我要说的是，我不知道在伊利公司初创时期牛根生是否是伊利公司的元老，但有一点是可以肯定的，那就是，牛根生们在那时无疑是也必然是伊利公司的一种人力资本，否则一个人的伊利公司是不可能会有今日之大的资本规模。用马克思的话说，宏大的伊利资本是由包括牛根生在内的剩余劳动、剩余价值转化而来的。也就是说，在伊利之公司的资本大厦里应该有牛根生们的剩余劳动的转化形式。关于这一点，可以说是毫无疑问的。

为什么要讨论这个问题？因为笔者想告诉读者这样一个道理——资本是由包括“剩余劳动资源”在内的各种资源转化而来的，而企业之所以要雇佣包括牛根生在内的劳动者，就是为了能够从他们那里得到“剩余劳动资源”的转化。而资本无疑是由剩余劳动资源转化而来的。

为什么说剩余劳动是一种资源而不是资本？因为各种资源要想成为资本必须得把它们再行用于投入、再行用于商品生产。比如作为剩余劳动资源即出走前的牛根生，就已经不再是劳动资本而转化成劳动资源了。为什么？因为当时的牛根生有过多劳动力剩余，发挥不出来，于是如何将自己的劳动资源转化成劳动资本就成为摆在牛根生眼前的一件非常迫切的事儿。

牛根生决定出走就变成了伊利公司的人力资源了

诚然，对于牛根生来说，“出走”并非是他的唯一选择，可是，本来作为人力资本而非作为人力资源的他没有被利用（也就不要说依靠）却是摆在他人生面前的一件事，于是，在没有被利用的前提，他的“出走”似乎就成为了一个必然的步骤。

笔者经研究发现，一些人才之所以会流失，在一般的情况下，是因为流失了人才的企业正处于“旺盛时期”的缘故。这一现象不仅表现在企业的用人上，也同样会从一个“旺盛时期”的国家之用人观上表现出来。比如，当找到一份工作都需要送礼的时候，受礼的单位（比如国企）和个人（比如既得利益者）就很难表现出科学的用人观来；再如，在我们这些网民中，就有许多有经天纬地之才的经济学家和管理学家，但能够从他们当中选拔人才的单位和个人恐怕不多见，除非他已经成为了网络红人，哪怕他是一位黑客。为此，一直怀才不遇的东方朔为人力写了一篇《答客难》的文章，而一个国家的灭亡、一个企业的亏损和破产，往往就是从某些人才的流失开始的。

人才为什么会流失？在一般的情况下有两种原因，一种是环境因素造成的，一种企业或单位自身原因造成的。牛根生的出走，显然是两者都有——表现为不是一般意义的跳槽，而是自办公司。

人们常说人才是企业的核心资本，可是，真正能认识到和做到这一点的可谓凤毛麟角。比如即便是到今天为止，笔者也没有发现有几个企业、企业家公开向社会、向网络招聘经济管理奇才的，尤其是那些成功的企业和成功的企业家，恐怕连承认民间有奇才的想法都没有。

如果能把不属于自己的、社会上的、网民中的人才招到自己的麾下，那才可以算作是能够将人力资源转化为人力资本的行为呢。这是因为，本企业的人才本来就应该是自己的人力资本而不应该成为自己的人力资源；如果你非要把自己企业的人力资本变成人力资源，那就属于“资本资源化”的一种了。

来源：网络素材整理

人力资源与人力资本的互化是企业中资源与资本互化的一种表现形式，企业高薪聘请那些优秀人才，并期望其发挥自身的优势为企业创造更多的经济附加价值。然而，究竟有多少企业关注过这些优秀人才是否“人尽其才”，是否充分的开发出其人力资源所能够创造的最大价值呢？这引起我们重新审视人力资源和人力资本互化的问题。

1、当企业无法合理利用人力资源的时候，该人力资源就难以充分的转化为“劳动力资本”。在众多的企业中，尤其是不断发展壮大的企业队伍中，往往不乏优秀的人才，但是这些优秀的人才作为企业的人力资源，有时并没有被合理的利用和分配，这样不仅造成了企业人力资源成本利用率低，还会使优秀的人才在现有工作岗位中无法实现自身价值而最终选择离开。

2、企业竞争最主要的是“人才”的竞争，根本上是“人力资本”的竞争。企业重视人力资源其实质是重视这些人才到底能够为企业创造多少“人力资本”。企业通过外部相马和内部赛马的方式引入人力资源，如何做到人力资源的“优化配置”，提高人力资源的利用效率，才能最终实现“人力资源”创造的经济附加价值（EVA）的最大化。