众所周知，员工对企业作出贡献后如果可以在当月得到企业的奖励或者回报的话，这种激励的效果是最佳的。所以在IT人才流动率极高的这样一个行业内更加是如此了。我们IT部门的激励体制中也需要体现出更强的及时性。

由于IT人才的发展速度极快，一位IT专业人才可能在1－2年后发现企业对于IT技术的需要发展跟不上他本人的学习速度或者说他的兴趣与其所以岗位的日常工作并不能适应，如：大型企业在一个大型的ERP系统上线以后，仅需要IT部门对其日常运行进行一些维护工作，专业性较强的升级和数据库维护工作都是根据商业合同约定外包给了IBM和ORACLE公司，一位对于程序开发比较感兴趣的IT专业人才可能就不太愿意继续留在企业工作。这个种情况下，IT部门也应该尊重员工的个人发展计划，并与员工一起在其进入企业的时候及早了解其发展方向与兴趣尽好地与现实工作结合起来，共同制订出员工的个人职业发展生涯规划，及早作好相关的人才储备工作。

其实，关于规范招聘、加强培训、科学考核、有效激励和为员工制定职业生涯发展规划每一个话题都是一个专题，如：在建立科学考核过程中需要设计出适合IT部门的关键绩效考核指标（KPI），设计过程中需要如何贯彻平衡计分卡的思想，在财务、客户、内部经营和学习成长四个方面进行最优地体现都需要进行详细的研讨；另外，在考核的周期方面，在不同的阶段是用月度考核还是用季度、年度考核？激励的方式上面如何才能够真正地体现内部公平、外部公平和员工的自我公平？这些问题都需要根据具体的情况加以分析。

总而言之，IT部门的人力资源管理应服从于整个企业的战略发展需要，作好本部门的人力资源规划及近期人力资源工作计划，有步骤按计划及时推进具体工作。作好人力资源管理的基础性工作，定员定岗、编制并及时修订岗位职责说明书、制定科学的绩效考核指标，我们要用科学的体系激发员工的工作热情，让IT部门的工作绩效得到提升、员工的个人职业生涯发展顺利。  

企业在制定人力资源管理和绩效提升策略时，应考虑不同部门员工的特质，量体裁衣的制定具体的实施过程。在本案例中，IT人才区别于其他部门员工的特点是：一，IT业属知识密集型，IT人才的职业能力水平直接与对相关科学技术的掌握程度有关，其能力发展与个人对新技术的学习速度有关；二，IT人才的个人发展速度较快，部分原因在于信息技术的更新速度较快，该技术领域个人发挥的空间较大；三，IT业人才流动性较高，有可能出现个人学习速度跟不上公司的技术需求而退出的现象，也可能出现到某个阶段个人发展与公司规划不符而易主的现象。

企业在对IT部门设计人力资源管理系统时，应充分考虑IT人才的特质，有针对性的规范招聘、加强培训、科学考核、有效激励和为员工制定职业生涯发展规划：

首先，优先采取内部提拔方式选拔人才，建立规范的培训系统，保证培训的强度和频率。这是基于IT人才对最新技术的学习需求较大的特点，因而企业对该类型人才进行培训的成本较大，内部选拔和规范培训能够帮助企业节约相关成本。

其次，缩短考核和激励的周期。这是基于IT人才较快的个人发展速度和较高的流动性特点提出的。

此外，为员工制定职业生涯发展规划，为其提供持续的培养和良好的晋升机会，这是稳定核心人才的保障。