【问题类型】培训失效

【案例背景】

民商银行总行有一项培训计划，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的硕士学位。根据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员工提供其在英学习一年的奖学金，共2万英镑。民商银行要求参加培训的员工学业完成后，回来至少服务五年后方可调离。该项目自1996年施行以来，已有十多名员工学成归来。

2002年5月，国际金融部的年轻员工宁馨经过层层考核，与其他两位同事一起获得了该项目奖学金。但是，与其同事不同的是：宁馨在申请之初就没有计划毕业后回到本部工作。她凭借其优异的专业背景、业务能力和英语水平，获取了著名的伦敦商学院金融硕士的录取通知书。虽然该课程的学费高出其他学校类似课程的一倍，但学校良好的声誉和教学质量，帮助其学生能顺利地申请到2万英镑的助学贷款。宁馨用英国财政部提供的2万英镑奖学金交了学费，又申请了2万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费。

以宁馨回到总行工作的工资水平，她要用十年时间才能还清贷款，因此，她心中暗自盘算：学成后到一家外资银行去工作，那样，她就能在三年之内还清贷款。行期将近，人事部多次通知宁馨签合同，宁馨躲过去了。最后，人事部派人到机场，在宁馨办理登机手续前签了合同。

2003年9月下旬，宁馨学成归国，回原部门报了到。但是，国庆长假结束后，她向国际金融部递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思考试报名费、赴英签证费等一些费用后不久，她便离开北京，去香港的一家银行上班了。

民商银行的员工培训项目本身并没有问题，选派优秀员工出国深造，学成归来后加以利用，一般都可以成为企业的核心人才，为企业创造更大的价值。但是这个培训项目存在很大的风险。培训前对员工思想教育不够充分，对员工了解不多,评估不够,只注重业务素质考核,导致受训员工过多考虑自我发展的需要,培训完成后没有满足企业的核心需求。培训结束后缺乏相应的激励措施。受训完了就要求员工还债和工作五年,不与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,使受训人员缺乏耐心。员工接受培训后个人能力得到了提高，对自身的职业期望相应的就会提升，如果对于留在公司的前景没有信心，很容易弃之而求他。而在民商银行，员工学成归来后首先面临的是巨额的债务，公司目前的工资水平不能满足还债的需要。可以说这样的培训等于是员工签了“卖身契”，接受培训就必须以漫长的服役时间来偿还。这种被动的工作显然是不利于员工的稳定，更谈不上积极性的发挥。

来源：网络素材整理

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