【问题类型】培训管理

【企业类型】家电

【案例详情】

“员工不会因为在康佳工作几年而觉得浪费时光。”康佳集团人力资源总监封云飞说道。

1、什么类型的人是康佳最想要的？

我们康佳喜欢志存高远、脚踏实地的人。他要有远大志向，要看得比较远比较高，对自己和对企业都有比较高的要求。另外一个方面，要能沉下去，一步一步地提升自己，忍耐和等待比冲动和激情更加重要。激情永远是不能磨灭的，但忍耐和等待对一个人的要求更高。既有激情又能够忍耐说明你这个人是很成熟的，只有激情就容易冲动。

总体上说，康佳更加喜欢务实的人，康佳文化里喜欢很踏实的人。

对于招聘，招聘结果只是其中的一部分，这个过程更多的是兜售康佳的文化，推广康佳的品牌。因为这些人都是我们的潜在用户，即使他们到其他企业工作，也可能将来是我们产品的用户，或者会成为我们的客户。

2、你们怎么去找到这样的人？

第一是信息的发布，把招聘的信号发出去。第二，通过一些方法来测试和评估。用得比较多的是心理测试和行为测试。

我们把权力下放给各部门。我们不做决策，但是我们搭平台，提要求。对新进人员有起码的要求，比如对价值观的要求，对诚信、踏实有很高的要求。

进入康佳后，高校招聘的员工试用期是一年，社会招聘的员工试用期为三个月。他们转正的时候会有评估，自己评，主管评，主管的主管也评。2004年我们派了一百多名大学毕业生到一线去工作，从终端促销人员开始做起。我对他们说，你们到一线肯定会遇到很多困难，你们可以抱怨，可以申诉，可以沟通，但要克服这些困难。因为你们身上的使命更大，将来的困难会越来越多。他们由于身份的问题，可能承受更大的压力，这是好事，接受住考验，说明能承担更大的任务。

 3、最近在招什么人？

我们现在主要招中高级的专业人才和专业管理人员。

康佳倾向于从高校招聘自己培养。但在中高级的岗位上，希望能够从跨国公司，从好的国内企业中招聘，他们已经受过良好教育和正规培训。

4、对于中高级人才，通过什么渠道来获得？

主要是通过开招聘会的方式和猎头。猎头挖过来的基本素质会好一点，因为高级人才不会去人才市场。康佳经常面临被猎和被招聘，竞争对手就在康佳旁边酒店里开招聘会，我们也那么做。康佳也会通过媒体的广告来吸引他们。

平时在跟一些朋友聊天的时候，会特别关注这方面的信息。渠道还是很多的。

5、公司如何帮助员工发展？

对于员工的发展，康佳有一个简单的素质模型，包括专业技能、管理技能和领导力三个维度，支撑这三个维度的是公司的核心理念和核心价值观。

对于不同的人员，三个维度的侧重也不一样。越入中高层走，领导力的内容就会越多一些，岗位越低，知识和技能的培训多一些。对中高层来讲，由内至外的导引更加重要，通过他的心态的调整，来推动他们自我学习。对基层员工是由外至内的压力更多，先通过讲课、考试、答辩等让你把知识技能学会了。

康佳集团全部业务领域划分为四大培训板块，即产品链类、供应链类、营销类和管理类，每个板块设有专门的培训管理员负责，全程跟踪培训项目的实施。

培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到康佳，在为企业付出的同时，他也渴望得到企业的培训，希望对自己的职业生涯有所帮助。一个负责任的公司应该满足员工这种需求，应该持续的对员工进行培训投资。我们希望，员工不会因为在康佳呆了几年而觉得浪费时光，他自身的人力资本得到相当的积累和提升。这也是康佳用来吸引和留住人才的一种方式。

来源：网络素材整理

由于培训投入收益比，培训收益与企业利润比及人员流动率的不确定性，企业常常对培训疑虑重重。康佳的例子给我们从另外一个角度看问题的机会。

企业培训投入的产出不仅仅包括由于员工技能提高带来的绩效提高，还包括培训本身为企业带来的良好声誉，良好声誉既可以成为企业吸引人才加盟的招牌，本身也作为一种隐形福利提升了员工满意度，加上通常被忽略的这部分的话，虽然培训的投入产出比依然具有很大的不确定性，但可以更容易的得出产出大于投入的估计。

而且，从企业长远发展来看，员工培训是人才供应最稳定的保障。而且企业培训出的人才本身就具备外部人才所没有的优势，如熟悉企业战略文化，人员关系良好，易于开展工作等。至于如何开展培训，则需根据企业内部需求而定。根据企业内部培训需求制定培训计划，据此采取适当的方式开展培训活动。