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IBM如何构建学习机制

发布时间:2015-08-19 , 发布人:华恒智信分析员

在学习型组织越来越流行的今天,IBM在构建学习机制上也有自己的独到之处,那么,IBM是如何构建学习机制的呢?
【关键词】学习机制  学习流程  文化体制  工具
几乎所有企业都声称要把自己打造成学习型企业,但真正能像IBM这样把自己打造成名副其实的学习型组织的企业并不多。郭继军认为,其中原因是多方面的。一方面,很多企业把学习等同于培训,把培训福利化,这样学习就变成一种福利,而不是工作的一部分。只是简单地通过培训方式,是很难打造出超级专家的。另一方面,不明确学习的目的。其实,学习是怎样更快更好地帮助客户创造价值,怎样把公司内部学到的东西进行有效整合,而不是某个个体的学习,应该上升到整个组织的学习层面。当学习变成组织形式时,就变成了协同、技能和经验的分享。
在这方面,IBM有两个明显特点:一是跨产品线学习,二是与公司外部(包括客户、合作伙伴)一起学习和创新。其涵盖以下四个维度:

1、建立学习型组织
从产品线到业务线,服务客户的宽度、深度,在IBM都很复杂。为适应企业的知识管理需要,IBM内部设立了专门的L&K部门(Learning and knowledge,学习和知识共享部门),其包含了很多职能部门。L&K部门负责跨团队的知识经验整合,专业化地管理公司的学习和知识共享工作。郭继军说:“学习不只是培训,还是技能的提升过程。这个技能提升过程是把培训、学习、帮助员工找导师以及后期的考核、评估等融为一体,我们把它归入L&K部门进行统一管理。”
事实上,公司内部有不同的部门,每个人的职业发展道路不一样,如果没有专业部门来做这件事,那就很难让其落地。因此,在公司内部的学习技能管理方面,IBM建立了统一的学习和技能培养模式,其涵盖技能、能力和领导力三要素。其中技能主要指硬技能,比如懂编程、懂硬件配置;能力主要指软技能,比如沟通、协调、管理等能力;领导力的作用则是把IBM与其他企业区分出来的能力,比如面对挑战时要做什么事情,面对转型时要做什么事情,面对新技术时要做什么事情。IBM在考核或评估员工的工作及升迁时从这三个维度进行考量,每个维度有若干指标,每个指标有学分,最后评出总学分。
2、重视学习流程
IBM注重学习流程,设立了导师机制和在职培训机制。在IBM内部,设立了几十门功课,每门功课都要拿到相应的积分才能被升迁,而员工评级和员工竞争流程等都需要L&K部门提供。公司先帮助员工找到导师,而导师定期给该员工进行发展方向上的培养,之后根据导师的评估情况来决定该员工是否需要找新的导师,这项工作由L&K部门来管理。同时,注重在职培训。如果你参与某个项目,在此过程中积累了一些经验,那么这些经验会闭环回到L&K部门,并通过你的技能数据库进行定时更新,进而了解到你最新在职培训所获得的技能情况。
3、构建文化体制
要打造知识型企业,构建学习型的企业文化体制必不可少。IBM的企业文化一直注重内部相互协同和学习。为此,IBM采取的方式是实行倡导机制。比如,IBM今年倡导每个人40个小时的学习机制。最近举办了一个活动“Think Friday”,IBM领导倡导大家星期五腾出一个小时,相互交流和思考怎么把自己的工作做得更好。郭继军说:“我特别喜欢IBM创始人老沃森的一句话:一个人如果不学习、不思考的话,表面上看,你只是不进步,实际上你是在退步。”Think就是IBM的座右铭,并成为IBM企业文化的象征。
4、营建社会化企业工具
众所周知,越是复杂的体系,跨界时可能就越痛苦。基于这样的现实特点,IBM推出了社会化企业工具,在公司内部设计出搜索、社交化、移动化、大数据分析的工具,并把这些工具综合起来,这样就使技能和知识分享变得相对容易得多。比如,IBM内部建立了交流社区Connection、Community。社区开放,大家可以发表意见,也可以看别人发表的东西。同时,社区专业化、细分化出很多行业社区,比如电信业社区。现在公司40多万人中已经有20多万人参与其中,在里面讨论各种问题。在移动化工具方面,IBM允许员工安装一些应用在自己的手机上,并可以通过手机进入公司内部的社区和微博,找到公司内有相关技能的专家,向他们咨询和探讨有关问题。公司内部还建立了访问外部信息库的工具,以帮助员工分享外部知识和信息。通过运用这些工具手段,便捷、高效地地提升了员工所需的技能。
总之,这四个维度帮助IBM建立起良好的学习氛围和学习机制。

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
IBM把自己打造成名副其实的学习型组织,原因很多,比如其他的企业都只是单纯地通过培训让员工进行学习,同时又不明确学习的目的,IBM的精到之处就在于:当学习变成组织形式时,就变成了协同、技能和经验的分享。通过四个维度的协作,IBM在跨产品线学习和与公司外部的伙伴学习创新上都得心应手,最终建立起良好的学习氛围和学习机制。
那么,如何才能确保学习机制真正落地呢?华恒智信有几点建议:
第一,促使企业内部形成浓厚的学习氛围。例如,企业的高层要以身作则,定期开展各种形式的培训、学习、交流会。同时开展内部的学习评比活动等。人是环境的产物,如果周遭的环境具有浓厚的学习氛围,那么正常人一般都不会无动于衷,往往都会在耳濡目染中学习到很多有用的东西。
第二,学习要从质上出发,避免形式主义。少数企业,从培训需求调研到培训计划、培训组织和培训评估,其培训体系已基本完备。但是,大部分企业的培训还处在被动“填鸭”的阶段,对于员工培训认识定位仍停留在“灌输式”的课堂上。诸多企业在建设学习型组织方面的努力,更多的是提高培训频次、扩展培训范围和增加培训经费。这样的学习方式只是希望员工能以这种形式来学习,企业管理人员并没有去思考如何才能真正地让员工学到东西。最终导致企业浪费了时间和金钱,而员工却什么也没有学到。企业需要引入考核制度,保证学习的效果和学习成果的巩固应用。
学习机制关系着企业创新能力的更新,企业一定要作为重点来进行建设。



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