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普华永道：给员工最大的上升空间
发布时间：2016-02-04 ， 发布人：华恒智信分析员
 
普华永道会计师事务所是由两家大型会计师事务所，普华和永道，合并而成的。这两家事务所的历史都可以追溯到19世纪。如今，会计事务所的发展也进入新的时期，他们在人力资源管理上又有哪些特点呢？
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【关键词】人员晋升 会计事务所 外资企业 普华永道
记者：普华永道现在的发展情况如何？是否面临着人员的紧缺？
姚艳珺：普华永道去年全球利润总和达到了220亿元。其中，中国分部的业务量近年来一直以两位数在增长，速度十分惊人。主要原因在于，随着国内经济的增长，越来越多的外资企业进入中国，其业务不断扩大，同时，中国企业海外上市的需求也日渐增多。
目前，内地及香港地区，普华永道已有员工约7800人，但仍无法满足我们业务增长的需求。所以，我们已连续3年、每年都招聘1000-1500名应届大学毕业生，如此大量的招聘，以前从未有过。
记者：那么，增招那么多人员，确实能提供如此之多的职位吗？员工的成长和上升空间如何？
姚艳珺：我们的职位只会增加不会减少。普华永道的业务分为审计、税务和咨询三块。以审计为例，每个项目都有合伙人、经理负责，项目越多，所需要的经理也随之增加，有的大项目甚至需要好几个团队联手。比如像为中国银行做上市审计，我们就有多位经理领导的多个团队，包括多位合伙人共同参与负责这个项目。
对于审计项目而言，基本上每年都有。而新项目又在不断成立，这样，我们的业务量就在不断增长。况且，除了审计，近年来，我们的税务和咨询业务也在大量增长，增长速度超过了审计业务。自然而然，我们的职位数也一直处于不断的增加中。
眼下，仅上海分公司就已有合伙人60名，经理及高级经理300多名。从普通员工到高级经理，我们把业务职级划分为4级，职员-高级职员-经理-高级经理，对每层职级有不同的要求。新进的应届大学毕业生，如果业务能力突出，客户反馈良好，并在年终“圆桌会议”上通过考核要求，那么，5年左右时间能升至经理，12－13年晋升成为合伙人。
在薪酬分配上，2008年本科毕业的新进员工起点为5000元／月，硕士毕业的为5500元／月。每年加薪幅度在两位数，级别晋升时，薪资增幅将更大。
大学生可塑性强
记者：为什么普华永道一直愿意招聘大学生进行培养呢？你们的招聘要求是什么？
姚艳珺：其实，我们招聘时对大学生的专业背景没有任何要求，我们只考察学习能力、诚信和团队意识。大学里获得的只是基础的学习能力，至于专业知识和技能还要靠培训和实践培养。尽管如此，大多数来投简历的学生依然是财务专业毕业的，并且女生比例高过了男生，这也让我们感到有些无奈。
我们也招聘有经验的人，但需求数量只相当于应届生的1/3.在我们看来，有一定经验者，往往带有原有工作模式的痕迹，思维方式也相对固定，而普华永道有着自己的一套工作步骤、流程和方法，他们会较难融入我们的团队。
每年，我们会花很大的人力、物力对选聘来的大学生进行培训。像普华永道全球至今已拨出2亿美元，在中国投资建立了强大的人力资源团队，并且还将继续投资额外的5千万至1亿美元。其中很大一部分就是用来培训新进员工。我们认为，从零开始、白纸一张的大学生可塑性强，更易接受我们的工作和思维的方式。
记者：据悉，近年来会计师事务所的员工流动率很大。如果花费大量人力、物力培养出来的员工流失，普华永道是否会觉得得不偿失呢？
姚艳珺：会计师事务所的员工流动率确实比普通的产品制造公司要大。我们每年招聘这么多人，其实也是考虑到了人员流动的问题。但是，这种流动比率还是远低于咨询类公司的。
其实，员工流动是很正常的事。如果他的想法和初衷与公司的发展及现状不相吻合，他就会选择离开。而普华永道就像一个培训基地，从我们这里出去的人在市场上十分抢手，很多员工都接到过猎头的电话。
所以，对于培养的员工离开，我们并没有感到得不偿失。相反，我们的合伙人会很高兴看到他们离开，因为他们的离去，把普华永道的名声也带了出去，这样，就会有更多的人加入进来。
外界传言不真实
记者：外界一直传言像普华永道这样的四大会计师事务所的员工压力很大，事实是否如此？你们自己是如何看待这种“传言”的呢？
姚艳珺：正如前述所说，普华永道的审计、税务和咨询这三块业务增长都很迅速。其中，审计业务有忙季和淡季之分，每年的12月至来年的3月就是忙季。忙季的工作强度的确要大些，也会出现外界所说的经常加班现象。但在淡季，就不会如此忙碌。此为其一。
其二，从个人素质来说，每个人在工作中所能够承受的压力也各有不同。
其三，由于业务的迅速增长，尤其是税务和咨询业务的增长，确实让普华永道感觉人手紧张，因而我们在这两年如此大规模的招聘员工，也正是在逐步解决这一问题。
同时，为缓解员工的紧张情绪和工作压力，我们有“WeCare”计划，其中包括安排经常性的体育锻炼和健身等活动，并请来教练提供相应指导。
记者：普华永道对员工有何激励和考核机制呢？有没有具有自身特色的留人机制？
姚艳珺：普华永道一方面为新进员工提供完整的学习及见习计划，同时还为获推荐的优秀员工提供半年至1年的海外培训，实行全球调派。同时，让每个人都有清晰的职业发展规划。
另外，我们根据每年的薪资调查情况，会重新设计工资体系。近年来，普华永道的工资年年在上涨，去年的涨幅也很高。
我们还设计了一套即时的激励系统。
该体系自上而下，即通过内网，工作表现突出的经理层级或普通员工可获得上级发出的电子奖券，这奖券并非空中楼阁，而是可折换成实物。而且，电子奖券并不限于直接上级对下级，合伙人也可以发给普通员工，只要该员工确实表现不错。
虽说这种电子奖券的实物价值不是很高，但它是对员工工作的一种认可，表示感谢，并加之激励，也在实际上起到一种公示作用。
我们实行的这种人性化管理措施也收到了实效。不久前，普华永道采用无记名方式，针对全球员工进行了一项调查。其中，有76%的人认为普华永道是最合适工作的企业，有85%的员工自豪成为普华永道的一员。这些都是真实的数据。
姚艳珺，现任普华永道人事经理。拥有多年在跨国企业从事人力资源管理方面的经验，擅长人员招聘、员工关系管理、雇主品牌管理。加入普华永道之前，曾服务于传统工业和咨询行业。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
普华永道是家合伙企业，其法律结构与公司企业的结构差异很大。普华永道事实上是一些成员公司的集合，它们按照各自的权限自主运行。对于合伙人这种形式的组织，普华永道在人员选拔和培养，以及激励制度上都带给我们了许多启示：
首先，提供员工明确的职业发展规划。比如普华永道把业务职级划分为4级，职员-高级职员-经理-高级经理，对每层职级有不同的要求。对于应届大学生，如果勤奋刻苦，那么5年左右时间能升至经理，12－13年晋升成为合伙人。明确的目标和规划，也就可以让员工有长期的计划，而员工有了长期的计划，就势必会借助公司平台，公司也可以留住人才。
其次，根据企业自身行业和企业文化特点，选拔适合的人才。比如普华永道一直愿意招聘大学生，就是考虑普华永道有着自己的一套工作步骤、流程和方法，有一定经验者会较难融入团队，而大学生学习能力强，可塑性强，更符合行业要求，和企业文化。不同行业，不同企业文化的组织对于人员的素质要求也都是不一样的，一定要设计符合企业人才要求的人才测评和招聘体系，才能确保企业打胜人才战。
最后，注重即时的精神激励。这样的激励，不需要花费很多的成本，旨在对员工表达感谢，让员工增强归属感和成就感，使员工觉得自己做这个工作能有所收获，有意义。
