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最佳实践：华为全员导师制详解
发布时间：2016-02-07 ， 发布人：华恒智信分析员
 
对许多民营企业来说，新员工培训都是一个问题，一方面受制于资金财力，一方面受制于没有专门的培训人员，导致新员工培训成为一个老大难的问题。而华为则将“思想导师”制进行适格完善，推广到整个企业，收到了良好的反响。
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【关键词】华为 培训 全员导师制
为了解决新员工快速熟悉岗位工作和老员工的经验传承问题，华为采用了导师制作为培训体系的一部分，不过与其他企业不同的是，华为的导师制面向的是整个公司全体员工。
一、华为“全员导师制”的基本做法和特点：
华为的“全员导师制”，和国有企业过去实行的“师徒制”有相同的地方，又有不同的地方。在华为内部，这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了整个公司。
华为的这一做法，是全员性、全方位的。不仅新员工有导师，所有员工都有导师；不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导师制”实现“一帮一，一对红”
华为对于调整到新的工作岗位的“老员工”，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。所以，在华为，也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。
华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。
为了保证“导师制”落实到位，华为对导师实行物质激励，以补助的形式，给导师每月300元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为“优秀导师”的可得到公司500元的奖励。更为重要的，是华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；不能继续担任导师的，不能再晋升。
华为这一做法的意义有三点：一是可以增强员工的荣誉感，尤其是对于入职时间不长就成为导师的员工，在工作上更加地严格要求自己，在新员工面前更加地发挥模范带头作用；二是对于新员工来讲，可以使他们迅速地融入到企业的大家庭中来，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化；三是通过全系统、全方位、全员性的“导师制”的推行，可以形成了企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强。
二、其他民营企业学习这一做法的原因：
大多数的民营企业员工流动率都比较高，都要面对新员工入职后的培训和培养问题，要缩短新员工的“磨合期”，使之尽快适应工作岗位，接受企业文化，并使之成长起来，这一做法是最为有效的办法。
限于企业自身财力的问题，大多数民营企业不可能投入大的培训费用，对员工进行系统的业务培训，至多在新员工入职后几天进行一些企业文化培训，所以这一做法可以大大地节省培训费用。
很多的民营企业，员工之间、上下级之间关系不融洽，甚至关系紧张，其主要的原因是相互之间沟通不够，而沟通是需要渠道的，更需要制度化的东西来加以保证，“全员导师制”就是一种很好的、有效的形式。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
全员导师制由于其自身运作成本低，施行门槛较低，预期收益高的特点广受众多企业欢迎，在员工培训体系中扮演着重要角色，华为的全员导师制可以成为诸多其他企业的学习典范，但华恒智信专家认为，在实行全员导师制时，企业还应该注意一下几点。
第一，企业在实行全员导师制时应该因地制宜，不可盲目照搬。企业首先要从战略的高度认识全员导师制，对于基层来说，这一制度是起到提高新员工业务能力，灌输企业文化，增进忠诚度的作用。对于管理层来说，这一制度能起到提高管理艺术，增强决策指挥能力，培养骨干下属的作用。所以企业在引进全员导师制时，要根据企业的实际情况进行相应规划。明确指导重点是什么，指导考核标准该如何制定，以及如何合理运行。
第二，企业要营造出适合全员导师制的企业文化。全员导师制是一种“一对一，全方位”的指导方式，新员工可以从老员工学到其在本岗位积累下来的丰富经验与高效技能，很快的提高适岗能力。但与此同时也可能导致新员工与老员工形成竞争关系，比如在销售部门，很可能出现“教会徒弟，饿死师傅”的现象，当老员工意识到未来的竞争关系的时候很可能会指导藏私或者错误指导。所以企业应该引导老员工正确认识全员导师制，营造较为和谐的企业文化，为全员导师制提供茁壮成长的土壤。
第三，企业要规定好指导边界。导师一方面在助推新员工步上职业成长快车道的同时也可能导致员工的依赖性增强，没有独立决策的意识与经验。所以企业要规划好导师的指导边界，抓住核心业务进行指导，抓住核心环节进行指导，该抓则抓，该放则放，切忌培养出新员工的惰性与依赖性。
