【关键词】苏宁 人才梯队 培养体系

随着苏宁完成了从“店商+电商+零售服务商”的战略调整，苏宁的人才战线，也正随之发生变革。

现在的苏宁云商，处于什么境况？

虽然外界的猜测和质疑声时有出现，但在战略执行和成效凸显的2014年，苏宁云商已经突破了互联网转型的阵痛期，由弯道进入了快车道。

有时，战略性的调整是为了更好的胜利。2014年，苏宁云商在人才储备和梯队建设上的投入，已经超越同行，为2015年的突破蓄势待发。

今年1月12日，苏宁云商集团董事长张近东在苏宁春季部署会上明确提出：苏宁2014年迎来了从弯道向直道的转变，经营重回较快增长轨道。

把人才“送出去”

飞利浦能够成为百年老店，最大的秘诀之一是重视人才。一个企业真正的发展，核心资产之一在于人才。目前的苏宁云商，对人才的重视程度和飞利浦如出一辙。

2014年，苏宁云商在人才储备上发力，这是赢得未来战役的关键。“人才建设和培养是苏宁云商发展历程中非常重要的内容之一。2013年，我们对100万员工（包括中高层在内）进行了系统培训，2014年员工培训达150万人。无论是苏宁大学还是深入国外著名企业实地考察学习，都对苏宁云商带来了极大的收获。”苏宁云商集团副总裁孟祥胜接受《中外管理》杂志采访时如是说。

早在2012年3月，张近东就表示，要把苏宁电器中的“电器”两个字去掉，随后更名为苏宁云商，取而代之的是大数据、云计算、物联网成为苏宁云商的关键词。去电器化，让苏宁经历了转型的阵痛。但在阵痛中，苏宁云商发力的却是一场看不见硝烟的人才战。

2014年8月，在“苏宁之夏”晚会上，张近东宣布出资2000万元成立“人才发展基金”、1000万元成立“互联网创新激励基金”。“人才发展基金”专项用于安排企业人才出国考察、行业交流、高校深造，打造一流的人才团队。

同年夏天，苏宁云商启动人才发展计划以来，共推动182人前往美国、日本、香港等地海外考察、高校学习，共投入约200万。在美国考察学习期间，先后在谷歌、苹果、雅虎、Facebook四大全球知名公司沟通交流，这种收获不言而喻。

事实上，这是苏宁云商发展史上前所未有的大手笔，新常态的人才培养计划在2014年便正式拉开帷幕。

激发员工创新内驱力

激发员工的内在动力，让员工有强烈的归属感和认同感，这是苏宁云商企业文化的内核之一。通过对人才体系的建设，充分调动员工的积极性，仅2014年1—11月间，员工就提交了创新方案1079份（平均每天提交3份创新或创业方案），它们无疑是苏宁云商前进的最大动力。

没有任何一种力量，比发自员工内心的创新力量更强大。自下而上的创新，是驱动苏宁云商去电器化以来的最大变革。

“衡量企业的战略格局，一定要看人才体系。如果更多是依靠空降兵，而缺乏自我造血功能，企业就会面临问题。”孟祥胜对《中外管理》杂志说。在苏宁云商制定完善的人才培养体系之后，员工反响非常踊跃，在1079份提案，月均近100个提案，其中通过345份，实际采纳了100多项。其中，中基层员工的提案占80%左右；在提案类别中，服务提升类方案占30%，系统优化类占25%，线上线下引流类30%，宣传推广、异业合作等占15%。

“这是苏宁云商针对人才培养、鼓励创新的结果，这些提案让我们看到了员工对苏宁云商的信心，让我们看到了未来。”孟祥胜感慨道。

“管培生”带动人才年轻化

随着互联网转型战略成效的凸显，苏宁云商颇有王者归来之势。而衡量一个企业的未来，核心之一恰恰是人才队伍是否具有自下而上的内在动力。

从内部人才体系的构建到外部人才的邀约，苏宁云商聚焦于国内高校并推出“管培生”计划。该计划是在其吸引高校人才的基础上，推出的人才“拔尖”计划，目的是引进和培养一批综合能力强、积极上进、充满事业心的优秀毕业生。

苏宁“管培生”计划为苏宁云商储备了大量优秀人才，一方面显示了苏宁云商转型的自信；另一方面，在就业市场不景气的环境下，也显示了苏宁云商承担社会责任的意愿。

“苏宁的校园招聘计划，是高度契合苏宁互联网零售战略的发展需求。任何技术的创新与商业模式的变革，最核心的要素还是人。对于苏宁云商来说，最宝贵的财富就是人力资源。对于互联网化的苏宁云商，需要大量的知识型、专业型、开放型的互联网人才加入。所以我们的校园招聘力度从未减弱，包括‘管培生’计划，是我们对人才需求的细分并向纵深发展。”孟祥胜说。

高校大学生则用积极的姿态回应苏宁云商。2014年5月18日，苏宁云商邀请全国大学生骨干班共100多人的团队，在苏宁云商进行了为期三天的体验，与苏宁云商集团高管进行了面对面的交流和沟通。同年9月，在南京大学专场宣讲会当天就吸引了一万份简历。

“我毕业后直接到南京总部工作，因为在校期间就达成了协议。我进入苏宁云商工作，因为这是一个目光长远的企业，他们对人才的重视和培育体系，是很多同企业达不到的高度。尽管很多企业都会进入高校招聘大学生，但苏宁云商的企业文化和对人才的培养体系，对大学生还是有着足够的吸引力。”一位大学毕业就在苏宁云商工作五年的员工说。

从1079份提案到“管培生”计划，苏宁云商的人才体系正在走入花样年华。他们吸引大学生的不仅仅是一份赖以谋生的工作，而是让他们自己有一个看得到的未来。为大学生的明天做储备，这是苏宁云商吸引大学生加盟，也是转型成败的关键所在。

苏宁云商相信：要跑赢未来，在人才方面绝不能输给对手。人才之战是最重要的成功路径。全球著名管理大师杜拉克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源只有一项，就是人力资源。

当下，摆在苏宁云商面前的课题是，既要实现经营业务上的快速增长，又要把长期的人力资源运营得当，而这，考验的是转型时期苏宁云商的管理智慧。

来源：网络素材整理

由于互联网企业迭代速度快，战略转型频繁的自身特点，导致自身没有完整的人才培养体系，满足岗位需求往往着眼于企业外部，通过高薪高福利挖墙脚的方式进行，一方面人才忠诚度得不到保证，另一方面也容易导致水土不服的问题。其实这个问题的解决之道最终还是要回归到企业自身，一般来讲，企业内部培养的人才对企业比较知根知底，能更好地将企业资源利用效率最大化，对企业的忠诚度较高，维护企业发展的稳定性。对于企业人才培养问题，华恒智信专家给出以下几点建议供企业管理者参考。

第一，未雨绸缪，进行人才梯队建设。在核心人才愈发重要的今天，企业对优秀人才的争夺也愈演愈烈，互挖墙脚已经成为了一种常态。一方面人工成本不断攀升，另一方面人才忠诚度得不到保证。一定程度上是由企业的惰性思维导致的 ，忽视了人才梯队的建设，只着眼于人才的当前技能，而忽视了人才潜能的发展，没有在培养有潜力的新人上下功夫。通过企业内部长期培养，形成一大批有能力，有忠诚度的内部人才储备，这是很多企业都没有做到的，企业的人才需求不能单单只靠外部引进满足，要同时兼顾“内部培养，内部提拔”，这才是企业发展的长久之道  。

第二，建立完善的人才培养体系。苏宁云商让我们看到了完善的人才培养体系作为一种激励因素对员工创新起到的重要激励作用。正所谓创新为魂，金融为器，互联网企业往往追求短期业绩，靠融资求发展，而忽视了长期的发展动力是来自于人才的不断创新。企业应该把人才培养当作一项长期工作，全员参与。这就要求企业搭建完善的人才培养体系，激发员工的创新活力。

第三，人才培养体系与企业发展相协调。人才培养模式只是过程的一种暂时的抽象，活化才是其有生命的永恒特征，这是企业应该在人才培养上努力的目标。企业在发展过程中固有的人才培养模式不一定能满足企业当前的人才需求，这就要求我们的企业不能迷信于自身以往的成功人才培养模式。而应该根据企业的发展不同阶段不断修改人才培养模式，将内部经验与外部经验结合起来，才能起到长期的培养作用。