三星新经营转型成就了一个世界级的伟大企业，实现了从量到质的跨越性转变。为什么转型如此成功？张瑞敏认为三星成功原因是把人放在第一位。以人才创新驱动技术创新，最终推动企业不断创造出令消费者满意和市场认可的产品与服务。

“人才第一”的经营理念

三星两代企业家李秉喆和李健熙都酷爱人才，将人才视为企业生存和发展之本。李秉喆说：我毕生用80%的时间去发掘和招揽人才、培养和教育人才。 

这句话奠定了三星的人才观。1938年，李秉喆创立了三星的前身——三星商会，最早提出了“人才第一”的创业理念。1993年，三星新经营转型，更是提出了“以人才和技术为基础”的经营理念，将以人为本的人才战略提到了新的高度。李健熙有一个非常著名的“天才论”：天才看见马车就会萌发制造汽车的想法，人才则能够把这一想法与交易和经营行为联系起来。一个天才可以养活10万、20万人。

2005年3月，三星公司正式对外宣布自己的核心价值观，将“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”作为三星的五大核心价值观，“人才第一”列为三星五大核心价值观之首。

当下，互联网思维有很多种理解，雷军诠释为“专注、极致、口碑、快”；携程CEO梁建章认为互联网带来的最根本变化，就是人力资本和金融资本的力量对比发生了变化，一句话形容，就是人力资本主义。

聚焦战略性人才，把80%的水浇到20%的花身上

80年代，经济全球化爆发，三星面临一个残酷现实，在参与全球竞争的过程中处于产业价值链的最低端，品牌、技术、管理跟世界级企业差距很大，要缩小差距，需要世界一流人才，通过顶级人才缩小与世界级企业的差距。李健熙实行“寻找经营”战略，挖掘三星的核心人才： 

“新树种”人才。李健熙强调三星必须开发可以替代电子和造船业的未来“新树种”事业，这些事业是三星未来的产业战略，包括“生命科学、生活机器人、医疗保健”等等，“新树种”人才能够引领这些产业的发展，是三星未来发展的关键；

国际化人才。新经营确定了三星的国际化战略，从94年开始，三星对海外产业部进行重组，成立海外总公司，大力发展海外业务；三星对国际化人才培养的重要举措是1991年推行的“地区专家制度”。三星每年会选出300到400名管理人员到国外考察和研修，任务是深入了解所在国家的人文精神，广交朋友，建立联系，并撰写一份报告阐述自己的所见所闻，这个项目实施二十年来，已经为三星培养出上万名具有深厚的地域知识的国际化管理人才，中国的地区专家就超过二百人。这使得三星在所涉及的每个产业领域，都会诞生一大批真正“懂”目标市场地区国情民生的专家。

创新型人才。技术革新是产业革新的起点。三星强调即使是传统产品，同样需要不断创新；

T型人才。复合化是21世纪市场竞争的核心。T型人才不仅精通于自己的专业领域，还对其他领域有相当程度的了解，具有综合思维能力。

战略性人才引进

三星把人才开发作为企业的第一要务予以高度重视，不遗余力的从世界各地网罗人才组建三星人才库。其中最有具有代表性的事件是，在东欧剧变和苏联解体之际，三星作为一家企业，与世界各国竞争，竭尽全力聘请俄罗斯和东欧的基础科学人才，令诸多企业瞠目结舌，这个举措为三星的技术创新打下了坚实的基础。

在《How google works》一书中，谷歌强调要吸纳A类人才，与顶级的创意精英共事。事实上，吸纳顶尖人才不是互联网企业的专利，如果想要成为伟大企业，必须要与顶级人才同行。

三星的”士官学校“——人才开发院

三星人才开发院是三星人才培养的重要基地，旨在为三星培养充满热情和创意、富有挑战精神的人才。三星人才开发院的定位如下：实践三星的经营哲学；传播三星的核心价值；培养下一代指导者；培养国际化专门人才。

三星人才开发院对不同层级的员工施以不同的教育。新进员工要在人才开发院接受至少为期6个月的职前培训，包括25夜26天的合宿，这就是著名的SVP课程。所有员工每年都必须参加人才开发院的培训学习，时间不得少于15天，必须学习两门外语。对在学习过程中有所提高的员工，公司还会给予一定的奖励。比如，如果一名员工已经学会了一门外语，那么他的薪水将自动上浮10%-15%。

每个中国企业家都有一个企业大学梦。互联网时代，企业大学也要实现自我革命，从人力资源上升到战略层次，支撑企业战略性人才培养的需求，以培训为抓手促成战略共识的达成，推动战略的实施和落地。

杰克•韦尔奇说过：“在人才培养上，三星已经走在了其他公司的前面。从创始人定下“人才第一”理念开始，就坚定不移地执行到今天，并不断发扬光大。这也带来了三星的不断发展和屡次转型的成功。互联网时代，企业不仅在业务取舍上要有颠覆自我求新生的勇气，更需要始终坚持甄选、培养符合自己组织战略的人才，并为人才提供有效的支持，才能实现转型，不断创造商业价值。

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