【关键词】人才开发培养 可口可乐

风行全球一百多年的可口可乐公司是全世界最大的饮料公司。可口可乐在大众看来一直是一家很年轻很有活力的品牌，它所代表的不仅仅是一种饮品，似乎更是一种生活方式。 

其实，真正促使这个品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的创新型的人力资源管理中。

一、传统遇见创新，可口可乐这样寻找人才 

在人才招聘领域，为了探索出更创新的方法来迎合现在的年轻人，可口可乐选择了传统加创新并存的方式。 

一种是传统意义上分析和研究现在可口可乐的高管具备什么样的特质和能力，变成可以打分的筛选模式。所以在传统的一对一面试之前，就已经做过一轮筛选。 

另一种选择了时下最热也是年轻人最聚集的地方——直播，作为其校招的主要方式。 

利用直播的方式让优秀的学生进到公司，但并不是单纯在校园里做招聘，而是去一些咖啡厅、创业的地方，把氛围营造得让更多人愿意来分享。 

在那样的环境下可以更好地跟学生交流，得到更好的一些洞察，知道怎么样可以吸引学生到可口可乐。 

二、大数据平台下的人才管理战略 

在人才战略管理方面，唯一就是做人才战略的分析和执行。在亚特兰大总部的HR部门中，统计在全世界各地的可口可乐人才资料。 

于此同时，可口可乐公司搭建了一个人力资源平台，更好地和外地资讯的连接，分析人才的竞争力在哪里，或者企业需要的人才在哪个地方，在哪里做投资。这只是一个任命，怎么利用大数据更有效地分析人才这样一个承诺。 

大数据人力资源管理平台的最终目的还是利用信息的平台或大数据提高员工的生产力或者效率。 

可口可乐的员工通常会非常清晰地感受到他们手头所做的哪怕再细小的工作与公司的发展有多么密切、多么直接的关联。 

知道如何去做并带着骄傲去执行——这就是可口可乐公司的人力资源管理战略。 

三、3+3+3+3人事轮岗方案 

可口可乐人事政策中有个“3+3+3+3”的方案，代表可口可乐的轮岗制度。它有两个特点：一是年限。员工在同一岗位上的时间最多不可以超过3年。 “如果一个人在同一个岗位上做了快3年，很可能对他的工作已经很熟悉了，失去了新鲜感和热情。他就应该换到另外岗位上学习新的知识，这样可以为员工增添新的经历、加快知识更新。第二个特点是员工在更换岗位之前必须做一回培训员。虽然公司有系统的培训材料，但是这些培训员们会被要求重点加上自己的实际案例。 

“这是一个缓冲，让升职的员工在这段时间总结过去的业绩，吸取曾经的教训，并调整好心态和角色进入新的环节；同时也是为了做好知识的传承工作。虽然有条条框框的工作指导放在那里，但是为什么人家可以做好或者做不好？从实际的例子中往往可以学得更快，从这些成功或失败的原因中学到真正有用的东西，以解决他们曾经或马上会遇到的问题。” 

四、人力资源是主业，生产饮料是副业 

培训人才已成为可口可乐经营理念的一部分。在中国各地都有训练中心、管理学院，对不同等级、不同岗位的员工给予不断的训练。 

① 分级制的培训制度 

在可口可乐公司，培训分为高、中、低三级。 

高层员工的培训主要是以总部培训发展组提供的培训项目为主，如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授一个月的培训。 

对中层员工的培训则主要侧重于他们掌握新的管理知识、新的技能，优秀者去厦门大学培训一个月。 

一般员工培训则侧重于本职岗位的专业技能，在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工进行重点培训，这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能，以达到升职后工作岗位的需求。 

而企业中层的重点员工与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，公司会集中资源对他们进行强化培训。 

在业务技能的培训上，可口可乐系统的培训是经常性、全员性的。如对于新的业务员，由老的业务骨干（业务主任、经理）在本单位内定期或不定期进行业务培训；对于老业务骨干则分批到上层管理部门（称为可口可乐管理学院）参加培训，不断从实践的总结和理论的指导上提高业务技能。 

② 分享系统培训经验 

关于系统培训，现在可口可乐在中国大概有10000多名员工（包括全国的22个装瓶厂），也有很多的相关行业的人员。 

可口可乐系统本身是全球性的，可口可乐也派送员工到美国总部，跟其他同事学习交流；到香港可口可乐中国地区办事处总部培训；还有菲律宾、东南亚、澳大利亚、泰国，都有不同的销售人员、市场人员、人力资源人员、公关人员，有很多交流机会，整个系统经验分享是十分重要的。 

③ 企业理念的培训 

任何一个企业都少不了企业理念的培训，可口可乐也不例外。 

理念灌输是可口可乐系统培训工作的基本内容。可口可乐系统创始人关于“可乐的成功于每一名员工从每一天的每一件事情认真做起”的教诲更是成为大家的信条与行为指南。 

可口可乐也许是全球最重视文化建设并且文化建设最成功的企业之一，其文化不但已成为美国文化的象征，甚至有成为全球文化象征的趋势。这正是可口可乐目前努力希望达到的目标之一。 

可口可乐的培训哲学非常有韵味，“市场上需要培训什么就培训什么。” 

一般而言，企业产品生产时更强调以顾客需求为导向，有需求才有市场，才会有利润。但企业在做员工培训的时候，也需要以需求为导向，一方面是企业的需求，企业需要员工知道什么、提高哪些技能；另一方面是员工的需要，工作需要或者精神需要等。 

另外，可口可乐提出了市场需要，社会不断进步的过程中，对企业也会不断提出新的要求和挑战，因此，根据市场需要对员工进行培训，不仅利于产品的开发，更是企业与时俱进的必要条件。 

总 结 

在经历了一百多年后，可口可乐除了经典味道和经典文化，它在人力资源管理方面的创新和想象力也值得寻味。 

可口可乐不仅在寻找人才方面下足功夫，还建立了人力资源的大数据平台，实时传递品牌归属感。 

可口可乐鼓励员工不断学习，并予以激励，让员工从自然人变成“可口可乐人”，想象力MAX！ 

来源：网络素材整理

从采取跟随潮流的方式吸纳年轻人，用先进的大数据平台充分发挥企业人才的才能，到保持员工对工作的新鲜感的3年轮岗和优化资源分配的分级培训，可口可乐将传统的人才培养理念与现代科技相结合创造出自己的人才培养战略。

不只是可口可乐这样的跨国公司对人才注重培养，随着社会的进步，越来越多的企业都注意到人才培养的重要性，但是很多企业在盲目模仿其他企业的人才培养方案之后，效果不佳。这是因为每个公司的具体情况不同，人才培养没有一套放之四海而皆准的答案，每一套方案都有它的适用条件。对此，华恒智信针结合对多家企业的调查，为您分析文中的3种培养方案的适用条件和学习建议。

1.三年人事轮岗

三年人事轮岗方案对于可口可乐这样非常成熟、体系完善的大企业来讲是有效的培养复合型多技能人才的管理战略，但是在小企业中很可能因为轮岗后员工对业务不熟练而影响企业业绩。针对这一问题，华恒智信建议，企业可以在非关键的或有成熟领导带领的部门中运用这一策略。如果企业要在关键部门中运用这一策略，可以由老员工带领新员工熟悉业务之后，再让新员工独立完成工作，避免业绩下滑的情况。

2、大数据平台战略

可口可乐公司在全球各个分公司间建立大数据人力资源管理平台，从而可以在公司内部灵活调动人才。整合内部人力资源的大数据平台战略可以使大型企业在新岗位出现时，更迅速地在公司内部发现合适的人才，所以，基于庞大的人力系统的大数据平台可以有效的帮助大企业进行对内部人力资源的管理，但是对于小企业来说却不是一个合适的方法。

因为建立大数据平台要消耗很高的成本，而且小企业的人力系统并不复杂，运用大数据平台的必要性很小。但是信息整合的理念是值得借鉴的，比如：小企业也可以建立信息共享平台，用于收集同行业的标杆企业的关键数据以及客户群的相关数据，从而为做决策提供参谋。

3、分级制培训

华恒智信分析员认为，分级制培训是值得大多数企业学习借鉴的：对不同类别、不同层级的员工进行培训，有利于企业分清资源的侧重点，同时增强员工对学习内容的吸收，提高培训的有效性。分级制培训应当注意利用多维度分类标准，比如：根据员工岗位分类，根据员工能力分级，根据员工进入企业的时间等等。不同岗位的员工需要学习的内容不同，不同能力的学员对于知识的吸收速度和效率不同，新老员工需要培训不同的业务内容。