造成拉面馆老板和拉面师傅分歧的最重要的因素之一是团体利益和个人利益的割裂。无论拉面馆老板怎样设计分配方式，其最终目的都是为了能够增加拉面馆的纯利润收入，这是拉面馆作为一个团体的组织利益。拉面师傅虽然是拉面馆组织中的一员，但老板两次设计的收入分配模式都没有把拉面师傅的收入和拉面馆的组织利益有效的挂钩，造成拉面师傅为了个人利益而损坏组织利益。

提升员工绩效的核心机制中有四种力，即目标的牵引力，工作的动力，职业的晋升力和做不好的淘汰力。老板第一次设计的分配方式，虽然给了拉面师傅很强的工作动力，吸引了很多的回头客。但是目标的牵引力和工作的动力并不平衡，按件计算的提成计算方式让拉面师傅只看到了人头带来的收益而忽略了过量提升的成本，带来的回头客并没有真正提升拉面师傅给拉面馆创造的绩效。后来，老板为了降低成本支出而设计的分配方式又完全放弃了薪酬的激励作用，直接打击了拉面师傅的工作动力，同时也降低了拉面师傅的绩效。

所以，要解决拉面馆老板和拉面师傅的分歧问题，首先应该明确给拉面师傅制定的目标和薪酬分配的方式。拉面馆的核心战略目标并不只是增加顾客人数，而是增加纯利润，所以老板给拉面师傅的绩效目标也不应该只是简单的多卖出拉面，而是怎样在控制拉面成本的同时多卖出拉面。比如，拉面师傅的佣金不以卖出多少碗拉面来计算，而改以拉面师傅所带来的利润的百分比来提成。这样才不会顾此失彼，让拉面师傅因为个人利益而付出不必要的成本。

其次，绝不能忽视对员工的激励，特别是收入分配方式带来的激励作用。没有一定的激励，无论固定薪金再高，员工总有一天会产生倦怠感而无法产生绩效。固定薪金的奴隶制分配方式是没有任何激励效果的。就像第二种分配方式下的拉面师傅一样，卖多少都与他的利益没有直接关系，在这种情况下，他自然没有动力去想办法提升自己的绩效。如果拉面馆老板可以把拉面的制作和售卖独立成一个项目承包给拉面师傅，给他固定的成本资金，将拉面取得的收入的大部分分配给拉面师傅，这样就更能够督促拉面师傅想办法控制拉面成本，提升收入。不过，这种项目佣金制的分配方式必须是在一个有竞争的环境下才能更好的发挥作用。所以，老板可以在拉面馆中可以增加拉面以外的其他餐饮选择，比如炒面，馄饨等。这样既给拉面师傅设立的竞争对手，又开拓了拉面馆的营业范围。

不过，上面提到的这种竞争环境必须是在拉面馆有了一定的规模和资本才能够开始实施，而对于初期的小面馆来说，这种竞争可以采用对比淘汰的方式来实现。拉面师傅之所以只顾及自己的个人收入，和只有他一个拉面师傅也有一定的关系。如果老板再请一位拉面师傅，给两个人都制定一定的绩效目标，并按绩效分配收入，或者制定奖惩措施，达不到绩效目标的惩罚。有了对比和竞争，两人就都会产生危机感和一争高下的心态，就会想办法提升自己的绩效。

提升员工绩效最根本的关键是有正确的体制和机制，只有在上面提到的四个力相对平衡的牵引下，员工绩效才能够得到有效的提升，如果那一个力过于缺失，针对那个力做出的相关的改善策略就是提升绩效的关键。所以，管理者在准备着手提升绩效的之前，首先要认清哪一部分人力资源才是制约企业利益的第一人力资本，只有对第一人力资本的提高和改善才是实现绩效持久提高的关键因素。其次要根据自身企业的特点，认清在特殊环境中提升绩效的关键点。在不同的企业环境下，提升绩效的四力的平衡点是不同的。根据企业特点找准平衡点，了解清楚在四力平衡时四力所占的比重，才能制定有效的措施来平衡四力。再次，看清制约绩效提高的不平衡力是哪一种力。如果没有认清制约点，对牵引过多的力继续增加只会对绩效的提升起到更大的阻碍而没有帮助。