2012年凉山烟草深化人力资源改革以来，人事劳资科致力调整干部员工绩效考核钩挂薪酬分配体系，提升了服务基层、管理增效、自我增值的权重，这些举措给州局（公司）各部门以及县局（分公司）带来了新气象。但绝对经济指标考核权重下降后，企业管理如何在持续发展和员工成长之间找到新的平衡点，凉山烟草人事劳资科敏思笃行。

建章立制，破除“大锅饭”怪圈

“什么工作不是干，干不干是态度问题，干好干坏是能力问题，只要态度好，不愁票子发不到。”曾经流传在凉山烟草的一句顺口溜道破了绩效考核的漏洞与薪酬分配的偏颇。

绩效考核利于科学、客观评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标能够反映目标完成情况、工作态度、能力等级等一系列内涵指标较为真实的情况，为下一步薪酬分配提供了可靠的数据基础。如何有效落实绩效考核各项指标，并与薪酬分配合理挂钩，这是摆在凉山烟草人事劳资科面前的一大难题。

实现薪酬科学合理分配首先得破绩效考核“困局”，人事劳资科借鉴专业理论，通过缜密研究，提出以工作业绩、计划完成、能力态度、部门满意度为轴心，结合日常考评与定期考评方式的“四维”、“双轨”、“360度”员工胜任工作能力考评机制：首先，通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；其次，每个月度和季度动态衡量岗位员工计划完成的努力程度和工作效果；再次，科学量化各岗位员工完成本职工作应具备的各项能力, 以上内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重，并按照主管考评、自我考评、同事考评和下属考评的“360度考评方法”循序渐进。

员工胜任工作能力综合考评结果的运用直接挂钩薪酬调整、岗位调整、评优评先。当年综合考评等级为不称职的员工，绩效薪酬档次在原基础上下调一个档次，已达到最低档次的下调一个岗级，岗位向低等级岗位调整；中层干部竞聘时，年度综合考评得分情况将作为员工的基础分项，连续三年综合考评等级为不称职的中层干部，正职降为副职，副职免除行政职务降为一般员工；连续两年综合考评等级为不称职的一般员工按照《劳动合同法》相关程序，予以解除劳动关系；员工年度综合考评等级为优秀的，方可参加州局（公司）年度评优评先活动。清清楚楚的“红条条”、明明白白的“硬杠杠”，一举打破“干多干少一个样、干好干坏没差别”的怪圈。

这一以理顺内部收入分配关系为目标，围绕科学合理、注重效率、兼顾公平、强化激励原则建立的绩效考核管理办法和薪酬分配体系，是2014年1月开始实施的。为进一步发挥单项奖的激励作用，提高单项奖的规范化管理水平，结合凉山烟草实际情况，薪酬管委会还单独设置了目标管理先进奖、烟叶工作考核奖励、卷烟工作考核奖励、专卖工作考核奖励、工作创新奖励、以及其他专项考核奖励的六大薪酬单项奖。深化人力资源改革在路上，随着考评机制的改变，政策倾向基层，鼓励规范管理、工作创新，促进单位和个人努力提升绩效水平，极大调动了工作积极性。

按劳分配，激励员工贡献创新

“快退休了，想不到工资还涨了，真是赶上好政策了。”谈起自己的年收入，老赵哈哈大笑。

2014年，通过人力资源信息系统查询功能，全州2841名干部员工收入一目了然，涵盖17个县、市局（分公司）、州局（公司）22个部门及多经企业，点开人力资源信息系统，全州员工的岗位信息、工资状况、福利待遇、专业技能、培训记录，一张张表格列得清清爽爽。

老赵是盐源县局一名普通员工，2013年全年收入放眼全州同类岗位、同等岗级，算得上“佼佼者”。同是一线员工，收入缘何大相径庭？差距来自绩效考核指标。

薪酬主要由岗位工资、绩效工资、保留工资、津补贴构成。其中绩效工资项目包括年绩效工资和月绩效工资；津补贴包括艰苦地区津贴、新进人才津贴、高技能人才津贴、专业技术津贴。同一个岗位、岗级的员工，基本工资相差无几，绩效工资按各单位两烟税利和生产经营规模综合得分情况划分为六类，全州总分100分，两烟税利权重占50%，生产经营规模权重占50%。为了有效促进各单位减员增效，提升内涵发展水平，实行各单位年绩效工资基数和本单位人均实现税利挂钩执行的办法，将各单位按上年度人均实现税利高低进行排名，以全州人均实现税利为基数将排名分为两部分，高于全州人均水平的，依据排名情况，基数按相关政策规定上调1%—5%不等；低于全州平均水平的，年绩效工资基数相应下调，兑现时间为一年。

“以前员工考核每年一次，基本工资大家都一样，但各县两烟发展速度不一样，内涵指标不一样，收入就不一样。” 人事劳资科负责人介绍到，“盐源县烤烟发展劲头正好，税利贡献不断攀升，各项内涵指标完成理想，收入自然高。”

老赵扳着指头算了算自己3年来的收入：“从2011至2013年，咱们县局完成的经济指标连续两年翻番，奖金自然就上去了。去年，咱可实实在在涨了1000多啊。”

政策倾向基层，以绩效考核指标为导向，党员干部更是要“算着干、现场看、盯着办”，以身作则率先行。“算着干”就是干什么、怎么干，脑子要清醒，心中要有数，既要在岗，又要在干，还要在行。“现场看”就是尊重两烟发展规律和员工诉求，听得进逆耳之言，容得下不同意见，坚持在一线了解情况，解决问题，转变作风，树立形象。“盯着办”就是发扬“钉钉子”精神，保持力度，保持韧劲，善始善终，善做善成，防止出现急功近利的“显赫政绩”、劳民伤财的“完美形象”，努力创造经得起实践、历史检验的业绩，真正实现“多劳多得、不劳不得，比学赶帮超”的良性竞争。

科学合理的评价考核体系、优化健全的薪酬配置，为进一步完备员工综合考评档案提供了坚实基础。员工综合考评档案将运用于员工职业生涯管理，真正实现“业绩跟着人走”、“工作有盼头，奋斗有目标”，全面跟踪员工综合能力改变和提升情况。

尽管现实中不存在绝对的平衡，但企业要想获得稳定、可持续的发展，绩效管理、薪酬改革势在必行。“切蛋糕”“动奶酪”从来不是轻松的事，为求得更合理的平衡，一方面要对相对较高收入阶层财富增长“限速”，另一方面要让中低收入阶层更多获益，政策的制定就要倾向基层、关注一线。降低“一减一加”的给企业发展带来的阻力和风险，保持必要的人力资源生长活力尤为重要。显然，这不是一个单纯的经济命题，同时也是对凉山烟草人事劳资部门的动员能力、决策魄力和执行力度的考验。从某种意义上讲，企业各岗位、各层级在收入与分配体系进程中的效率与得失，关乎人力资源制度改革与企业发展模式的竞争。

考核就是指挥棒。为适应企业发展的新要求，凉山烟草人事劳资科调整绩效考核权重的一系列举措，将各项指标的含金量大大提升，有效引导党员干部在工作中充当兼顾经济发展、员工成长、社会责任的“多面手”，员工在岗位历练中取得企业发展与自我提升的“双丰收”。诚然，凉山地域广，企业下设分支多，各单位（部门）禀赋差异大，谋求企业发展与员工成才的新平衡，应因地制宜，区别对待，绩效考核不宜追求“统一命题，统一答案”。 深化人力资源改革不是某一个部门的工作，也不是哪几个单位的责任，而是全面的涉及所有领域的“攻坚战”。这场战役的部署，要从构筑人才发展的支柱做起，也就是从将优化人力资源配置作为企业持续健康稳定发展的基础出发，将人才队伍建设放在企业管理的重要高层，更广范围发挥更大作用。