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后备人才培养与领导力提升
发布时间：2023-04-01 ， 发布人：华恒智信分析员
国有企业要改革、发展，成长为世界一流企业，离不开人才的支持。华恒智信长期开展咨询中发现，企业发展较好的，离不开优秀的管理干部发挥模范带头作用，少不了关键领域的中坚力量。在新时代国企改革中，明确提出，要建设对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质专业化干部队伍。在人才强企的目标引导下，国务院国资委提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”然而在实际工作中，由于传统的管理模式影响、激励约束机制不健全，对人才队伍的要求不到位，出现以下常见问题：
· 如何看出管理干部存在的不足？
· 公司存在“老好人”思想，大家都不愿得罪人，每次述职评价都是高分；
· 目前的管理干部都是业务优秀提拔上来的，但是带的团队总是业绩提不上去；
· 什么人是企业的核心人才，如何确定？
· 如何评价现有的各类人员是不是人才？
· 怎么才能让大家认识到自己的短板？
在国企高质量发展要求下，企业需要推进人才工作迈上新台阶，加强对管理干部、核心人才的管理，规划人才发展目标和实施策略，提升人才对企业未来发展的引领和支撑作用。华恒智信认为，不管是对管理干部还是其他职级的人才，要加强管理的前提是明确谁是人才。华恒智信指出，优秀的领导干部、企业的核心人才必须符合两个关键条件：
一、企业价值大；
二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大，又难找的人才，才称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。华恒智信认为，企业的人才作用与价值也存在20/80的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。因此在分享利润和发展，在机会给予和支持方面就应该享受更多，以实现核心人才体现核心价值和作用。
