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做好培训需求分析，促进培训成效
发布时间：2015-05-15 ， 发布人：华恒智信分析员
 
员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，也是企业组织提高效益的重要途径。某集团在工作实践中，把做好培训需求分析是作为所有培训工作开展的基础，并提出了四种可供参考的培训需求分析方法。
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【问题类型】员工培训
【案例详情】
某集团坐落在美丽的西子湖畔，有着35年的历史。是一家产业涉及仪表、制药、信息电子、房地产等领域的民营企业。目前有员工10000余人，年销售收人100多亿元。“增进社会福利，实现人生价值”是该企业的经营理念。为实现这一理念，企业以人为本，对培训倾注了巨大的心血。
某集团强调培训必须做到有的放矢，“好钢用到刀刃上”。事实上，企业的确做到了这一点。具体负责培训工作的企业管理学院（Holley Management Institute，以下简称HMI）几乎每天都会迎来一批批慕名而来的取经者。某集团人力资源总监、企业管理学院院长严正先生也经常被邀请到全国各地传经布道。
HMI把培训需求分析作为培训流程中所有工作开展的基础。为了使培训课程更能切合集团的培训需求，HMI在年度培训计划的基础上，每个季度末会根据公司情况提交下季度的培训计划，并在每一个培训课程实施前两周都会制定课程实施计划，根据计划详细分析培训课程的需求来源，从而制定明确的培训目标。HMI主要从企业战略方向、岗位胜任素质要求、绩效评估分析、员工职业生涯发展计划四个方面来分析和评估培训的需求，设计和实施培训课程。
企业战略方向：赋予培训前瞻性
HMI认为，培训作为企业人力资源战略的重要组成部分，必须要从长远的角度来思考员工培训与发展计划，也就是说，培训必须具备一定的前瞻性。
为配合集团的发展战略，HMI一般在制定培训计划前，都要通过与高层的访谈、参加会议、企业内参等渠道，对集团的定位、行业背景、所处的发展阶段、发展规划和目标等内容进行深刻的理解和分析，然后进行针对性培训。比如在2005年第三季度，随着集团对股东价值管理的重视，集团总部管理模式由产业营运管控型转向财务投资控股型，对集团高管人员的财务管理能力提出了新的要求，企业管理学院根据这一变化，开办了《非财务人员的财务知识培训》的课程，以推动集团财务知识的普及教育。并在公司网络建立财务知识共享平台，提供相关的资料供员工下载自学。另外，HMI还针对高管团队制定了EVA价值管理培训课程计划，为明年度集团重点实施EVA指标考核提供充分的铺垫。
岗位胜任素质要求：缩短员工能力差距
胜任素质是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上做出优秀业绩所需要的行为特征。企业人力资源总监严正介绍说，企业在两年前开始研究和运用胜任素质模型，建立了基于胜任素质模型的人力资源管理体系，其中，很重要的一个组成部分就是在培训上的应用。企业对员工态度、知识、能力等方面的要求由员工所在岗位的胜任素质要求所确定，所以，分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在的差距就是产生的培训需求。企业近期正在推进整个集团的人才盘点计划和接班人计划，对集团中高层管理人员、业务和技术骨干进行能力盘点，结合胜任素质要求对员工提出培训建议。
HMI基于胜任素质评估的结果，分析其中反应的问题，制定相应的内训与外训计划。通过对岗位胜任素质的评估，分析员工个人职业发展培训需求、外部培训需求和内部培训需求，形成了全面的需求分析来源。
绩效评估分析：识别培训需求的真实性
企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面提出要求，通过绩效考核来检验员工是否达到要求，并依此确定培训需求。HMI建立了一套从绩效检讨确定培训需求的流程。
HMI在每季度绩效考核后，针对组织和个人绩效结果进行分析，找出共同的需求，设计出针对性的培训实施计划。如第二季度考核结果显示，各部门组织绩效考核指标中团队协作、横向沟通两项普遍偏低。HMI经过了解和分析，发现各部门内部沟通较流畅，但部门间的沟通存在障碍，于是快速推出一天的“卓越团队建设”的培训课程，因课程契合实际需求，培训满意度达到96.4％。
严正特别强调说：“在从员工绩效评估分析培训需求的过程中，应注意判断需求的真实性，明确哪些是培训可以解决的问题，哪些是培训不能解决的问题，这一点非常重要。”
员工职业生涯发展计划：培训实现员工与企业共同成长
员工职业生涯发展计划是把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径，也是建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础。HMI除了采用问卷调查或员工访谈的方式，收集员工本人对教育训练的看法，以此了解员工在工作及个人发展方面的培训需求外，还积极推进员工职业生涯发展计划，帮助员工认识自己，规划自己的未来。HMI根据员工职业发展规划简表，了解员工的知识技能开发需求，结合公司业务发展，制定培训发展计划，帮助员工实现职业发展目标，与企业共同成长。
通过多种渠道的培训需求分析和评估，HMI建立了具有完备性、层次性和实践性的培训课程体系，由新员工培训体系、领导力系列、职业发展体系、专业培训体系、内部讲师培养体系和操作技能鉴定体系构成。每位员工都属于图中的某一个级别，须在规定期限里完成对应的管理培训课程；如果要晋升到上一级，必须完成晋升后职位的必修课程后才能顺利上任。
HMI通过培训需求的系统分析，使设计的培训课程更具有针对性和实用性。在培训学员的调查中，课程满意良平均为87.3％，最高达到了98.9％（学员评价分为5级：低、稍低、一般、佳、极佳，主要评价项目包括讲师评估、课程设计和内容评估、学习目标评估、组织安排评估等），出勤率平均为86.8％，真正提升了员工的素质与技能，达到了HMI预定的培训目标。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
员工培训，是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织提高效益的重要途径。当前企业在开展员工培训工作中，主要症结在于“投资多，成效少，培训力度大，培训效果差”的现象，企业管理者对此也十分困惑。华恒智信认为目前企业在员工培训中主要存在以下的问题：
第一：企业的培训缺乏规划。目前国内的很多企业没有系统的培训规划，企业针对员工的培训主要依靠当前是否出现了什么大的问题。如果企业目前能够按部就班的发展，那么培训就相应取消了。又或者是企业针对员工的培训并没有结合企业自身的发展状况，和发展需求来制定，而是盲目跟风，最终导致花大钱，见效少。案例中的企业其员工培训之所以这么成功，很大一部分原因是归功于其对培训的规划，会结合的具体需求去制定和调整培训计划，并针对不同的员工实施不同的培训计划，旨在结合公司的需求和个人的发展。所以对于企业管理者来讲，对培训的规划是很有必要且必须的。
第二：培训缺乏需求分析。案例中的企业为了能够促进培训效益的最大化，用了四种不同的方法去确定培训的需求，并取得了很好的成效。华恒智信认为，对于企业管理，最重要的是找准目标，并朝着目标努力。员工培训也是如此，只有确定了培训的目标，才能使培训的效果事半功倍。关于培训需求的分析方法，案例中提出了四种有效的方法，管理者可以参照这些方法，结合企业的实际情况，制定培训计划。
培训需求分析是企业培训的出发点，只有准确分析培训需求才能让我们公司培训达到预期效果。企业应本着企业发展，岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，找出部门或者个人绩效差距，分析差距产生的原因，判断是否通过培训能解决，在确定解决方案中产生培训需求。除了案例中提供的方法外，还有如下可供参考的方法：
一是分析法，问题分析（最后求解到员工个人）、绩效分析。案例中主要采用的是分析法，通过对员工绩效，员工的胜任力，职业生涯规划等的分析，来找到培训的需求，促进培训效果的达成。
二是经验法。如对新员工的培训中，根据公司以往的规定，需要针对某些技能对其进行培训，那么在新员工培训中就可以按部就班地实施培训计划。
三是主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。结合员工和管理者的意见，让员工们也参与到培训计划的制定中，可以促进培训计划的实施。
四是数据研究。管理者可以研究上年度培训策略检讨与工作总结、研究本年度人力规划、研究培训组织效能评价等资料找到培训的突破口。
