扫一扫，关注
其他文章
联想培养帅才三式：扎鞋垫、赛马、索骥
发布时间：2015-05-27 ， 发布人：华恒智信分析员
 
扎鞋垫、赛马、索骥，这三者听起来太通俗了，似乎与“人才的培养”的话题“风牛马不相及”，可这却是联想实实在在的培养帅才的招数，简练却不简单，通俗而不普通。那么，他到底是怎样培养管理者的呢？
|
【关键词】管理者培养 联想 国有企业 IT、高新技术行业
联想集团公司，是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。
据传段永基曾说，四通之所以比不上联想，在于柳传志给自己选对了杨元庆和郭为两个人。这或许有些偏颇，但也说明，联想的帅才确实是成就今天联想的重要因素之一。柳传志说，自己在企业生存问题基本解决后就开始注意培养接班人问题。那联想究竟是怎样孵化帅才的呢？
第一式：扎鞋垫法
培养战略型人才跟培养优秀的裁缝师是同样的道理，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。鞋垫做好了再做短裤，然后再做长裤、衬衣，最后才是做西装。不能拔苗助长，操之过急。即使是帅才，也要从最基本的工作做起，待到经验和能力都达到时，再给予更高的平台。
神州数码总裁郭为做联想副总裁时不过30岁出头，但他在联想同样是从秘书做起，岗位先后变动达十余次，每个岗位都有不同类型的业务内容。按郭为的说法，他的工作是从给老板开车门、拎皮箱开始的。后来离开秘书岗位，到公关部做经理。一年后做集团办公室主任经理。在之后的几年里，他做过业务部门的总经理、企业部的总经理，负责过财务部门的工作，被派到广东惠州联想集团新建的生产基地，也去过香港联想负责投资事务。
而杨元庆1988年到联想集团从推销员做起，两年后成为当时一个不太重要的业务部CAD部门的经理。做业务部经理时，杨元庆利用与美国惠普公司的业务往来关系潜心学习惠普公司的管理，不仅使任职部门的营业额快速增长，而且带出一支优秀的队伍，因工作出色调到联想微机事业部做总经理。在微机事业部，杨元庆使联想电脑市场份额在两年间获得大的飞跃，又被委以重任。就这样，一步一步登上联想集团总裁位置。
柳传志培养杨元庆、郭为的做法：第一，让帅才们逐渐参与决策，参与管理，以在价值观、思想方法甚至工作技巧等诸方面求得一致，同时要求他们不能当被动式接受、传递的齿轮，而是要当主动思考、创造执行的发动机，可以指导，但绝不代替他们自己。第二，先把责权利说清楚，然后放手给他们以机会和舞台，让他们在工作中锻炼成长。
这样做的好处：一是群策群力，企业能避免大的决策失误和经营震荡；二是帅才们有职有权，积极性能调动起来；三是他们独当一面后，柳传志也能腾出时间和精力思考一些关乎公司发展的更重大、更长远的问题。
第二式：赛马法
联想培养帅才的第二个方法是从赛马中识别好马。联想认为，只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马；折腾是检验人才的唯一标准。在联想看来，最好的认识人才和培养人才的方法就是让他做事。
联想“赛马法”包括三个方面的含义：要有“赛场”，即为帅才提供合适的岗位；要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争；要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
联想从1994年开始，每到新年度的3-4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些跟不上时代变化的人就会被淘汰。这就是“在赛马中识别好马”。
上世纪九十年代初，联想人员的年龄结构存在一个很大矛盾，最初创业的一代当时约占总人数的40%，平均年龄46岁以上；另外60%是刚从学校毕业或从社会上招聘来的，平均年龄26岁左右。而30岁到45岁这个年龄层出现了空白。这种情况可能会导致两种后果：一是五年后，当老一代联想人需要退居二线时，联想可能会后继乏人；二是五年后，50多岁的老一代联想人虽没有退居二线，但计算机界的竞争日新月异，从观念上和市场竞争上，联想可能会掉队。
联想意识到了这点后，便开始不断地把年轻人推到前面。在1990、1991年这两年里，虽然遇到了很大的阻力和困难，年轻人还没获得大家认可，但联想在用人、选拔人才时始终贯彻这一策略。杨元庆和郭为也正是在这个时候开始不断提拔的。
第三式：索骥法
联想认为，接班人问题要早做考虑；办公司就是办人；德才兼备最好，实在不能兼得时，应该将“德”放在第一位；一流的人才都是善于总结的。
联想在创业初期，没有成型的领导素质模型，但有个朴素的要求“德才兼备”。到上世纪80年代末，联想开始将人才分成“三个层次”好员工：有责任心，能独立完成本职工作的人；骨干或经理：有责任心和上进心，能带领一班人完成工作的人；领军人物（即帅才）：有责任心、上进心、事业心，能带领一个团队制定战略，并将战略推向成功的人。联想还把帅才细化为十项全能：很强的适应能力；很强的学习能力；很强的总结能力；很强的沟通能力；很强的决策能力；正确认识自我的能力；顾全大局；实事求是；敢于承担风险，敢于面对困难；勤奋、吃苦。
杨元庆当初是抱着做技术工作的想法进入联想的，但进去后发现自己原来要每天往外跑。结果性格内向、言语不算流畅的杨元庆做起了销售，最后做到了总裁。其适应能力不可谓不强。
而1991年杨元庆所去的CAD部实际上主要代理销售惠普公司的绘图仪。杨元庆从惠普绘图仪的销售中，学会了除了零售和批发之外的另一种销售模式：代理和分销。他以这种销售模式使得CAD的销售业绩持续上升，由1991年的3000万元达到1993年的2.3亿元。后来联想在中国市场屡屡打败HP、IBM.
联想也是在企业不断成长中，逐步完善自己对帅才的要求，形成系统的职业素质要求。最后通过这个成熟的模型，联想先后发掘了陈绍鹏、刘军等新一代帅才。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
案例中，联想讲述了培养管理者的三个要点：从基本工作做起，等到经验和能力都达到要求时再给予更高的发展平台；在赛马中识马，在折腾中检验人才；善于总结和学习，德才兼备，以德为先。这三个要点强调了联想在内部培养管理者方面的思想和方法。
企业中员工数量众多，如何从中发现企业中具备管理素质的人才，是企业领导者一直颇为关注的问题。案例中，联想为员工提供多种“出类拔萃”的机会，让员工从基层做起，并为员工提供所谓的“赛场”，让员工不断在“被折腾”中一展身手，不仅有利于其“帅才”被企业发现，也在这个过程中更好地提高了员工的综合素质。
虽说“是金子总会发光”，但若金子恰好沉在了一堆沙子的底层，没有有效的措施，还是很难被发现的。联想的“折腾”就相当于将金子和沙子一同进行颠簸，为金子透出光芒提供了空间，但这也不是唯一的方法，因为“金子”虽埋藏于企业基层，高层很难看见，但“金子”身边的人肯定是能看见的。因此，企业领导者可以通过走基层，多与基层员工沟通沟通接触等，去发现帅才。
用人唯才还是唯德已不是选择题。品德是一种稳定的心理特征，是很难更改的，所以在选择“帅才”的时候，“德”始终是处在首位的。联想从一开始就意识到了这一点，从最初的对管理者的要求“德才兼备”，到后期的三个层次的员工分类，再到“十项能力”，随着时间对领导者的要求进行了改进，但 “德”的要求却并未改变。意大利诗人但丁曾说过：“一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。”因此，企业不仅在选择或者培养管理者的时候，对于“德”的要求不能降低，在建立员工能力素质模型，以及整个企业文化的建设中，都需要对品德有足够的重视。
