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宝洁：每一个管理者都是培训师
发布时间：2015-05-29 ， 发布人：华恒智信分析员
 
宝洁的培训体系独具特色，不但很少采用外部讲师，还设立了以课程为核心的讲师认证模式，不断对课件进行更新。那么，具体而言，宝洁的培训体系是如何运行的呢？让我们来一探究竟。
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【关键词】企业培训 宝洁 培训师
2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟钢成为众行公司的合伙人，系统地将宝洁的人才培养体系介绍和复制到中国企业，真正揭开了宝洁“每一个管理者都是培训师”的培训体系全貌。
宝洁作为全球知名的日用消费品行业的龙头企业，它的培训体系也被称为是世界上最完备的培训体系之一。被誉为“CEO的摇篮”的宝洁，不仅靠自己培养了所有高管，而且还输出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自宝洁，如微软的史蒂夫-鲍尔默、eBay的梅格-惠特曼、波音的吉姆-迈克纳尼、通用电气的杰夫-伊梅尔特。“宝洁校友”在商界的威名甚至让猎头公司直接把分公司开进了宝洁所在的写字楼。
采用内部讲师
宝洁很少采用外部讲师，宝洁的培训课程几乎都是纯血统内部讲师负责的。讲师血统纯正是宝洁内部培训师队伍的一大特点，对此，宝洁有以下三点解释：
用不着。宝洁有一百多年历史，积累的知识和培训师足以应付所有课程。
讲不好。外部培训师不能联系宝洁的实践，学员不喜欢空洞的知识。
危险大。外部培训师不了解宝洁文化，有可能造成思想的混乱。
宝洁虽然严守内部讲师制的传统，但并不等于闭关自守。如果外部有好的课程，宝洁会派内部讲师去参加，并转化为宝洁内部的课程。比如，宝洁内部讲师也会参加摩托罗拉大学、惠普商学院等企业大学举办的课程培训，成功引进了六西格玛的课程，并改造成比较适合销售和服务行业用的内部课程。
每一个管理者都是培训师
在宝洁当内部讲师没有课酬，但是报名选拔当内部培训师的场面却异常火爆，究其原因有以下几点：
首先，宝洁的绩效考核中有50%的分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师无疑是重要的加分因素。
其次，即使是想跳槽的员工，掌握一门宝洁课程对他个人发展非常有利。
每门课的认证讲师会得到公司发的水晶球讲师认证牌，他们可以放在自己的办公桌上，这是是一件非常光荣的事情。每年评选出的十大优秀培训师，这些人就是未来高管的替补队员。所以，做培训师即便没有课酬，却能获得其它更高的回报。在宝洁，要想成为CEO，成为高管，就有了一条捷径——成为内部培训师。
以课程为核心的讲师认证
宝洁内部讲师的认证以“课程”为单位，而不是以“人”为单位，每一门课程同时有几名认证讲师，并且有一名首席讲师。在宝洁，某个人不是笼统地被称为宝洁的内部讲师，而是具体为某门课的讲师。如果这个人要讲授新的课程，必须经过新的认证程序，通过后才能讲授，这样就保证了课程的质量。具体操作是，人力资源部首先根据培训课程和培训工作量预测某年某一门课程的讲师需求量，例如经过预测，某门课程需要8名讲师，而现在只有3名讲师，就要启动该课程讲师的认证培养流程。
而在有些企业中，一旦一个人受聘为讲师，他就可以开设自己的课程，而没有课程认证的环节。所以，这些企业对内部讲师统计的说法是有多少位内部讲师，而不是有多少门课程认证讲师。企业最终要建立的是以“隐形知识显性化，显性知识系统化”的课程体系，并以课程体系为核心建立内训师队伍。这是宝洁培训体系的精髓，也是AACTP（美国培训认证协会）的核心思想。
让课程不断更新
不断更新课程，是宝洁培训的又一大特色。虽然拥有数量庞大、门类齐全的课程库，但宝洁人依然坚持自己的观点：一年内不用的知识不讲。
宝洁非常重视课程所传授知识的实用性和时效性，没有一门课程的PPT课件是一成不变的。在宝洁，有条不成文的规矩，就是每一次授课的课件内容要有10%的更新。这也是宝洁 “课程比讲师重要”理念的体现。
跟市场上的许多专职培训师相比，宝洁的培训师口才台风不一定是最好的，但是宝洁的培训师一定非常注重课程研发。因为，宝洁并不需要培养一群口齿伶俐的演说家，它需要的是一群善于管理知识，善于研发课程，善于向受训者传播最实用有效的知识的培训师。
在宝洁，课程更新的途径主要有以下几点：
首先，组织各大区与总部定期交流，以及世界各地宝洁公司之间的相互交流。
其次，讲师的更新会带来课程内容的更新。由于某门课程的讲师在授课两到三年后，会进入厌倦期，宝洁会鼓励新讲师负责该课程。通过这种方式，宝洁的课程获得了持续的生命力。
第三，与外部咨询公司或其他企业大学等专业机构交流合作，引进外部课程。最后，通过宝洁的知识管理系统，将自己或同事拥有的知识和技能转化为标准化的课件。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
在宝洁的培训体系中，内部讲师被大量采用。这种做法避免了外聘讲师对宝洁实践和宝洁文化的认识偏差，能够更有效率地提升员工素质。而宝洁的制度决定了成为内部讲师可以获得如晋升机会等回报，保证了员工成为内部讲师的积极性。
然而，对于内部讲师，企业必然要经过一个选拔和培养的过程。华恒智信认为，选拔内部讲师，应该确立明确的选拔标准。可以建立以胜任力为基础的素质模型，并据此选拔出优秀的候选人，提高最后的合格率。而对于内部讲师的培训，则可以根据每个内部讲师需要教授的课程进行有针对性的培训，重在课程专业技能、沟通能力和逻辑性的提高。
此外，宝洁的培训体系十分注重课件的更新，每次授课课件内容要有百分之十的更新，这能够保证培训的时效性和针对性。然而，课件不能为了更新而更新，建议企业建立培训的需求分析体系，通过调查和与员工沟通，结合企业发展目标，明确培训需求，在此基础上更新课件。此外，还可以建立培训的反馈机制，对培训效果进行反馈，剔除过时的、无法吸收的培训内容，更新员工需要的培训内容。
