【关键词】美国知名企业  计划  培训  新趋势 

CarMax是美国最大的二手车交易商，总部在Richmond VA，在美国拥有超过120家二手汽车超市，每年销售超过400万辆二手车。身为世界500强企业，CarMax也是2012年获奖单位，曾被《财富》杂志评选为美国Top100最佳雇主。CarMax公司不同岗位的内部人员有很高的晋升比例,因为CarMax公司经过研究发现，员工的忠诚度与个人发展机会有紧密联系。公司过去快速发展的历史，也与此密切相关。为此，CarMax还就公司对员工的职业生涯管理做了实践梳理，最后，得出了如下经验总结：

一、优先提拔公司内部人才，为每位员工制定个人发展计划。CarMax为公司的基层员工提供基础的胜任岗位培训，也帮助员工规划其职业并提供发展机会。CarMax鼓励员工积极自我发展，每一年，员工都会和自己的主管一起来制定个人发展计划，内容包括：分析自己的强项、需要发展的领域，以及如何对未来的成功做好准备。这样，每一个员工都有一个属于自己的、目标清晰的职业发展计划，并且，这个计划是由个人和公司共同投入来完成的。

二、发展计划—让每一个发展项目都增强职业技能。一旦确定了个人职业发展计划，员工就会进入CarMax提供的职业技能发展项目，目的是成功完成发展计划。以“迈向成功的职业化成长”项目为例，它以储备主管和经理为主要对象，计划有四部分，主要内容包括： 1.讲师主导培训：由公司的持续学习学院主持;2.研讨会：目标是建立“软技能力”，学习课程包括领导力引导、沟通和个人行动计划;3.练习运用：即就指派的任务建立项目团队，合作完成案例讨论、模拟场景练习;4.展示熟练度：过程是和一个“虚拟的学员”练习完成。

该计划的每个部分，每一个员工都会被要求完成一定数量的课程和研讨，并获得一个证书;每个季度，每一位参与者都要和项目课程经理讨论进展情况，并向学员主管通报。不过，整个项目尽管给学员提供了一个职业发展的标准路径，但还是容许学员安排自己的节奏进行。CarMax汽车金融公司的培训经理Sandy Lieberman对此解释称，“我们发现，灵活的环境更有助于让人积极参与这个项目，并最终完成整个计划。”

三、开发计划—确保每一个项目都保证技术领先。CarMax提供的所有项目，目的都是要帮助员工提高技术能力，进而拓展或升级自己的职业生涯。以IT部门的员工培训项目为例，CarMax公司会提供三个主要方法，以帮助员工提升IT技术能力：

1、CarMax的IT认证。这个认证项目的标包括：更好地理解公司的业务流程;理解运用和系统提出的需求;学会设计正确的开发和运用方法，以改进系统质量;管理开发、运用以及系统性项目。为此，CarMax提供了75门不同的课程，要获得公司IT认证的IT部门员工，必须完成四门业务流程课程、三门技术和或系统分析课程，以及四门团队领导课程。而为了维持这项资格认证，他们还必须每年完成四门学习课程。

2、技术午餐和学习。目的是为了给IT员工提供高端技能，即告诉员工最佳实践的第一手经验，包括如何将技术和实践融合、如何开发工具。技术午餐和学习设计有主持人、主题，一般是经验丰富的员工按照一定的规则来主持，主题则包括微软Kinect开发、企业授权策略、汇报、服务等。这样的学习不仅能提供给员工最新的行业趋势，还可以引发参与者的新想法，并形成一种创新文化。

3、CarMax IT学会。该学会每年举办一次活动，主要针对初级IT人员进行基础技能训练，以确保其顺利上岗。但是，其目标不止于提供技术类、IT流程、基础商业知识等培训，还包括为新员工营造团队氛围，让员工感受到多方位支持。其实，是员工和公司之间的桥梁。

Sean Ramage表示，向学员提供良好的氛围、职业发展需要的培训和工具，是两全其美的事，既提升员工总体劳动力技能又提升员工敬业度。

CarMax公司的这一经验总结，其实并不只是一家美国知名企业的经验之谈，众多美国知名企业都有人才管理方面的实践，并结合企业实际有独到做法。像全球性公司万事达，其人才管理方面的特点是，尤其关注人才管理新趋势，并据此制定、改进计划。

比如随着企业业务领域和客户群拓展，企业除了需要招募精通各行各业的人才之外，更需要通过培训训练企业成员的创新思维，以拓宽现有产品、解决方案并形成企业文化。

万事达全球人才发展副总裁MaureenDoran-Houlihan还曾表示，万事达做具体人才培养计划时，第一条是明确需求，由专门的人才发展团队进行全球人才发展学习需求评估，明确全球劳动力技能差距和需求。结果发现，员工对产品培训，尤其是电子商务领域中万事达最新的技术解决方案的培训，需求越来越多。

这之后，公司再分析谁负责设计、开发、教授培训的课程和形式。比如，联合行业专家与外部的学习供应商，合作开发综合性产品培训课程，由后者在全球范围内与特定社区以及部门进行虚拟连接，以录像播放、文章阅读、案例分享点评、网上学习等方法，历时几个星期完成。不仅如此，社交媒体、游戏平台以及其它“黏性”很强的学习方式，还有“双向导师制”、学习社区，以及员工主导的商业资源小组共享经验和专业知识等等，都被纳入万事达的人才培养选择范畴。

从企业人才管理角度来讲，人才培养既要帮助学员投入学习，还要挑选那些更及时、更具成本效益的方式。面对市场上众多选择，企业要明确寻找最适合的。

来源：网络素材整理

以上特点值得国内企业借鉴，但是也不能全盘接收。

（1）有制度规范员工培养活动是必要的，但是在制度落地过程中需要根据员工自身特点和企业所处阶段的特点在框架内进行微调。因为人是存在差异的。比如一些员工自身学习能力不是非常强，无法按时完成培养活动所规定的进度，那么企业就应该考虑是否需要为员工稍作宽延；而一些员工能力很强，总是超过预定进度，那么是不是应该为他们设定较高的目标，以便更好地调动其积极性。当然企业在最初制定规范时，应该考虑大多数人的平均水平，取平均偏上水平制定规范是比较合理的。一旦企业发现规定总是被打破，就应该考虑规定是否设置不合理或者自己是不是在招聘环节出了什么问题。

（2）将虚拟对象引入人力资源管理，的确能够为企业管理带来很大的方便。但是，企业不能过分依赖这种方法。人是有思想的复杂动物，虚拟人物是程序设定的简单对象，在二者的交流中一定会出现不能融合的地方。所以这种技术只能是检验的一种手段，要视检验内容决定采用与否。

（3）关于培训活动，案例中的企业做法都是值得我们借鉴的。培训活动不能仅是走走过场。培训活动首先要紧紧围绕企业和职位需求，即企业希望员工在其所在岗位上掌握哪些知识，然后将这些知识作为培训内容。再次，要考虑员工个人的情况，这是为了更好地设计培训方式。比如，年轻的员工可能并不适合在课堂上端端正正上课的培训方式，那么就应该为他们量身定做一些更加活泼的，比如以拓展活动为主的培训方法。