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壳牌：HR工作就是“挑衅”
发布时间：2015-12-30 ， 发布人：华恒智信分析员
 
荷兰皇家壳牌集团，是目前世界第一大室友公司，全球雇员近9万人。那么，他们的雇员是如何来管理员工的呢？
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【关键词】挑衅 学习 选人用人
挖掘员工内在的潜力，引导员工从个人学习迈向共同成长，通过大家的共同交流，让个人的价值观融合于组织的价值体系中，以分析力、成就力以及关系力三项指标遴选人才，以绩效卡、即时贴等灵活方式激励人才，壳牌在选人用人方面颇有高招。
壳牌中国集团的人力资源总监温大伟认为，之所以壳牌的全球人才观在中国没遇到过什么“水土不服”的问题，是因为壳牌针对每个国家、每个市场评估之后，才确定需要什么技能的人才。而且在中国我们拥有95%的本土员工，所以会针对中国及时做出反应和调整。
看问题要能升空，要能落地壳牌一般并不强调员工有什么样的学位或者专业，因为壳牌相信一个人的内在能力。所以壳牌不介意员工的背景，在壳牌看来，不同背景下碰撞出来的火花会更大一点， 更亮一点。壳牌招聘员工时，看的是一个人本质性的能力，而不是拘泥于他曾经做过什么职业，或者学过什么专业。
不过，这并不意味着壳牌不在意员工的学历及专业背景。壳牌更愿意说，他们在乎员工的学历，但这只是1／3的因素。 壳牌在招聘员工时，是以“发现未来的管理者”的态度，从分析能力、成就力以及关系力这三个指标来衡量候选人。
首先，分析能力如何，要看是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并获取有用信息，得出结论，等等。很多人有误解，认为脑子聪明、IQ高，分析能力就强。许多技术专才IQ非常高，但不一定有出色的综合分析能力。壳牌喜欢从应对问题的机动性来看应聘者。其实，壳牌希望员工像直升机，既能升空，从高处、宏观的角度考察全局，也能落地，在具体、微观的层面分析和处理问题。
其次，成就力是指员工的意志状态。壳牌需要这样的人，即他要去做有意义的事情，喜欢挑战，甚至听到“挑战”这两个字会满怀激情。壳牌认为，成就力是一个人事业追求的前提，首先要有愿望成就一番事业，然后取决于个体的成就能力。换句话说，一个人的成就力表现在是否清楚自己的目标，是否能一步步有的放矢地去实现目标；而在实现目标的过程中又能否在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，并能够说服大家接受自己的论点。
最后是关系力。壳牌坚持这样的理念：我们的工作是由团队完成的，团队伙伴的成功成就你的成功。而关系力不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生1+1>2的效果。壳牌的关系力是指你是不是尊重他人，理解他人；在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时是不是能取得共识；能不能延伸自己的职责，不是越权，而是提供善意和建设性的合作与帮助。
壳牌的工作方式也体现出差异创造价值的理念。每个项目组的组合，都会用心考虑成员是否包含了不同的思维方式、工作方法甚至不同的成长背景。壳牌不但鼓励员工发挥个性，而且充分调动其积极性。例如，在跨部门会议时，专门由一位员工担任“会议推动人”，除了会议记录，他最主要的职责是在与会人员的想法一致时负责“挑衅”： 没有新的想法了吗？
激励并引导个人发展计划在壳牌人力资源的运作中，绩效评估占据非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和个人能力增长。而且，经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商在下一年他应该怎样表现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。这种个人绩效卡完全将自我发展规划归属到公司的发展之中。
壳牌绩效评估的特点在于多元化和包容性，会考虑到个人的独特贡献。而且独特的个人发展计划每年由员工与直接上级甚至更高的上级共同讨论确定。
至于个人计划所包含的元素，首先是根据自身的职位确定个体要做出什么样的贡献才能达到团队目标；第二部分，员工会列出个人希望获得哪方面的进步；第三部分是行动要点，列出实现个体发展的具体步骤。
在壳牌，每一个员工都有一个绩效卡，卡上有很多项目。每年两次，员工本人及其直接上级都需要在各个项目中填上评分。而在主管和经理们的绩效卡上，有一个特别项目用于考核该经理对下属能力的培养。下属是否有发展，发展速度有多快，这些都是考核指标。也就是说，下属员工得不到应有的发展将是主管和经理们的过错。
很好地制定个人发展计划之后，完成得如何，也是决定奖励和晋升的依据之一。
交流与学习中国员工大多性格不外露，这个特点在员工大会上讨论敏感问题时尤其明显。壳牌中国公司就想出了一个办法：将黄色的即时贴发给每个人一张，让众人将各自对这一问题的看法写在纸条上，不用署名，最后集中收回，主持人再张贴在白板上，念出大家关心的问题来。这种方式已经证明对鼓励本地员工参与是很有效的。渐渐地，中国员工已经开始很积极地表达自己的看法了。
如何让员工不断地学习？壳牌总是告诉员工，教育背景虽然重要，但世界变化很快，一个人即使有高学位，但如果不学习，五年之后他的知识会落后。终身学习是每个人的义务。
壳牌的员工有各种各样的机会和他们在世界各地的同事交流，在壳牌遍布全球的网络中大展身手。目前已经有30多位壳牌中国员工在海外工作。壳牌虽然没有自己的商学院，但拥有网上的“壳牌大学”。
壳牌中国设有油品零售业务学院等培训中心，还有全职负责培训的经理，来确保所有员工以合理的频率接受培训。同时，还会根据业务发展需要，进行“面向未来”的培训。
如何帮助落后员工？由于壳牌制定的个人发展计划与员工自身密切相关，所以通过上级指导，大部分员工都会认真完成计划，解聘的情况极少发生。不过，温大伟也承认自己处理过这种情况：“我们会尽力从员工的角度出发，先了解为什么会这样，我们能否帮助他解决困难。我们还可以像朋友一样，帮助他分析自身，以个人经验替他设身处地考虑，什么样风格的公司可能会更适合他？”
其他（人力资源规划、企业文化等） 咩弄
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华 恒 智 信 点 评
壳牌在选人用人上，坚持因地制宜，在不同的国家采取不同的方式，使得公司能够迅速适应当地的市场；以“发现未来的管理者”的态度，从分析能力、成就力以及关系力这三个指标来衡量候选人，使得公司可以选到合适的人才，培养未来的管理者这一理念又可以提高员工的忠诚度，减少离职率。在激励和绩效上，壳牌不仅仅看个人的业绩，还要求制定个人发展计划，这样可以让员工对自己的未来有更加清晰的认定，激励个人不断努力。让员工不断学习，可以不断更新员工的知识，让企业和员工都能赶上时代变化的速度。总之，壳牌HR的目的就是让员工与企业共同进步。
那么，如何才能做到让员工与企业共同进步呢？华恒智信结合案例提出了以下观点：
1、选择对的人。美国财星杂志(Fortune)把员工才干——吸引一流人才与留住人才，当作评选最受推崇企业(themostadmiredcompany)的标准之一。团队的人力资源品质，主导性决定了团体战力的能量。选择对的人才，是建立高效能团队关键中的关键。企业可以在结合岗位需求、胜任特征的基础上，灵活应变地去选择合适的人才。
2、用合适的手段激励员工。不同的人群接受激励的方式是不一样的，企业应该在充分了解员工的基础上，选择合适的激励政策，这样才能使得激励更有被落实的可能性。
3、让员工保持学习的热情。现代社会是一个激烈竞争的社会，知识的更新换代特别快，如果员工不通过学习来保持竞争力的话，面临被淘汰的风险将会很高。企业需要热情，员工更需要热情来保证学习和生活的质量。
总之，如果企业足够重视员工的发展，并付诸行动，员工的行动很可能会带企业“飞”。
