【关键词】女性 高管 人才

在亚洲，女性高管的数量问题一直引人关注，因为许多在亚洲经营的企业已经面临严重的人才短缺，若无法留住能干的女性人才，情况只会更加严重。麦肯锡从10个亚洲市场的当地股票指数中选出744家企业并分析其董事会和执行委员会的性别组成，同时还调查了这些市场中1500名高管人员，发布了《女性至关重要：亚洲视角》报告，旨在帮助企业了解当今人才构成环境，从而使企业雇用、留住并晋升更多有才能的女性。

亚洲女性高管比例

亚洲公司的董事会和执行委员会的女性比例明显比欧美偏低，虽说欧美女性比例也仍然不够高。平均而言，在研究的10个市场中，女性占公司董事会6%的席次，以及执行委员会8%的席次。欧洲的比例是17%和10%，美国为15%和14%。值得说明的是，亚洲各国之间存在重大差异。

女性在企业高层的代表性不足只是问题之一。要让更多女性升任高管，其前提是人才补给线中有足够的女性。在西方社会，女性的劳动参与率有一定的水平，因此整体劳动人口中能够保证相当数量的女性（尽管不是每个行业都能吸引到同样多的女性）。越是往管理层爬，女性的能见度就越低，可能是她们主动离职，也可能是没有晋升的希望。亚洲也有同样的情况，一般来说，越往上，女性的比例就越低。

女性高管的重要性

麦肯锡发现，女性为职场带来有别于男性却又与其相辅相成的领导风格，女性高管比例与公司业绩表现存在一定程度的联系。企业如果不试图保有一定数量的女性高管，等于是放弃两项重要的竞争优势来源：在人才短缺时代中取得最佳人才的来源，以及善用女性在领导职位上为组织带来的特殊绩效优势。

单纯从雇用并留住最佳人才的角度，企业就有足够理由提高公司内部的女性比例。除此之外，当然还有别的理由。部分企业认为组织需要更多女性是为了与女性客户维持良好的关系，或是希望能从女性视角更深入了解消费者的购买模式。

现状不会立即改变

尽管招聘及培育更多女性有充分的商业理由，但调查显示，亚洲高管中仍有70%表示提高女性比例不是该公司的战略重点——也就是说，尚不在公司的十大重点之一。欧洲的比例则是47%。此外，约40%的亚洲高管表示公司未来5年会进一步提升该比例。韩国的高管则是一个明显特例，有2/3的人预期未来会快速引进更多性别均衡的举措。这些发现显示现状并不会立即出现大幅改变。

企业必须知道进一步扩大女性比例的障碍所在。因此麦肯锡也请受访人针对女性向高管职务爬升的过程中所面临的各种困难进行排名。

最大的困难就是许多亚洲职业女性所面临的双重负担：一方面要保住工作，同时又要照顾家庭。这种情况在期望女性负起对家人和家庭的义务的文化中特别明显。平均而言，在调查的企业领导当中，有30%的人表示，大部分女性在职业中段或晋升到高层的时候就因为家庭因素而主动离职。在某些国家，女性离职率甚至更高。印度、韩国和日本接近五成，这也表示女性和男性所持有的文化观点的强弱，是限制女性发展的一大因素。在澳大利亚、中国内地、中国香港地区和新加坡等地，家庭义务对女性的职业决定的影响力相对较小。

上述的双重负担对欧洲女性也有影响。但亚洲女性受影响的程度可能特别大，一方面是文化观念原因，另一方面则是亚洲政府在幼儿护理等相关领域提供的支持较为不足。相反的，这一点在欧洲就不是主要障碍。

假设我们的目的是确保企业人才补给线有更多潜在女性领导人，那么势必要解决双重负担的问题。如果公司的文化是根据主管是不是能随传随到来衡量其对工作的投入程度，那么想要平衡工作与家庭双重责任的女性要在这样的公司飞黄腾达就比较难了。

另外，缺乏能够激发及鼓励其他女性的女性模范人物，以及晋升所需的重要人脉关系等也都是绊住女性的因素。另外还有许多往往不言自明或未被发觉的偏见，例如通常人们跟同类型的人在一起比较自在，因此男性主管在考核绩效时，往往给予男性较高评分。而女性有时候比较不愿意自我推销，这只会更加深这些偏见的影响。

如何改变

推动女性高管比例提升需要政府、企业界及公司三方共同行动。

政府可以提高对此议题的意识，颁布政策或配套措施来帮助更多女性在职场立足及担任高层职务。有些政府以设定配额或目标的方式进行。企业界也可以起带头作用，包括制定标准及以身作则，从而促进观念的改变。

在公司方面，相应的措施应从CEO和高管团队倡导性别均衡化开始，设立组织内女性高管人数的目标。同时，配备女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历。并且，为帮助女性在企业中有顺利的发展，制定人力资源流程与政策，以及协助照顾其孩童等支持机制也很重要。 

来源：网络素材整理