国有企业的薪酬机制改革是完善国有企业现代企业制度建设的基础之一，是开展三项制度改革的重要一环。国务院发布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出要以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制的要求。在华恒智信长期开展薪酬咨询的过程中发现，薪酬改革相对于其他改革内容更为敏感，因为事关企业的总额控制、人工成本管控，事关企业职工的切身利益，事关内部管理的公平有序。现行的国有企业薪酬制度，依然存在如下主要问题：

· 薪酬总额管控不规范，各企业总是抱怨薪酬总额管控缺少提升空间，而上级对薪酬体系的监管机制不健全；

· 市场化程度不高，薪酬脱离市场水平；

· 高管薪酬应如何与公司收入挂钩？

· 公司员工普遍安于现状、不思进取，如何通过合理的薪酬设计，既激发员工的工作积极性又最大程度了企业的成本？

· 在激烈的人才竞争中，如何根据市场环境和企业自身特点，审时度势的对现有岗位评价体系及薪酬福利制度进行动态化调整？

· 针对不同职能的岗位，如何进行横向岗位评价，哪个岗位的价值更大，应该如何进行衡量？

· 如何开展薪酬调查？薪酬调查有哪些方法，薪酬调查的结果应如何应用？

· 怎样确定薪酬结构，在薪酬结构确定后，对与不同的岗位类型，不同的层级，如何控制每块工资所占的比例?

· 公司的工资水平远远高于行业平均水平，但是员工仍然对此怨声载道，核心员工纷纷跳槽，为什么？

· 在招聘临时新增岗位的员工时，其薪酬水平与薪酬结构应如何确定？

华恒智信认为，国有企业的薪酬机制改革包含两个方面的内涵：工资总额决定机制、薪酬内部分配机制。

对工资总额管理模式，要根据企业功能性质定位、行业特点，结合法人治理结构的管理要求，制定总额预算方案。根据国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩的办法，华恒智信提出了根据企业特点，制定总额确定机制，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。

在薪酬内部分配机制上，华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：

外在竞争性，就是指企业的关键岗位、核心员工的收入水平，要与市场化薪酬水平相比具有竞争性，能够吸引人才、保留人才；

内在公平性，是指薪酬收入在内部各个岗位、各个层级上，实现相对公平。

战略文化特性，指结合企业发展战略需要，订立不同的企业薪酬政策，体现薪酬导向、激励方向。

华恒智信认为这三个目标的实现需要结合实际情况，分别采用三个手段。外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现。简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何，与上述三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的战略薪酬政策影响最大，其次是内在公平性，会影响员工的工作积极性，再次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。