看了很多关于人才盘点的文章，做了很多学习，但是操作层面的确实少了点，我想总结下作为OD，在我们公司四年人才盘点的操作经验。

1、理论很重要，表单更重要。人才盘点的理论有很多，但是给董事长、总裁讲的时候，难度很大，基本不理解，大BOSS也不会给我们很多时间，这个时候，我们做人资的，要心中有数，知道盘点工作底线在哪里，设计出符合公司情况的最简单最实用的表单，以便领导决策填写，比如提前准备人员基本简历、盘点人员的绩效成绩，测评应用工具，九宫格基本介绍及填写方式，完成盘点后的IDP计划等等。

2、九宫格设计，一般九宫格由两个维度，一个为绩效，这个是对过往业绩的总结和评价，一般比较客户，不管绩效是分数还是强制分布，都可以按一定比例，将人员分成基本胜任、胜任及非常胜任；难就难在另个一维度价值观/潜力的评价上，如果刚开始做，可以引起北森测评，次年在内化成内部的360测评，这些数据就可能帮助我们HR完成一个初步的九宫格。

3、人才盘点会议，永远不要打无准备的仗，完成前两步的准备，我们就可以组织召开盘点会议，一般情况首次做，建议还是秘密盘点，不要告诉被盘点人员，从下往上开展盘点，先将工作意义及方法做介绍，然后人资将要盘点的每个人的基本情况做介绍，以及初步九宫格定位，第二部在请直接上级做介绍，特别是优势、不足及下一步发展计划，最后由分管领导做平衡，确定最终九宫格定位及人员优势、不足及发展计划补充定位，同时可以对组织进行适度盘点，比如单位核心管理岗位的人员后备情况，是否有人员调配计划，是否有人员招聘计划及其他发现关于人力资源的诉求。

当然在这过程中，HR要充当和引导师的角色，对于盘点内容要保密，时间要把控，主题不能跑偏。也要看公司领导的一般习惯，如果大家都只说好的方面，那就下指标，九宫格每个位置至少要有多少的比例，人员必须要提出三点不足，等等，用这样的方式尽力避免和稀泥的现场发生。

4、要有下一步的计划，盘点完毕后，也只是将手中的资源梳理清晰，要针对性的做下一步计划，将人才盘点作为HR工作的发动机，开展下一步的人员调配、人员任免、人员招聘及人员培训等等工作。

5、呈现汇报一定要有，人才盘点完后，要做一次统一的梳理，完成一个整体的汇报材料，一般是PPT，将被盘点人员的人才结构，最后所有人员的九宫格定位、人员的统一优化或不足进行说明，并将HR下一步做如何针对性调整说明，如果需要资源，就要提出来，希望领导给予，同时也能用真材实料让领导重视起人才盘点的作用，毕竟并不是所有的领导都向马云，重视HR的工作，HR也不能怨天尤人，嫌领导不重视HR工作，就沉寂在事务工作中，要用成果来打动领导，就像业务部门用业绩说明一切一样。

6.复盘一定要有，每年做完都要做盘点复盘，对进行开展的复盘进行总结及改进，以此来保证每次盘点都有创新和更新，更聚焦公司实际情况，更能落地应用。同时如果可能，做好年初做大型盘点，半年度做修缮，明年年初在轮回，这样就将工作固话，效果会越来越越好。

个人之间，如果有单位也在做盘点，欢迎联系，共同探讨。