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浅析360度评估：为什么做比怎样做更重要？
发布时间：2020-04-14 ， 发布人：华恒智信分析员
360度评估已被全球众多的企事业广泛用于绩效考评、内部人才选拔、领导力发展等领域，但在以往使用360度评估的过程中暴露出来的种种问题，让我们在实施360度评估时不得不更加的谨慎，所以剖析360度评估的理论基础，详细阐述并总结360度评估方法的基本假设和常见问题，才能够更好的运用360度评估。
360度评估的基本假设：他人眼中的你才是真正的你
工作环境不仅仅是为了发展个人职业能力而创造的场所，大部分企业的建立都有一定的盈利目的或功利性，这种功利性都以结果为导向，通常直至结果，所以这也是这类素质包含或者暗含于大部分公司的素质模型中的主要原因，所以要对结果或者所有能影响结果的人、事、物等所有因素进行干预和排除，这种做法几乎成了所有企业管理的目标，而各类测评工具以及360度评估系统的产生，也能为上述对结果产生偏差的因素予以矫正和很好的干预，如问卷星、AskForm问智道等。
在特质-行为-结果三者的因果关系中，内在的特质不会被轻易认知，就算是自己也无法很充分的了解自己，但对于行为和结果两个外在的指标，就非常容易的评价评分，而且也跟公司的功利性非常契合，所以在企业看来，员工只要在行为方面表现出公司的期望，公司就能预测结果，所以就不需要再关注内在特质。
但我们的内心并不能存储我们所变现的行为和产生的影响，但这些认知却牢牢地刻印在他人对我们的认知上，比如上级无理批评下属，上级认为是在帮助下属修正错误，但结果往往是下属对其怀恨在心，这种怀恨并不在上级的心中，而存在于下属对上级的认知中。
一般情况下，他人并不会按照自己内心的标准认知来行动，比如你所热忱的刚好是别人所厌恶的，领导认为有效的行为如果实际上导致员工的离职或者敬业度差，那么领导的行为事实上就是无效的，所以在事实的角度来说，他人眼中的人才是真正的你。
是什么原因阻碍我们了解真实：
正是由于“他人眼中的你才是真正的你”，所以360度评估系统才尤为重要，360度评估是结合上级、平级、自己，有的还包括客户的评估打分，来评估被评估人的行为和结果，所以将360度评估应用于绩效评估、人才盘点、领导力、胜任力、内部人才选拔等完全没有问题，但是实施360度评估时应当客观准确才能发挥其作用，所以在实施360度评估时需要特别注意以下几个问题，这些问题往往也是实施360度评估中较容易出现的问题：
假设一：员工是否都愿意投入到他人的评价中
员工往往不太愿意去做对自己价值不大或价值不明的事情，比如有的企业在实施360度评估之后，评估进度迟迟无法推进，评估过程一拖再拖，催促无果，从而导致最后的评估数据不足，360度评估等同于白做。
假设二：员工是否愿意在评价中反馈自己的真实想法
当员工的评价可能会对他人或者自己造成较大的利益影响时，评价更容易受到当下的立场以及个人的感受因素所影响而无法反应真实，比如某企业在实施360度评估时，员工都非常积极，但相互间都说好要给与好评，并且评价过程亦是乐在其中，从而导致结果一律是优秀，没有任何分别。
假设三：评估工具是否客观准确无误导
员工并非是人才评估专家，对360度评估也是一知半解，员工在参与360度评估时按照评估工具的框架进行反馈，假设评估工具在问卷和结构上的代表性、全面性和准确性都欠缺，甚至员工在使用时有误导性的问卷题目，这些都会使评估结果变得不准确，小编在此推荐两个评估工具，仅供参考。
1、问卷星：4种360度测评报告类型，帮助了解各团队、部门、个人各维度下的得分情况和对比情况，更好的提升部门发展和员工自我认知；
2、问智道：简单、灵活、易使用（a、简单：仅需4步，即可360度评估；b、灵活：多样性满足各种需求（多语言、多种评估模型、题型多样、功能齐全、多种发放渠道）；c、易使用：自动生成多维度评估报告）。
假设四：员工是否具备开放的心态接受客观的评价
在未知或不安全的环境下出现评分不佳的评估结果（事实上360度评估中经常会出现他评分数低于自评分数的情况，但这也是很多企业做评估想要的结果）只会让员工出于本能的保护而拒绝接受，假设员工对评估结果的不认可，直接会导致对评估工具的差评以及后续参与评估的热忱。
实际上360度评估总会出现他评分数低于自评分数的情况，同时这也是做360度评估所想要的结果：不能活在自己幻想的美好世界中，而要意识到现实的残酷。
Why比How更重要：
以上4条假设中，如果不满足其中的任何一条，都会导致360度评估结果及其应用出现各种各样的问题，而假设中的一、二、四均指向员工，所以一定要跟员工阐述清楚：我们为什么要做360度评估？这个答案要让员工充分重视此次评估的执行，并能够让员工没有任何顾虑的真实反馈事实，并且要让被评估人欣然接受来自他人的客观评价。
1、解决“价值”的问题
360度评估这个本身说明不了价值所在，所以在实施360度评估之前一定要让员工了解做评估的价值有哪些，这个比让员工知道怎么做来的更加重要，通过企业内部的宣教，让360度评估成为一场有意义且严肃的事情，较为有效的方式之一就是让公司的领导发送一封启动邮件，在邮件中阐实施360度评估的意义和价值。
2、解决“真实”的问题
360度评估结果的准确跟两个因素有关，一个是科学的问卷模型设计，二是员工真实的反馈信息，所以在实施360度评估时要充分强调评估的收益（一个是企业的收益，另一个则是员工的收益，比如评估个人能力能够帮助被评估人在欠缺方面针对性的予以发展）和隐私的严格保护，据统计，只有在匿名评估方式或有高度的隐私保护机制下，员工才更愿意提供更真实的信息，而员工往往因为公司对于隐私的保护不够完善，导致员工离职、团队氛围陷入紧张。
3、解决“接受”的问题
在实施360度评估之前一定要对被评估人做“为什么做评估”的详细解释，且一定要与其他达成“为什么”的目标手段做对比才更有说服力，帮助被评估人树立发展的眼光，这个还需要用行动来展示企业对于发展的重视程度，比如基于测评的个人发展计划（IDP）其实就是对能力发展的手段，基于测评的个人绩效改善计划和辅导就是对绩效改善目标的手段。
来源：中人网
360度评估的基本假设：他人眼中的你才是真正的你
工作环境不仅仅是为了发展个人职业能力而创造的场所，大部分企业的建立都有一定的盈利目的或功利性，这种功利性都以结果为导向，通常直至结果，所以这也是这类素质包含或者暗含于大部分公司的素质模型中的主要原因，所以要对结果或者所有能影响结果的人、事、物等所有因素进行干预和排除，这种做法几乎成了所有企业管理的目标，而各类测评工具以及360度评估系统的产生，也能为上述对结果产生偏差的因素予以矫正和很好的干预，如问卷星、AskForm问智道等。
在特质-行为-结果三者的因果关系中，内在的特质不会被轻易认知，就算是自己也无法很充分的了解自己，但对于行为和结果两个外在的指标，就非常容易的评价评分，而且也跟公司的功利性非常契合，所以在企业看来，员工只要在行为方面表现出公司的期望，公司就能预测结果，所以就不需要再关注内在特质。
但我们的内心并不能存储我们所变现的行为和产生的影响，但这些认知却牢牢地刻印在他人对我们的认知上，比如上级无理批评下属，上级认为是在帮助下属修正错误，但结果往往是下属对其怀恨在心，这种怀恨并不在上级的心中，而存在于下属对上级的认知中。
一般情况下，他人并不会按照自己内心的标准认知来行动，比如你所热忱的刚好是别人所厌恶的，领导认为有效的行为如果实际上导致员工的离职或者敬业度差，那么领导的行为事实上就是无效的，所以在事实的角度来说，他人眼中的人才是真正的你。
是什么原因阻碍我们了解真实：
正是由于“他人眼中的你才是真正的你”，所以360度评估系统才尤为重要，360度评估是结合上级、平级、自己，有的还包括客户的评估打分，来评估被评估人的行为和结果，所以将360度评估应用于绩效评估、人才盘点、领导力、胜任力、内部人才选拔等完全没有问题，但是实施360度评估时应当客观准确才能发挥其作用，所以在实施360度评估时需要特别注意以下几个问题，这些问题往往也是实施360度评估中较容易出现的问题：
假设一：员工是否都愿意投入到他人的评价中
员工往往不太愿意去做对自己价值不大或价值不明的事情，比如有的企业在实施360度评估之后，评估进度迟迟无法推进，评估过程一拖再拖，催促无果，从而导致最后的评估数据不足，360度评估等同于白做。
假设二：员工是否愿意在评价中反馈自己的真实想法
当员工的评价可能会对他人或者自己造成较大的利益影响时，评价更容易受到当下的立场以及个人的感受因素所影响而无法反应真实，比如某企业在实施360度评估时，员工都非常积极，但相互间都说好要给与好评，并且评价过程亦是乐在其中，从而导致结果一律是优秀，没有任何分别。
假设三：评估工具是否客观准确无误导
员工并非是人才评估专家，对360度评估也是一知半解，员工在参与360度评估时按照评估工具的框架进行反馈，假设评估工具在问卷和结构上的代表性、全面性和准确性都欠缺，甚至员工在使用时有误导性的问卷题目，这些都会使评估结果变得不准确，小编在此推荐两个评估工具，仅供参考。
1、问卷星：4种360度测评报告类型，帮助了解各团队、部门、个人各维度下的得分情况和对比情况，更好的提升部门发展和员工自我认知；
2、问智道：简单、灵活、易使用（a、简单：仅需4步，即可360度评估；b、灵活：多样性满足各种需求（多语言、多种评估模型、题型多样、功能齐全、多种发放渠道）；c、易使用：自动生成多维度评估报告）。
假设四：员工是否具备开放的心态接受客观的评价
在未知或不安全的环境下出现评分不佳的评估结果（事实上360度评估中经常会出现他评分数低于自评分数的情况，但这也是很多企业做评估想要的结果）只会让员工出于本能的保护而拒绝接受，假设员工对评估结果的不认可，直接会导致对评估工具的差评以及后续参与评估的热忱。
实际上360度评估总会出现他评分数低于自评分数的情况，同时这也是做360度评估所想要的结果：不能活在自己幻想的美好世界中，而要意识到现实的残酷。
Why比How更重要：
以上4条假设中，如果不满足其中的任何一条，都会导致360度评估结果及其应用出现各种各样的问题，而假设中的一、二、四均指向员工，所以一定要跟员工阐述清楚：我们为什么要做360度评估？这个答案要让员工充分重视此次评估的执行，并能够让员工没有任何顾虑的真实反馈事实，并且要让被评估人欣然接受来自他人的客观评价。
1、解决“价值”的问题
360度评估这个本身说明不了价值所在，所以在实施360度评估之前一定要让员工了解做评估的价值有哪些，这个比让员工知道怎么做来的更加重要，通过企业内部的宣教，让360度评估成为一场有意义且严肃的事情，较为有效的方式之一就是让公司的领导发送一封启动邮件，在邮件中阐实施360度评估的意义和价值。
2、解决“真实”的问题
360度评估结果的准确跟两个因素有关，一个是科学的问卷模型设计，二是员工真实的反馈信息，所以在实施360度评估时要充分强调评估的收益（一个是企业的收益，另一个则是员工的收益，比如评估个人能力能够帮助被评估人在欠缺方面针对性的予以发展）和隐私的严格保护，据统计，只有在匿名评估方式或有高度的隐私保护机制下，员工才更愿意提供更真实的信息，而员工往往因为公司对于隐私的保护不够完善，导致员工离职、团队氛围陷入紧张。
3、解决“接受”的问题
在实施360度评估之前一定要对被评估人做“为什么做评估”的详细解释，且一定要与其他达成“为什么”的目标手段做对比才更有说服力，帮助被评估人树立发展的眼光，这个还需要用行动来展示企业对于发展的重视程度，比如基于测评的个人发展计划（IDP）其实就是对能力发展的手段，基于测评的个人绩效改善计划和辅导就是对绩效改善目标的手段。
来源：中人网