海底捞和NBA原来都用了这个激励模型！

发布时间：2020-07-09 ， 发布人：华恒智信分析员

企业管理的核心机制就是价值的评价与分配，合理的分配制度是一种激励和价值导向。

薪酬激励是科学性（规则）和艺术性（人性）的结合，具备极强的复杂性。

企业薪酬激励六大核心痛点：
      激励与战略失联：你的钱真的花在刀刃上了吗？是否充分激励了对战略有重要支撑的关键岗位并有效引导了正确行为？
      内部公平性失衡：你的员工是否理解和认可企业在不同岗位、不同能力、新老员工等方面的薪酬差异？
      外部竞争性偏离：你提供的薪酬真的有市场竞争力吗？是否能够帮助企业吸引和保留优秀人才？
      激励与业绩脱节：你支付的薪酬是怎么组成的？是否能充分体现“多劳多得”，最大化激励业绩优秀的员工？
      被动无效的薪酬调整：你的薪酬调整是否被动无奈，付出了钱却无法引导与激励员工？
      模糊政策引发过高期望：为什么员工的工资涨了、奖金发了，反而引起了不满和震荡？

为了帮助企业老板、业务管理者及HR共同应对上述六大疑问和痛点，我们原创提炼出“六维动态薪酬激励模型”，用于指导企业搭建系统有效的薪酬激励体系，提升人员激励效果。

薪酬“激励因素”的关键在于“动态调整与合理差异”。任何一刀切式的管理都是一种懒惰。任何以所谓公平性为借口不敢体现差异化的激励都是一种低效和负向循环。

下面，我们就来用两个案例来看看“六维动态薪酬激励模型”是如何实际应用的。

 01 海底捞

1. 战略维度：将员工满意度和客户满意度作为考核指标，打造优质服务体验

与传统餐饮企业不同，海底捞摒弃了对利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，转而将顾客满意度提升到战略层面，始终贯彻企业战略目标：保证顾客满意度，以达到品牌建设的目的。除了以顾客满意度作为企业长期战略目标，对员工满意度的关注也是企业战略中不可或缺的一部分，如人才的培养，员工工作积极性等。

2. 平衡维度：以员工能力差异合理体现收入差距

海底捞的薪酬体系制度充分体现薪酬公平、公正、公开的原则。海底捞严格根据不同职位、不同能力给员工差异化发放工资。同样是作为普通员工，一般员工的工资在月薪基础上还有其他结构，其工资=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金，而劳模员工的工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红。在薪酬结构上就充分提现了相应的差距，而薪酬结构的差异直接体现了月度收入的差距，一般员工月度收入维持在4000元左右，部分劳模员工月度收入能达到7000元。

3. 竞争维度：突破传统的薪酬体系

传统餐饮企业在薪酬体系中只会对企业的高层管理人员设置分红，普通员工只能根据企业的经营状况获得一定的奖金。而海底捞的薪酬体系却能够给普通员工提供分红权，尽管奖金和分红都是从企业的利润的当中拿出一部分来激励员工，但是分红给予了员工一种主人翁的感觉，这是其他餐饮企业的薪酬难以提供的。

4. 激励维度：薪酬收入与员工绩效表现直接联系，并直接参与利润分享

海底捞薪酬结构中的奖金直接与员工的绩效表现相关联，通过出色的绩效表现会被评为先进员工、标兵员工、劳模员工、功勋员工等荣誉，进而获得相应的奖金：先进员工和标兵员工获得80元的奖励，劳模员工获得280元的奖励，功勋员工获得500元的奖励，并且这些荣誉会成为员工今后职业发展的重要依据。另外海底捞的薪酬结构中分红部分将分店的经营情况与店员切身收益紧密结合在一起，所有一级及以上员工共同分享所在分店纯利润的3.5%，作为普通员工也能够拥有分红权，激励员工为企业创造更多的价值。

5. 成长维度：多渠道提升薪酬，助力员工成长

海底捞的薪酬构成是建立在“员工发展途径”之上的，不想走管理路线的员工也能通过评级提升在服务员这一岗位的级别，从二级员工一步步到功勋员工，功勋员工的总收入能够超越大堂经理，甚至高出自己领班，并且功勋员工享受更多的福利待遇，给予员工充分的薪酬成长空间。

6. 政策维度：薪酬体系结构分明，清晰可见

每位员工都能够清楚地知道自己当月的收入情况，什么职级获得什么样的薪酬一目了然，规则明确，避免上级领导凭主观臆想决定下属的劳动报酬，实实在在做到了薪酬的澄清与一致。 

      02 美国NBA联盟

1. 战略维度：引导所有球员关注联盟总收益，同时共创共享

工资帽制度：为鼓励整个联盟的活跃和影响力的扩大，而不是造就一家或几家独大的局面，NBA联盟设立了很有特色的工资帽制度。球队工资帽决定了球员收入及球队人员配置，NBA联盟每年根据前一年联盟的总收入乘以球员收益占比（目前的球员收益占比是51%），再除以球队数量得到的平均值，得出每个球队的工资帽。这一制度在背后有力地避免了强弱分化过于严重的现象，保障了联盟的活力。熟悉NBA的朋友应该可以看到近些年来不停涌现新的强队，而并不总是传统豪门霸占强者位置。

2. 平衡维度：基于球员能力充分体现差异，引导员工能力提升

在NBA，球星和普通的球员的薪酬差异巨大。举例来说，曾经同在克利夫兰骑士队的詹姆斯2016-2017赛季的年薪为3096万美金，中产球员JR•斯密斯年薪1280万美金，边缘球员凯•菲尔德年薪54万美金。

3. 竞争维度：每个球员薪资完全与市场接轨，人员充分竞争与流动

交易决定价值，NBA联盟建立了充分自由的球员交易机制，人员充分竞争与流动，单个球员的工资事实上是球队间博弈的结果（好莱坞有很多这类电影），球员薪资完全与市场接轨，在充分竞争市场下效用最佳。

4. 激励维度：球员薪资收入中有明确的业绩奖金部分，球员表现好坏直接显著影响最终薪资收入
NBA球队为球员支付高工资，自然不希望看到球员们拿到合同后就躺着睡大觉。因此，球员薪资合同中很大一部分收入会跟球员在球场上的表现相关，其触发条件为一定的正面成绩并且都是具体的数字或者奖项，如赛季总得分大于2000分、场均失误少于3个、球队常规赛获得50胜等。除此之外获得联盟公认荣誉，如总决赛MVP、入选全明星之类也可作为表现奖金的设定目标。同时，对于表现达不到球队要求的球员，轻的会影响到下一个合同的续签金额，严重的可能会被球队提前裁员。

5. 成长维度：薪资合同引导球员全力提升自身能力以谋求更长更大的合同

球员薪资以年度为单位，没有月度绩效、季度绩效，但一方面NBA总冠军这样崇高的荣誉会激励每位球员提升自身能力；另一方面，其实球员的努力也更多着眼于获得下一份时间更长、金额更大的合同。

6. 政策维度：薪资合同中固定部分、奖金部分、绩效条件等白纸黑字清晰明确

NBA球队与每位球员签订明确的薪资合同，薪资奖金计算规则具体明确，直接引导球员日常训练、商业活动及比赛表现，真正做到看得清、算得出、拿得到。

以上两个案例，有没有让你对“六维动态薪酬激励模型”更深一步呢？

来源：HROOT