打好职场新人培养组合拳

发布时间：2021-06-17 ， 发布人：华恒智信分析员

在VUCA的大环境下，随着95后陆续步入职场，企业应该如何更好地辅导与培养新人，助力新人加速成长？

关键词：3F发展模型  职场新人培养  体验  赋能  引导  成长路径

一、95后职场新人的整体特点

通过跟进2015—2019年应届职场新人，笔者将他们的发展特点总结为以下几点。

成功愿望与动机：更多受个人兴趣影响，强调自我驱动，注重成长速度和价值实现。当找不到兴趣点时，会表现得很“佛系”，纵有外界的“鸡汤”也很难激发他们的热情。当取得阶段性成果时，需要获得及时的反馈激励，以满足个人价值感的需要；在意工作与生活的边界，注重私人时间，工作之余会充分享受生活，较反感工作与生活的重叠。

人际与社交：社交表现更加自然，强调简单真诚、尊重包容，对人际情绪较为敏感。

任务与项目：强调参与感，反感在无具体信息背景的情况下工作；自主与创新意识强，不拘泥于权威；信息不对称导致的竞争壁垒在95后所处的环境里已大大减少，他们可以随时随地获得各种知识与信息，因而对开放性的诉求更高，更愿意接受外部讯息及他人的想法与经验，但是不会刻意模仿。

二、3F发展模型

体验（Feeling）。学员更强调个体体验，包括视觉、听觉、味觉和触觉等，如公司的办公环境、工作氛围、协同效率、沟通方式和公司福利等，都会成为学员精细化体验的一部分。95后主张“颜值即正义”，如果能充分满足学员的体验，在一定程度上可以激发新人的归属感和认同感，促使他们增加内驱动力、引发更多创新与思考，从而提升工作动力和问题解决力，还能提升安全感和归属感。

赋能（Fighting）。作为公司的人力资源部门，需要做好啦啦队的角色，起到鼓舞、激发和赋能的作用。一方面关心新人，基于其个性特质与群体特点，给予他们足够的重视与关注，充分尊重个体差异和兴趣，认可学员的创造力，包容学员在探索中犯错的可能性，这样才能更好地激发学员的动力；另一方面，赋能导师，给予导师更多的辅导训练，尤其是在工具与技巧上，帮助导师梳理沉淀个人经验，更好地发挥其“传帮带”角色。

引导（Facilitating）。新人培养过程中关键的一环是导师的“引导”。一方面，导师通过言传身教，为新人树立典范，向新人分享成长路径和过往经验，对齐双方的期待，多与新人分享具体任务的背景、目标，并且一同制订可行的策略；另一方面通过聆听、提问、反馈等方式，鼓励新人探询并了解自身特质，了解自己存在的不足，重新认识自己并激发个人动机。

通过上述举措可形成双环驱动

内环：一方面人力资源部门通过做好啦啦队角色，鼓舞与包容新人，提升新人体验；另一方面组织通过赋能导师的方式去引导和激发新人，最终的受益者是学员，所以内环始终以学员为中心。

外环：当学员的体验得到全方位满足后，会提升其对公司的认同感、归属感与安全感，进而提高他们的问题解决力与创造力，最终的受益者是公司。

三、3F发展模型的具体应用

1. 迷你团队

面向应届毕业生，进行迷你团队协同竞赛。以某互联网公司为例，开展72小时创意项目开发大赛，覆盖职位包括产品、技术、美术、测试和运营等。鼓励应届生与团队协同，充分发挥个人优势，激发创意并用于实践。

（1）由主办方公布主题方向，可以围绕词语、短语或者某一热点话题进行题目设置，一般不对实现方式做过多限制，鼓励创新。

（2）新人自行发起组队，组员人数在3?7人之间，建议涵盖产品、技术、运营、设计与测试等岗位。对有意向但是未能组队的新人，可由主办方协调组队。

（3）每个小组进行72小时项目讨论与开发，并提交创意项目初步方案，包括产品名称、用户定位、设计思路、交互界面、技术实现方式、难点、可行性分析、运营方案与效果评估、团队介绍与分工等。

（4）期间为每组配备对应的导师，学员可以随时通过内外网渠道向导师寻求帮助。

（5）组织项目路演，并对有商业价值的创意项目提供孵化支持。

2. 导师辅导

导师制在国内已被大量企业所推崇，据《能师高徒——导师制项目设计与运营》一书中提及的调研报告显示，长三角有超过一半的企业开展职业化导师制，而对导师制效果比较认可的仅有3.4%，另外96.6%的企业觉得效果一般或不佳。

基于实际调研，我们梳理了导师在新人辅导过程中的难点：

一是对“通过何种途径”“如何达到”等缺少总结；二是对结果没有量化，缺少检查、监督；三是对一些状态指标缺少感知；四是导师对过往经验缺少总结，对学员成长路径缺少感知。

导师辅导流程列举了导师辅导的一般过程。对导师而言，需要尽可能明确自己对新人的期望，以及如何尽早实现。以下摘取其中核心模块加以阐述。

（1）全面了解新人。可以从以下四个方面展开。

一是能力：新人能做什么（和绩效产出高度相关的显性能力）；二是经验：新人曾经做过什么（场景能力与经验）；三是特征：新人有何个性特征；四是动力：新人为何而付出和坚持。

其中，能力与经验相对容易观察和识别，与绩效高度相关；特征与动力决定其在复杂环境中可以承受到何种程度，未来能走多远。站在导师的角度，他不仅要关注新人在显性部分的能力，也要关注其潜在的特征，进行针对性地培养。

（2）规划成长路径。即梳理出希望通过什么项目或任务，培养新人什么样的能力，如何培养，中间的路径如何实现等要点。

从新人的成长规律来看，一般以3个月为周期进行规划。比如，在未来3个月，一般可通过三项典型任务去培养新人。

一是实实在在的项目任务：与绩效产出相关的工作，如“JAVA端服务改造”“工程项目开发”等；二是专业基本功：更好应对未来，更扎实的专业基本功训练，如“Node js”“专业书籍阅读”等；三是职业素养：岗位的价值观、理念等，如“沟通表达”“心态转变”“结构思考”等。

3. 信息化支撑

移动互联网深入影响了人们工作生活的方方面面，各类APP的推出全方位满足了用户的体验诉求，同时也在一定程度上提高了用户的满足阈值。因此，企业在培养95后新人的过程中，面临信息化支撑的挑战逐步加剧。好的信息化交互体验能充分体现对新人的关注，特别是基于大数据和推荐算法，能实现人力资源数据的流转与应用。以下是其中的一些应用场景。

（1）新人指引：首次登录OA界面，新人会收到欢迎信，并在企业邮箱同步收到试用期的指引。

（2）打卡作息：基于个人每天的打卡信息，对工作时间长期偏长的同事，系统会自动提醒其注意劳逸结合。

（3）协同透明：可以清晰了解部门的历史文档，快速找到对口人，清晰查阅部门目标、上级目标等。

（4）学习路径：根据职位性质，自动推荐分发通用必修、专业必修与选修等课程，新人可自定义选择课程与项目。

（5）游戏化：设置关卡玩法，每一关卡设置不同的学习任务和知识点，同时通过实时竞赛排名，进行积分兑换和勋章领取。

辅导与培养95后职场新人非常依赖于导师对新人的引导，对新人五感体验的重视，同时又很挑战组织层面的创新意识。通过3F发展模型，期待在95后新人的培养上可以更贴近时代需要与群体诉求，助力企业储备未来主力军。

主要参考文献
[1] 王化成。能师高徒——导师制项目设计与运营[M].北京：中国人民大学出版社，2011:34.
[2] 威廉·白翰姆等。培养接班人[M].上海：上海远东出版社，2015:98.

作者：柳启星
来源：中人网、企业管理杂志