随着我们角色的变迁，我们沟通能力的挑战明显升级，比如作为管理者，你会面对很多和下级之间不舒适，但也不可避免的高难度的对话，比如：

▸ 年底向员工反馈大大低于其自身预期的绩效评估结果

▸ 与低绩效员工沟通日常工作中的问题

▸ 组织架构调整后，与员工沟通工作岗位的变化和调整，甚至是解除劳动合同

▸ 拒绝员工提出的诸如升职加薪方面的需求…

 

这些高难度的关键对话还只是我们角色中要面对的冰山一角，还有和领导、客户的，一旦处理不好，都影响巨大。今天我们先重点说说和下级之间的关键对话。

 

最近，朋友的公司就出了一起由于沟通不到位造成的恶性事件。

 

原因是他们公司的一个业务经理在与下属沟通年度绩效评估时，给对方打了个“C -”。

 

对方当时很是吃惊，但双方并没有直接开怼，员工问了几个问题后就基本沉默不语了，业务经理认为对方虽然不高兴，但算是认了，这事算结了。

 

但没想2天后一篇长文迅速在公司内网上登出，这位业务经理也成为了主人公并迅速“走红”。

 

员工文笔不错，又饱含深情地控诉了自己受到的不公待遇，吃瓜群众情绪瞬间被点燃，再一加持，信息迅速出圈，最终演变成一场恶性事件，甚至连累公司名誉和形象受损。

 

现在员工的表达意识、法律意识和媒体意识都不断增强，一场关键对话处理不好的代价可能超乎你想象，不但自己的职业生涯受损，严重的甚至上升到法律纠纷并影响公司声誉。

 

1 如何处理关键对话？

 

在面对这些超越了我们沟通舒适圈，与平时沟通闲聊截然不同的关键对话，如何处理呢？

 

我们观察到很多管理者通常有两种很常见的应对模式：

 

 

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