某国有投资集团人才库建设项目成功案例纪实

发布时间：2024-01-22 16:54 ， 发布人：华恒智信分析员

——建立长期的人才管理体系，盘活人力资源，适应转型发展

【客户行业】国有企业

【问题类型】人才库建设

【客户背景】

某国有企业作为北方三线城市重要的综合性资本投资运营公司，成立以来，致力于打造集投资、建设、运营、服务于一体的城市发展综合运营商和产融结合的创新型企业，更高水平承担基础设施、城市建设、城市运营、乡村振兴等传统功能，同时承担产业园区、产业投资、产融结合等新增功能，力求成为建设平台型创新城市、青年友好型城市的主力军。

近年来，随着市场环境和企业的不断发展，该集团从城市建设投资、工程项目建设类公司，转型为市场化的创新性投资平台。这种转型不仅要求集团调整经营模式和战略规划，还对人才管理提出了更高的要求。该集团人员基数较大，员工素质参差不齐，但是原有人员中没有相关的融资、基金投资、市场化人才积累，人员转型较慢，面临着无人可用、新业务不知道用谁的局面。出现这种情况，是由于集团始终没有科学的工具来挖掘适应转型后发展的人才。为了解决这一问题，该集团领导决定邀请人力资源专家—华恒智信进驻企业，协助解决该问题。经过实地调研和沟通，集团采纳了华恒智信的专业建议，建设后备人才库，从长期角度选拔人才、培养人才。

【华恒智信分析解读】

集团目前处于转型期间，对于投资管理等类型的专业人才的需求日益加大，而集团没有良好的人才储备机制，造成了集团虽然人员基数大但是却无人可用的尴尬局面。经过调研发现，集团目前主要存在以下问题：

一、缺乏选拔人才的手段，无法有效挖掘后备人才

集团正面临市场化的转型，由于缺乏对应的人才，在转型过程遇到了一定的障碍。作为一个大型集团，下属公司众多，业务领域广泛，人员规模庞大。然而，集团领导却面临着无法全面了解数百位领导情况的困境，这就导致了找不到合适的人选、无从知晓该选用何人的尴尬境地。因此，集团目前在人才选拔时，只能靠领导印象，优先用身边熟悉的人员，缺乏有效的抓手，很难发现真正具备潜力的后备人才。

二、人才培养基础薄弱，培养方法“一刀切”

项目组通过调研发现，目前集团没有相应的机制和方法来进行人才培养，导致培养工作缺乏针对性和科学性。

集团虽然有着众多的员工，也设立了一些培养机制，但却存在着上级怎么说就怎么做的问题。例如，每年初制定的培养计划中，领导要求培养五个项目，各下属公司就简单地培养五个项目，有些单位甚至不做培训，只是以应付检查的方式应付过去。而在一些单位，一年只进行一次培训活动。

集团的培训活动基本上都在年初进行，培训内容相对单一，没有及时跟进和调整。所有员工都接受相同的培训内容，无论他们的职位和专业背景如何。这种方式无法满足员工个性化的学习需求，也无法提高员工的专业技能和软实力。

由此，该集团目前在培养方面缺乏机制和方法，导致在急需人才时，没有合适的人员可以用，造成了组织的转型瓶颈。

三、对人才的全流程管理粗放，导致人才遗漏

华恒智信通过访谈了解到，集团对人才管理缺乏完善的体系。对员工的管理方式相对比较粗放，只是简单地招聘让员工来完成工作，如果能力不足、干得不好，也没有提供培训机会，考核也比较随意。对人才的全流程管理体系化不足，导致了一些问题：当员工离职时，才意识到人才流失，需要人才的时候就去下面临时找、临时培训，上级检查后才发现没有合理的考核等。此外还有一些实力不错的员工因为没有及时发现，出现人才遗漏、人才流失的情况。

【华恒智信解决方案】

针对以上问题，华恒智信的专家顾问团队经过对集团的深入调研分析，结合多年的经验积累，对接下来的人才库建设工作进行方向性的指导，并协助集团完成人才库的落地工作。为了建设出真正符合集团实际情况的人才库，华恒智信的专家老师提出了以下针对性的解决建议：

一、对现有人员进行盘点，建立分层分类的人才库

针对该集团缺少选拔人才的抓手的问题，华恒智信建议对现有人员进行盘点，建立分层分类的人才库，以提升企业的人才管理水平。

首先，对现有人员进行盘点是建立人才库的第一步。通过全面了解每位员工的基础信息、工作表现、专业技能和潜力等方面的情况，可以准确判断其是否为优秀人才，并将他们纳入人才库之中。

其次，为了更好地管理各类人才，建立分类人才库。根据集团转型后的业务特点和需求，可将人才库分为不同类型，比如管理人才库、经营人才库、市场人才库、投资人才库等，以便更加精准地挖掘和使用人才。

最后，在建立分类人才库的基础上，进一步对各类人才进行分层。将已经成熟并具备领导能力的人才归入高层级，这些人才通常具备较高的专业素养和管理能力，在企业发展中具有重要作用。对于具备潜力但尚需培养的人才，应将其归入中层级，通过针对性的培训和短板弥补，提升其综合素质和能力，为企业下一步的发展储备强有力的后备人才。而对于高潜员工，可以将他们归入观察培养库中，通过定期观察、培训和实践经验的积累，逐步发展他们的潜力。

通过对现有人员的盘点和分类，可以更好地发现、培养和使用人才，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。

二、对各类、各层人才建立有针对性的培训体系

针对人才培养基础薄弱的问题，华恒智信建议在建立分层分类人才库的基础上，建立相应的学习地图和成长路径。不同阶段的人才需要学习不同的知识和技能，通过学习地图的指引，可以清楚地了解每一步应该学习什么，从而提高自己的专业能力和综合素质。

针对各层各类的人员，有针对性地进行培训是培养人才的关键。在实际工作中，不同的人才存在着不同的问题和挑战。对于人才库中不同层级的员工，一些人可能在专业知识方面有所欠缺，而另一些人则可能在领导能力或团队协作方面有待提高。有针对性地进行培训和发展，帮助他们弥补短板、提升能力。

对于人才库中不同类的员工，在培养他们时要有针对性的培训知识和技能。比如，技术型人才需要进行技术培训和研发创新方面的培训投入；管理型人才则需要进行领导力培训和团队管理方面的培训投入。通过投入不同的培训和知识，可以满足各类人才的需求，进而推动组织的发展和进步。

三、加强对人才库的日常管理，减少对人才的“放养式”管理

针对集团目前对人才的全过程管理较为粗放的问题，华恒智信建议加强对人才库的日常管理，比如建立人才入库方法，可以明确什么样的员工才符合进入人才库的标准。这有助于筛选出具备专业能力和潜力的人才，并为他们提供个人成长和发展的机会。同时，建立入库方法也能够使人才管理过程更加规范和透明化，避免主观因素的干扰，确保人才的公正选拔。

在人才入库后，需要建立相应的日常管理制度。这包括对人才的培训后学习积分的记录、荣誉表彰等方面的管理；在遇到选拔干部、对外交流、重大项目等激励事项的时候，人才库应成为首选的资源池。通过优先选择人才库中的成员，可以提高工作效率和质量，节约选人成本，同时对人才也起到激励作用。

【华恒智信总结】

人才库的核心本质是一套完善的体系，其运作方式类似于一个虚拟仓库。无论是哪一类人才，只要符合标准，就会被纳入其中。这个仓库需要定期进行盘点、培养、关注、沟通，并在需要用人的时候进行筛选。建设人才库旨在解决企业和组织在人才储备和有效利用方面的问题。通过将各类人才进行分类和存储，人才库提供了一个集中管理和挖掘人才的平台。这一体系不仅对个体人才发展起到积极的促进作用，还对企业有益，帮助企业从长期的视角来管理和利用人才。