春节假期之后，各企业正在逐步复工中，但疫情下的环境仍是当下不可逾越的现实，远程办公的“被迫”普及，让传统的管控手段越发凸显出了它的局限性——容易导致管控骤然失灵、员工思想混乱和企业组织涣散等局面。

很显然，传统组织管理需要变革。企业需要创造全新的组织环境，充分激发员工的工作热情，释放员工的内在能量。

那么，企业如何通过让员工自组织、自驱动、自管理，来保持强大的组织凝聚力与活力？可以从下面的措施入手。

一、坚持信息公开透明

在疫情面前，很多员工容易陷入迷茫、恐慌的情绪中，此时展现真实的信息显得十分重要，这能帮助他们判断工作的前景，以及是否可以信任企业和领导。为了构建员工的信心和意志，管理者应该向员工阐明企业目前总体经营情况和接下来一些具体的目标，做到信息公开透明。

让员工看到全局，看到他们个体的坚持和行动对于“大局”有贡献、有成效，能够建立员工的自信心，让他们放下脆弱和无助，在危机时期与同事和客户相互扶持，与企业共患难。实事求是的目标，也是危机时刻激发员工行动的金钥匙，能让员工有方向感，马上投入到工作中。

二、让员工参与决策

“我可以控制局面”是人在危机时刻的本能需求。在重要决策的过程中吸收员工的意见，增加他们对于“大局”的控制感和参与感，既能够增加他们的自信心，也有利于员工接受企业的安排。

比如很多企业并没有疫期保障，对于政府为了控制疫情而出台的各种政策，企业在落地时会出现许多实际的困难，这时领导者可多与员工协商，力求取得员工的协助与支持。

三、打造互助友爱的组织氛围

危机，特别是像疫情这样的突发打击，是领导者构建信任和利他氛围的好时机。越是让员工感到领导聚焦于员工，而非其个人或小团队的利益，越能够获得员工的普遍信任和支持。

领导者在危机时刻展现出来的坦诚真实、先人后己，是日后管理层和员工之间信任的坚实地基。假如管理层唯利是图、冷漠、推诿、观望、懈怠，会把组织氛围带入冰点。

四、疏导而非压制负能量

疫情之前，企业也许存在与员工之间目标不统一或分配不合理等问题。疫情突发时刻，当企业和员工都缺乏合理保障，面临生存挑战时，原有的矛盾会随着疫情一起爆发出来。加上疫情期管控带来的各种生活上的不便，领导层和员工层同时爆发负能量是正常的。

这个时候有效的做法不是粗暴地压制 “负能量”，或是强化标语口号式的“正能量”，而是循序渐进地管理干预。不同层级的管理者可以通过各种诚恳的、员工易于接受的、幽默风趣的方式进行引导，提升员工的思想境界。

例如当员工受到疫情影响，怨天尤人时，要及时安抚与鼓励，还可以帮助员工改变参照标，拓展视野，往前看；领导层要主动关注员工遇到的困难，提供力所能及的帮助，并鼓励同事之间互帮互助。有条件的企业还可以咨询管理沟通和情绪管理方面的专家意见。

五、对突出的表现进行表彰嘉奖

让员工提高个人收获，可以促使其产生更大的主观能动性，投入更多的激情与能量到工作中。

因此在疫情期间，对于表现突出的员工，企业应不吝予以表彰，通过远程线上发布文件公示表扬，并在公司情况稳定后，根据疫情期间表现突出员工的不同工作情况和成绩以及结合公司实际情况予以物质奖励，包括但不限于升职、加薪、奖金福利。

同时增加优秀案例分享和榜样树立工作，也能有效改善其他员工的状态，增强大家的积极性。

六、建立学习型组织

学习型组织是指通过培育形成群体学习氛围，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

学习型组织具有快速改变和更新知识的能力，使组织能根据客户需求和市场环境的变化，不断更新组织的知识基础，让员工不断地更新观念、开阔视野、积极参与，增强组织的应变能力。

在企业内部打造学习型组织，可通过营造学习氛围、建立学习小组、选择优质课程和行业导师、将理论结合实践等措施落实。

七、实行OKR目标管理

假如组织中每个人的目标都十分清晰，就能对自已的工作和需要配合协作的工作有很强的把控力，从而进行严格的自我管理，因为一切都是结果导向的。

而以目标导向进行协同的办公方式，可以通过目标管理工具——OKR来达成。OKR是当前全球非常盛行的一种组织和个体目标管理方法，国外的INTEL、谷歌，国内的今日头条等企业都在运用OKR管理位于各地的员工。

OKR是基于总体目标的层层分解，能让每一个员工更清楚知道想达成什么目标。即使员工不在办公室，也可以根据目标之间的关联，明确自已的责任并努力完成个人目标，从而达成组织的目标。

彼得·德鲁克曾说过“动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑去做事”。面对如今的疫情，期待各位企业管理者能以适应新环境的组织化能力应对眼前的一切，集合一切可调用的力量营造适应企业经营发展的新秩序。

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